1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1430

Нюансы трудовых отношений

Трудовые отношения специфичны и многогранны. И неудивительно, что их возникновение, изменение или прекращение вызывают вопросы как у работников, так и у работодателей. На некоторые из них отвечает Виктория ПАВЛЕНКО, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ.

 

Как «узаконить» вахту

Сотрудники приняты на работу в организацию и фактически работают на условиях вахтового метода, однако это не отражено ни в трудовых договорах, ни в локальных нормативных актах. В настоящее время в договорах необходимо отразить вахтовый метод работы. Каков порядок внесения изменений в трудовой договор? Можно ли изменить его положения путем заключения коллективного договора?

 

— Вахтовый метод — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (ст. 297 ТК РФ).

Порядок его применения утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с нормами ст. 372 ТК РФ, регламентирующими принятие локальных нормативных актов.

Статья 372 ТК РФ предполагает предварительное согласование с выборным органом первичной профсоюзной организации локального акта о введении вахтового метода работы. Если в организации нет первичной профсоюзной организации, то работодатель единолично принимает решение о введении вахтовой формы.

Следовательно, применение вахтовой формы в отношении той или иной категории работников (водителей, механиков и др.) допускается путем издания работодателем соответствующего локального акта (приказа, распоряжения и т.д.). В таком случае необязательно заключать коллективный договор. Главное, чтобы изданный локальный акт не противоречил нормам трудового законодательства, иным правовым актам и соглашениям.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ). Работодатель должен под роспись ознакомить работников с локальными актами, имеющими отношение к их работе (ст. 21 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации вахтовая форма труда фактически применялась, но ее применение не было отражено в трудовых договорах. Так как фактически трудовые отношения сложились на условиях вахтовой формы труда, нет оснований полагать, что имеет место изменение условий труда при издании приказа, в котором будет зафиксировано, что отдельные категории работников работают на новых условиях — вахтами.

Ведь когда работники фактически уже работают вахтами, условие об этом, вносимое в текст трудового договора, не носит нового (вновь вводимого) характера. Поэтому нет необходимости и правовых оснований для проведения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, связанной с изменением условий труда по инициативе работодателя.

Заключения в этих целях коллективного договора также не требуется. Хотя стороны при наличии соответствующей инициативы и обоюдного желания вправе заключить такой договор, в котором будет зафиксировано, что на определенных должностях (работах) работают на условиях вахты.

Следует заметить, что коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации в целом, а не только вопросы вахтового характера работы. Его содержание и структура должны строго соответствовать требованиям ТК РФ, в частности ст. 41 ТК РФ.

Коллективные договор и соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор или соглашение, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Принятие в организации коллективного договора влияет на дальнейшую работу каждого из сотрудников. Однако он не может изменить условия, закрепленные в трудовом договоре с тем или иным работником. Для сотрудников приоритет имеют положения трудового договора.

Исключение допускается, только если в коллективном договоре работнику в отличие от трудового договора предоставлены более широкие права, дополнительные гарантии и компенсации. В этом случае положения коллективного договора имеют приоритет над положениями трудового.

То есть заключение коллективного договора не снимает проблемы внесения изменений в трудовой договор.

Теперь рассмотрим вопрос, касающийся необходимости внесения изменений в трудовые договоры сотрудников. Условия, подлежащие обязательному включению в трудовой договор, перечислены в ст. 57 ТК РФ. Одним из них является условие, определяющее в необходимых случаях характер работы. Вахтовая форма как раз относится к таковым, поэтому условие о том, что работник будет работать вахтами, должно содержаться в трудовом договоре.

В рассматриваемой ситуации условие о вахте не включено в трудовой договор, но при этом фактически сотрудники работают вахтами. В силу ст. 57 ТК РФ если при заключении трудового договора в него не были включены обязательные условия, то это не является основанием для его расторжения или признания незаключенным.

Однако он должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, во-первых, условие о том, что в организации на определенных работах (должностях) применяется вахтовая форма, может быть зафиксировано не только в коллективном договоре, но и путем издания локального нормативного акта, например распоряжения, приказа и т.п.

Во-вторых, заключение коллективного договора не освобождает от необходимости указания в индивидуальных трудовых договорах условия о том, что сотрудники работают вахтами, так как в силу ст. 57 ТК РФ это условие является обязательным.

В-третьих, если о вахтовом характере труда не было указано в ранее заключенных трудовых договорах, то такие изменения необходимо внести в их текст в порядке, указанном в ст. 57 ТК РФ. Также нужно отражать это условие в трудовых договорах, заключаемых с сотрудниками, вновь принимаемыми на соответствующие работы (должности).

 

 

Удержание трудовой книжки наказуемо

Имеет ли право работник подать на работодателя в суд за удержание трудовой книжки, учитывая, что трудовой договор в письменной форме они не заключили? Работник проработал в организации 4 месяца и уволился из-за невыплаты заработной платы.

— В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Статья 84.1 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень случаев, когда работодатель не несет ответственность за задержку в выдаче трудовой книжки. Так, он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки при:

·         несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 (прогул) или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;

·         увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ допускает ситуацию, когда невозможно выдать работнику трудовую книжку в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения. В таком случае работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Направлять такое уведомление необходимо незамедлительно, в день увольнения.

Если же задержка выдачи трудовой книжки связана с иными причинами, не предусмотренными выше, и при этом работодатель не отправил сразу же уведомление по почте (для последних двух случаев), то работник вправе требовать не только возвращения ему его трудовой книжки, но и оплаты за время вынужденного прогула за весь период задержки выдачи трудовой книжки.

В соответствии со ст. 233 ТК РФ оплата вынужденного прогула за дни задержки трудовой книжки производится в случае, если задержка произошла по вине работодателя. Однако каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Необходимо отметить, что право требовать оплаты за дни задержки выдачи трудовой книжки, а также право требовать выдачи самой трудовой книжки у работника возникают независимо от того, заключался с ним трудовой договор или нет.

Действительно, между работником и работодателем при приеме на работу должен быть заключен трудовой договор в письменной форме. Однако в силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Поэтому если сотруднику удастся доказать факт существования трудовых отношений, то он вправе требовать и все ему причитающееся.