1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1090

Коллеги, давайте жить дружно!

Трудовые конфликты — не редкость в любой компании, и предугадать их возникновение или исключить из жизни корпорации вряд ли возможно. Самое главное — вовремя заметить и эффективно ими управлять.

Однако из-за существования в российском обществе своего рода табу на употребление слова «конфликт» многие руководители занимают в этом вопросе «страусиную позицию» и спохватываются только тогда, когда тлеющий бикфордов шнур корпоративного спора уже подкрался к детонатору…

 

По официальным данным, трудовой спор служит причиной примерно половины «добровольных» увольнений сотрудников, однако цифры негласной статистики иные — 9 из 10 случаев1. Можно ли управлять трудовым спором? Не подавлять и не избегать его, а разрешать конструктивно, то есть с позитивными последствиями для спорящих сторон?

Ответ: да, управлять трудовым спором можно, если научиться диагностировать его на латентной (скрытой) стадии и обращаться к методам разрешения, выработанным на практике и обоснованным наукой.

 

ВАЖНО!

От эффективности управления трудовыми спорами, умения достигать компромисса и взаимовыгодного сотрудничества зависят не только качество продукции, услуг, деловые процессы в организации, но и долгосрочный успех в любом деле.

 

Чей подход лучше?

Бытует стереотип, что для урегулирования трудового спора наиболее эффективным является подход психолога2. Работодатели охотнее принимают психологов на должность специалистов по управлению человеческими ресурсами. Можно говорить также о решении таких проблем с позиции индустриальной психологии или социологии управления.

Однако узкоотраслевые подходы имеют недостатки. Например, важное значение для профилактики конфликта внутри организации имеют вопросы организационного структурирования, бизнес-процессов, бюджетирования, условий коллективного трудового договора и способов разрешения трудовых конфликтов.

 

 

ВАЖНО!

Цельное видение трудового спора могут дать знания и методы конфликтологии. По мнению ученых, конфликтология — это «меганаука», имеющая свой предмет исследования, классификацию и методы3.

 

Рассмотрев далее ряд примеров, мы убедимся, что подход конфликтологии наиболее эффективен.

Конфликтология позволяет правильно диагностировать конфликты в трудовой деятельности и управлять ими. Управляемый конфликт может принести огромную пользу организации — иными словами, это конструктивный способ разрешения проблемы. В частности, Трудовой кодекс РФ предусматривает альтернативные законные способы разрешения трудового спора: претензионный порядок и переговоры, арбитраж, посредничество.

Конфликты неизбежны. Они возникают не только на крупных заводах, но и в небольших организациях, в процессе инновационной и творческой деятельности, в обычной офисной работе — всюду, где есть трудовые отношения. Трудовые конфликты сложно разрешить и более правомерно говорить об их урегулировании.

 

Против волокиты — креатив!

Рассмотрим пример. Директор инвестиционной корпорации долго убеждал коллег — ведущих топ-менеджеров — в необходимости принять на работу дизайнера. После долгих поисков подходящий специалист — молодая женщина, полная оригинальных идей, — был найден. Спустя месяц дизайнер попросила топ-менеджеров собраться в кабинете директора, чтобы обсудить концепцию нового имиджа компании. После того как все руководство было в сборе, она обратилась к директору с вопросом о размере ее заработной платы и суммы, реально выплаченной за истекший месяц (в компании было принято выплачивать зарплату еженедельно небольшими авансами, по итогам месяца производился окончательный расчет). Затем дизайнер открыла блокнот и сообщила, что недополучила примерно 5% от оговоренной контрактом суммы.

Все присутствующие на совещании испытали чувство неловкости, а директор предложил дизайнеру обсудить этот вопрос после того, как будут рассмотрены предложения по концепции имиджа компании, дабы не нарушать планы сотрудников. Однако дизайнер заявила, что вопрос точного расчета ее заработной платы имеет принципиальное значение, и директор был вынужден распустить собрание…

Можно ли объяснить поведение дизайнера? Как разрешить этот конфликт?

На первый взгляд создается впечатление о злоупотреблениях со стороны дизайнера. Психолог стал бы исследовать особенности ее личности, социолог — социальный тип. А конфликтолог проанализировал бы не только действия директора и дизайнера, но также их интересы, мотивы и представления о ситуации…

Оказалось, что дизайнер неоднократно пыталась решить вопрос о зарплате, обращаясь в бухгалтерию, выясняла, когда директор найдет время в своем напряженном графике для разговора с ней, но все было безрезультатно. Опасения молодого специалиста были вызваны вдобавок и тем, что большая часть зарплаты выдавалась в конверте и платежи по ранее взятому потребительскому кредиту не оставляли средств «на жизнь», включая расходы на транспорт.

 

Решение проблемы

Выход из ситуации таков: нужно не вести позиционный торг (уступить или проявить твердость каждой стороне конфликта), а снять остроту — передача требуемой суммы дизайнеру вовсе не означает «поражение» или «потерю лица» директором. Дело в том, что трудовые отношения, как правило, рассчитаны на длительный срок и ошибки по расчету зарплаты легко корректируются в следующем периоде.

Конструктивные последствия данного конфликта заключаются в том, что по итогам его урегулирования необходимо:

·         ввести в компании регламент диалога сотрудников и бухгалтерии, включая дни недели и часы;

·         объяснить сотрудникам, как будут разрешаться трудовые конфликты, то есть договориться о правилах и процедурах. Соблюдая их, и работодатель, и работник только выиграют в диалоге.

Подсчитано, что для компании уход высококвалифицированного работника обходится в полтора раза дороже его годового оклада. Сюда входят временное снижение производительности труда, затраты по подбору персонала, его инструктажу и обучению.

 

Коллективные трудовые споры

Законодательство определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату). Споры также могут возникать относительно заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права (см. рис. 1).

Законные способы разрешения коллективного трудового спора:

·         примирительные процедуры,

·         посредничество,

·         трудовой арбитраж,

·         забастовка.

Трудовое законодательство определяет примирительные процедуры как рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, в которую входят представители администрации и работники предприятия.

 

КСТАТИ!

Если работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, работники имеют право на забастовку. Более того, они также не вправе отказаться от участия в примирительных процедурах. Ведь отказ от переговоров — один из способов оказания позиционного давления.

 

 

Если примирительные процедуры состоялись, но стороны не пришли к соглашению, можно попытаться разрешить конфликт с участием трудового посредника.

 

Мудрый и беспристрастный

Главная функция посредника — оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Как правило, конфликтующим сторонам требуется не терапия (это подход психолога), а достижение взаимовыгодного соглашения.

Посредник не должен оказывать давления на стороны при принятии того или иного решения. Участие этого специалиста в рассмотрении коллективного трудового спора предоставляет сторонам дополнительные возможности для его урегулирования. Посредник должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу процесса, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

Важнейшие качества посредника: умение аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, снимать напряженность переговорного процесса. Другими словами, трудовой посредник — это медиатор.

 

К СВЕДЕНИЮ!

За рубежом широко практикуется специализация медиаторов по направлениям. Медиаторы в трудовых спорах — востребованная профессия в рыночной экономике. Заметим, что медиатор не обладает правом выносить обязательное для сторон решение. Он лишь создает условия для примирительных процедур, играя роль фасилитатора (от англ. facility – условия) в конфликте.

 

 

Что произойдет, если коллективный трудовой спор не будет разрешен с участием посредника? Куда обращаться сторонам? Бытует мнение, даже в юридической среде, что коллективный трудовой спор может разрешаться в суде. На самом деле ни Гражданский, ни Арбитражный процессуальный кодексы РФ этого не предусматривают. В судебном порядке можно лишь оспорить проведение забастовки.

 

Трудовой арбитраж — дело добровольное

Согласно Закону5 трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме о передаче спора на рассмотрение данного органа (см. рис. 2). Эта юридическая конструкция аналогична работе третейского суда6, функционирующего по принципу ad hoc.6 (создаваемого для разрешения конкретного спора).

Однако решение трудового арбитража имеет рекомендательную силу. Состав этого органа определяют сами участники конфликта, а также государственный орган в сфере урегулирования коллективных трудовых споров — Федеральная служба по труду и занятости (Роструд).

Так же как и трудовой посредник, трудовой арбитраж должен быть нейтрален по отношению к сторонам спора: в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном конфликте. Арбитраж формируется из трудовых арбитров (то есть тех же медиаторов). По аналогии с трудовым посредником — медиатором арбитраж может повлиять на ход конфликта только за счет компетентности, доброжелательности, искренности. Если рекомендации, разработанные трудовым арбитражем, полностью удовлетворят интересы конфликтующих, те заключат соглашение о выполнении этих рекомендаций.

Добровольный характер трудового арбитража проявляется в том, что он может быть создан только по соглашению сторон.

 

К СВЕДЕНИЮ!

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки, но создать арбитраж и рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон невозможно.

 

Чем отличается трудовой арбитраж от примирительной процедуры с участием трудового посредника? Коллегиальным составом: первый состоит минимум из трех арбитров. Предметом спора является круг вопросов, по которым стороны не смогли достигнуть согласия.  В процессе разрешения спора этот круг может только сужаться за счет появления новых решений и достижения компромиссов. Недопустимо выносить на обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примирительной комиссией.

В отличие от рассмотрения спора в суде в любой момент стороны конфликта могут отказаться от продолжения процедур трудового арбитража. И если такая инициатива поступила от работодателя, в арсенале у работников остается еще одно «оружие» — право на забастовку.

 

Главное — процедуры

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Россияне любят бастовать — в начале статьи приведены наиболее известные массовые забастовки прошлого года.

Сама по себе данная форма протеста законна, более того, она предусмотрена Конституцией РФ. Однако далеко не каждая забастовка проводится согласно требованиям закона, в основном из-за нарушения процедур подготовки и проведения.

Право на забастовку возникает в случаях:

·         уклонения работодателя от создания трудового арбитража;

·         отказа работодателя от выполнения рекомендаций трудового арбитража;

·         если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора;

·         если работодатель уклоняется от примирительных процедур.

Таким образом, законная забастовка не может быть спонтанной. Подробно подготовка и условия проведения забастовки описаны в комментариях специалистов7. Однако заметим, что в целом по смыслу назначение этих процедур и соблюдение правил направлены на предупреждение потерь сторон трудового спора, предотвращение деструктивного развития конфликта и против использования «грязных» приемов, таких как голодовка, саботаж, локаут.

 

КСТАТИ!

Заметим, что голодовка и саботаж, равно как и локаут (незаконные увольнения зачинщиков забастовки), — это противоправные способы разрешения трудового спора, которые относятся к категории «грязных» приемов, только усугубляющих ситуацию. 

 

Правомерен вопрос: а голодовка является допустимым методом в разрешении конфликта? Нет, не является: ни Конституция РФ, ни федеральные законы не рассматривают голодовку в качестве приемлемого способа защиты нарушенных прав. В терминах переговорного процесса голодовка — это тактика «затвора», когда одна из сторон демонстрирует потерю контроля над ситуацией (образно говоря, выбрасывает руль из окна автомобиля, требуя другую сторону уступить дорогу). Голодовка — это метод сопротивления тюремному произволу. Увы, в России тюремные методы санкционированы обществом как наиболее действенные в переговорах. К голодовке прибегают и обманутые дольщики, и рабочие, и даже депутаты Госдумы.

 

Не состязаться, а сотрудничать!

Некоторые авторы утверждают, что работники для защиты своих прав вынуждены прибегать либо к скрытым способам сопротивления (саботажу), снижающим производительность, либо к крайним мерам (голодовки, массовые увольнения в знак протеста, применение насилия, перекрывание дорог и т.п.). Приводятся аргументы, что, если в России доля зарплаты в себестоимости продукции колеблется в пределах 10% (тогда как в развитых странах она достигает 50—60%), есть еще много возможностей для роста зарплаты без существенных последствий для себестоимости продукции.

На наш взгляд, данное утверждение спорно. На самом деле структура затрат в себестоимости продукции сильно зависит от отрасли производства. Например, в добыче природных ресурсов, химической промышленности доля зарплаты может занимать всего несколько процентов. В сфере услуг — 50% и более. Такая структура затрат обусловлена  спросом и предложением на рынке ресурсов, включая трудовые, а также конкуренцией, правилами максимизации прибыли. Если, к примеру, работники одной из нефтеперерабатывающих компаний попытаются довести долю зарплаты в себестоимости продукции до желаемых 50%, такую продукцию никто не станет покупать, в первую очередь — развитые страны.

Сегодня широкое распространение получили семинары на тему трудового законодательства и защиты интересов собственника и руководителя. Сама формулировка тематики предполагает соперничество в ходе трудовых отношений: как поставить работника «на место», выиграть суды в условиях определенного дисбаланса сил в пользу работника согласно трудовому законодательству (к слову, это распространенное заблуждение: трудовое законодательство лишь освобождает работника от издержек, связанных с защитой нарушенного права). Однако в случае незаконных действий работника (саботаж, хищение, неправомерное разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной), которая стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и т.д.) работодатель может расторгнуть трудовой договор и потребовать возмещения убытков с виновных лиц.

 

К СВЕДЕНИЮ!

Саботаж (от англ. и фр. Sabotage — неисполнение) — намеренный срыв работы путем открытого отказа от нее или умышленно небрежного ее выполнения.

 

 

Мы убеждены, что соперничество — это неудачная тактика в трудовых отношениях. Можно выиграть конкретный судебный спор, иногда — сэкономить на оплате труда временно привлекаемых работников. В долгосрочной перспективе такая тактика порочна. Более желательна стратегия сотрудничества, то есть трудовое партнерство. Только оно позволяет мотивировать персонал на достижение долгосрочных и амбициозных целей.

 

ФАКТЫ

После предупредительной забастовки в апреле минувшего года уволен председатель нового профсоюза одного из санкт-петербургских почтовых отделений, а после итальянской забастовки 26 октября — один из ее инициаторов. С «АвтоВАЗа» уволены два члена стачкома, и получили выговоры 170 участников забастовки, прошедшей 1 августа. С чаеразвесочной фабрики «Невские пироги», после того как в мае прокуратура и инспекция труда подтвердили нарушения, выявленные профсоюзом, уволен зампредседателя профкома, затем был вынужден уйти и председатель. С санкт-петербургской пивоварни Heineken после итальянской забастовки в начале мая уволили председателя профкома свободного профсоюза. После митингов нефтяников ХМАО в октябре 2006 г. администрация ОАО «Сургутнефтегаз» уволила лидера рабочего профкома. С Уральского алюминиевого завода «Суала» после первых попыток протестных действий и обращений в суд был уволен лидер нового профсоюза. С ОАО «Михайловцемент» (г. Рязань) после попытки забастовки уволены председатель стачкома, а затем еще 48 работников ремонтного управления 4.

 

1Иванова Е.Н. Иду на конфликт. СПб., 2003.

2Мелия Марина. Бизнес — это психология. М., 2006.

3 Минцберг Г. Структура в кулаке. Конфликтология // Учебник. Под ред. Кармина, СПб., 2000.

4Ведомости № 211 (1985) от 8 ноября 2007 г.

5См. ФЗ от 23.11.2005 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

6 См. ФЗ от 24.07.2002 № 102-ФЗ «О третейских судах в Российской Федерации».

7 См. Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 58 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника».

8 www.edogovor.ru