Анатомия тупикового трудового спора

| статьи | печать

В считанные дни мировой финансовый кризис предъявил спрос на переговорную технику и навыки. Выживаемость бизнеса теперь зависит не от места в рейтинге, заключения аудитора или оценщика, а от деловой репутации и умения договариваться. И то и другое сложно оценить в привычной системе координат. Кризис – время новых людей и идей, но не повод паниковать и принимать опрометчивые решения. Как правило, конструктивные решения вырабатываются в ходе урегулирования конфликтов. Разрешить спор и при этом минимизировать потери сторон конфликта – задача не из легких, но по силам каждому (если, конечно, знать некоторые нюансы конфликтологии). Об этих нюансах сегодня и поговорим.

Мы неоднократно рассказывали о достоинстве внесудебных процедур в сравнении с традиционным судебным разбирательством для разрешения экономических, корпоративных и трудовых споров. Сейчас особенно важным становится фактор времени.

Допустим, вы привержены к внесудебным или досудебным процедурам, взаимным уступкам и переговорам, но оппонент просто игнорирует вас. Что делать? В этом случае хороший шанс на урегулирование конфликта дают меры по принуждению оппонента к мировому соглашению (подобно тому, как Россия принуждала диктатора Саакашвили к миру). Универсального рецепта, как усадить оппонента за стол переговоров, пока не существует, но в целом рекомендация состоит в изменении конфликтной ситуации таким образом, чтобы оппоненту выгоднее было вести диалог, чем уклоняться от него.

В качестве примера проанализируем трудовой конфликт, связанный с сокращением руководителя регионального представительства компании.

 

Расстанемся по-хорошему?

В октябре 2007 г. Светлана познакомилась с будущим работодателем на международной ярмарке «Ландшафтный дизайн, цветоводство». Она была так восхищена продукцией СП «Эдельвейс», методами работы ее персонала с посетителями ярмарки, что захотела сотрудничать с этой компанией более плотно.

В начале ноября 2007 г. Светлана приехала в Москву, в головной офис СП «Эдельвейс», успешно прошла собеседование и стала руководителем регионального представительства в г. Сургуте. Генеральный директор СП «Эдельвейс» г-н Крафтмахер лично напутствовал Светлану и с некоторым смущением заметил, с какими трудностями ему пришлось столкнуться в России. Первое время Светлана будет вынуждена работать дома. В планы компании входила экспансия в регионы – так, например, открытие филиала в Екатеринбурге было запланировано на лето 2008 г.

Вернувшись домой, Светлана энергично развернула деятельность представительства: наладила контакты с потенциальными клиентами, разослала фирменные каталоги, провела серию переговоров с оптовыми покупателями. Связь с головным офисом поддерживала по электронной почте и телефону. По рекомендации подруги Светлана настояла на заключении трудового контракта.

В январе 2008 г. трудовой контракт со Светланой был заключен, одновременно подписан приказ о приеме на работу. В контракте подробно описывались обязанности руководителя представительства; оклад в размере 25 тыс. руб. плюс бонус 3% от цены заключенной сделки; испытательный срок в течение 3 месяцев.

Три месяца работы пролетели как 3 дня. Генеральный директор СП «Эдельвейс» г-н Крафтмахер постоянно был в командировках, со Светланой взаимодействовал коммерческий директор Соловьев, отличавшийся грубостью и необязательностью. Он постоянно ограничивал Светлану в ресурсах: придирчиво принимал расходы на мобильную связь, рекламные каталоги отпускал по минимуму, прайс-листы давал просроченные, да еще с указанием внутрифирменных оптовых и розничных цен для разных регионов.

В результате Светлана попала в неловкое положение: клиент-оптовик увидел, что ему предлагают товар по цене розницы. Попытки Светланы объяснить, что необходимо учитывать «транспортное плечо», закончились провалом сделки. Одним словом, энтузиазм Светланы столкнулся с грубой действительностью. Зарплату ей не выплачивали уже третий месяц, мотивируя сложным финансовым положением компании и тем, что проект находится в инвестиционной стадии.

Закончились трудовые отношения совершенно неожиданно: в середине марта коммерческий директор Соловьев, оказавшись проездом в Сургуте, позвонил Светлане и безапелляционным тоном потребовал немедленно явиться для решения важного вопроса. И там, в центральном парке, устроил «разбор полетов»: где обещанная выручка; где долгожданные контракты; все вы только на бумаге молодцы, а на деле лишь деньги даром получаете. Попытки Светланы обратить внимание Соловьева на деликатное обстоятельство невыплаты зарплаты лишь разозлили его: «Вы бы постыдились требовать что-либо в данной ситуации, какой же вы руководитель представительства? Компания выразила вам доверие, обеспечила всем необходимым, а вы даже палец о палец не ударили». С этими словами коммерческий директор швырнул трудовую книжку Светланы на скамейку, объявив, что она уволена как не прошедшая испытательный срок.

ТАБЛИЦА ДОВОДОВ И ВОЗРАЖЕНИЙ СПОРЯЩИХ СТОРОН

Довод работодателя

 

Возражения руководителя представительства

 

Начало контракта – дата подписания трудового контракта (15 января 2008 г. ).

 

Отработано 5,5 мес., начало трудового
контракта – момент допуска к работе (абз. 2 ст. 68 ТК РФ).

 

Продолжительность испытательного срока 6 мес., что допускает ст. 70 ТК РФ и подтверждается приказом о приеме на работу.

 

Продолжительность испытательного срока составляла 3 мес., как предусмотрено двусторонним документом – контрактом.

 

Увольнение по причине неудовлетворительного результата испытаний (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

 

Работник продолжал работать после окончания испытательного срока, что означает соответствие занимаемой должности – абз. 3 ст. 71 ТК РФ, аттестация не проводилась: ее результаты отсутствуют.

 

Зарплата за период работы с 15 января по 15 апреля 2008 г. полностью выплачена: 3 оклада по 25 тыс. руб. = 75 тыс. руб. Деньги уже перечислены.

 

Статья 279 ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии руководителю организации в случае принятия решения о прекращении трудового договора. Выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Поэтому следует оплатить 5,5 мес. работы + 3 средних месячных заработка + процент за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

 

Оклад – 25 тыс. руб.

 

Оклад 25 тыс. руб. + районный коэффициент.

 

Начало большого пути

Униженная, доведенная до отчаяния, Светлана подала исковое заявление в суд. Она требовала выплаты задолженности по зарплате и компенсации морального ущерба. Расчет вышел такой:

25 000 руб. х 5,5 мес. + 50 000 руб. = 187 500 руб.

Мировой судья, в чью компетенцию входило дело, оставил иск без движения, попросив уточнить основания требований и объяснить, в чем именно состоит моральный ущерб Светланы. С учетом почтового пробега сделать это необходимо было в течение 3 дней, но Светлана заболела. В результате исковое заявление «вылетело» из суда со скоростью пушечного ядра.

Светлана обращалась за бесплатной юридической консультацией, унизительно выжидала, когда очередь дойдет до нее. Адвокаты почему-то считали, что она, как руководитель предприятия, должна иметь средства для защиты нарушенных интересов, а ее стремление получить бесплатную юридическую помощь обусловлено лишь скупостью. Конечно, трудно расщедриться, когда считаешь последние рубли на транспорт, когда кругом долги! Одним словом, от бесплатной юридической помощи Светлана получила столько же, сколько от бесплатной медицины.

Знакомые Светланы порекомендовали ей обратиться к конфликтологам – профессия эта новая, может быть, помогут чем-то.

 

Сложности диалога

Конфликтологи снова предприняли попытку обращения в суды: еще 2 заявления были направлены и в суд общей юрисдикции, и в мировой суд. Снова возврат: из мирового суда – по мотивам нарушения правил подсудности (ст. 22 Гражданского процессуального кодекса РФ), а из общего суда – по мотивам нарушения правил подведомственности (ст. 23 ГПК РФ) [1].

 

К СВЕДЕНИЮ

Российская судебная система предусматривает определенный порядок обращения с иском в защиту нарушенных прав: например, гражданин может обратиться в суд общей юрисдикции, организация – в арбитражный. Некоторые категории несложных споров отнесены к компетенции мировых судей: о взыскании заработной платы, расторжении брака (если между супругами отсутствует спор о детях). Это правило подведомственности.

Правила подсудности отвечают на вопрос, в какой именно суд следует обратиться истцу: буквально в суд какого района, города или области?

 

В случае Светланы мировой судья определил, что, поскольку цена спора превышает 50 тыс. руб., дело следует передать в суд общей юрисдикции. Федеральный судья районного суда посчитал, что иск нужно предъявлять по месту нахождения работодателя – в Москву.

 

КСТАТИ

Проблеме доступности правосудия посвящено много научных работ [2]. Нам представляется, что возможность предъявления иска и приложений к нему в форме электронного обмена, а также открытый мониторинг стадии судебного процесса и судебных актов окажут весомую помощь в решении проблемы доступности правосудия. Сейчас благодаря ряду судебных «уловок» можно годами тянуть дело без вынесения решения, не нарушая при этом ни судебной статистики, ни процессуальных сроков.

 

Итак, получив судебные определения, конфликтологи обжаловали их. В самом деле, спор трудовой, законодатель освобождает работника от всех издержек, связанных с защитой нарушенных прав, место трудовых отношений – г. Сургут, следовательно, и спор должен рассматриваться здесь же. Одновременно конфликтологи подали четвертое исковое заявление в суд общей юрисдикции, специально введя требование о восстановлении на работе, чтобы спор, без сомнения, относился к подведомственности этого суда.

 

СОВЕТ

Если возможно, подавайте иски сериями, «стреляйте дробью» – больше шансов на попадание.

 

А была ли... аттестация?

Четвертое исковое заявление попало в руки судьи, уважающего сроки рассмотрения дел, соблюдающего процессуальный порядок, а главное – за бумагами видящего интересы людей. Состоялась беседа. Специальные усилия были предприняты по уведомлению ответчика телеграммами, курьерской почтой. Однако главный акцент был сделан на внесудебные и досудебные процедуры.

 

СОВЕТ

Есть много тактик воздействия на оппонента, одна из них – образование коалиций, обращение к третьим лицам, при посредничестве которых может быть налажен диалог [3].

 

Г-н Крафтмахер, который всегда находился «вне зоны доступа», имел двойное гражданство: Германии и России. Поэтому было решено обратиться к консулу Германии с коротким письмом, рассказывающим о преимуществе мирового соглашения в трудных спорах. Консул Германии отказался общаться на русском языке – конфликтологи перевели обращение на немецкий. Ответа не было, однако реакция последовала опосредованно: во-первых, работодатель выплатил часть зарплаты в размере 75 тыс. руб., что, по его мнению, соответствовало 3 реально отработанным Светланой месяцам (январь – март 2008 г.). Во-вторых, представитель СП «Эдельвейс» прибыл на предварительное судебное заседание (так называемую беседу). Хотя он выразил категорическое несогласие с требованиями Светланы, сопровождая каждый ее ответ язвительными комментариями, тем не менее начался диалог, пусть даже в суррогатной форме при помощи принудительных судебных процедур, а это значительно повышает шансы на достижение соглашения.

Более того, представитель «Эдельвейса» предъявил суду документы, которые существенно помогли защитить интересы истца: начисление зарплаты с районным коэффициентом, приказ об увольнении Светланы по причинам неудовлетворительного результата аттестации по итогам полугодового испытательного срока. «А была ли такая аттестация?» – спросили конфликтологи. Ответа не последовало, но суд потребовал от работодателя представить результаты неудовлетворительной аттестации на судебное заседание.

Каждый раз, когда в споре одна сторона начинает умышленно обманывать другую, рушится стройная картина доказательств. Образно говоря, обломок скалы не соответствует впадине, из которой он выпал. Необходимо рассмотреть доказательства в совокупности и найти противоречие [4].

Из штатного расписания, переданного суду представителем СП «Эдельвейс», следовало, что районный коэффициент начислялся всем руководителям филиалов и представительств компании, однако о руководителе представительства в г. Сургуте ничего не было сказано. «Не успели включить в список», – пояснил представитель «Эдельвейса». Конфликтологи предложили применить единую формулу для всех руководителей филиалов и представительств: оклад плюс щедрый районный коэффициент.

Внимательный читатель заметит, что компенсация в размере не ниже трехкратного среднемесячного заработка предусмотрена в отношении руководителя организации, но не представительства (ст. 278, 279 ТК РФ). Можно ли считать представительство юридического лица «организацией» в терминах трудового законодательства? Для ответа был проанализирован трудовой контракт с руководителем представительства. В числе прочих функций он возлагал на руководителя представительства обязанности найма персонала и заключения с ним трудовых договоров. Из этого был сделан вывод, что в терминах трудового законодательства представительство СП «Эдельвейс» в Сургуте само является работодателем, поэтому на руководителя представительства распространяются те же гарантии, что и на руководителя организации в случае прекращения трудового договора.

 

Дорога к мировому соглашению

В ходе беседы конфликтологи представили текст мирового соглашения как представителю СП «Эдельвейс», так и его генеральному директору. И снова последовал звонок – на этот раз от корпоративного юриста, предложившего 75 тыс. руб. в качестве отступного согласно ст. 409 ГК РФ [5]. Текст мирового соглашения он решил переработать самостоятельно.

Далее приводим предложения каждой из сторон спора. Это и есть форма диалога (см. схему). Светлана потребовала от суда принятия обеспечительных мер, получила исполнительный лист, который затем выслала с текстом измененного мирового соглашения юристу «Эдельвейса». После добровольного исполнения обязательств по платежу, что заняло всего 3 дня, Светлана вернула исполнительный лист в суд для погашения – конфликт разрешился.

 

АНАЛИЗ КОНФЛИКТА!

Обратите внимание: в ходе диалога требования руководителя представительства компании увеличились, но работодатель согласился с ними. Почему?

Налицо эскалация требований со стороны Светланы. Дело в том, что в процессе длительного принятия решения по мировому соглашению СП «Эдельвейс» нарушило собственные предварительные договоренности: не прислало текст и не направило представителя в суд. В этой ситуации Светлана потребовала от суда принятия обеспечительных мер. В результате НАОС (наилучшая альтернатива обсуждаемому соглашению) «Эдельвейса» ухудшилась: перспектива проиграть в суде примерно вдвое большую сумму была весьма вероятной. Кроме того, любой здравомыслящий руководитель оптового предприятия постарается избежать замораживания средств на расчетном счете. Стимулом для наискорейшего исполнения обязательства стали пени, включенные Светланой в текст мирового соглашения.

Итак, диалог между сторонами конфликта произошел – именно поэтому стороны нашли решение, которое было исполнено добровольно. Роль судебных процедур свелась к сугубо технической: вызвать уклоняющуюся сторону на переговоры.

Хороший сценарий конфликта помог быстро найти компромиссное решение. А кто же победитель, спросите вы? В конфликте не бывает победителей и побежденных. Целью должно быть соглашение, а не победа!

 



[1] Гражданский процессуальный кодекс РФ.

[2] И. А. Приходько. Доступность правосудия в арбитражном и гражданском процессе. Основные проблемы.

[3] А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. Конфликтология. Учебник. СПб., 2008.

[4] П. Сергеич. Искусство речи на суде. М., 2008.

[5] Гражданский кодекс РФ. Часть 1.

День
Неделя
Месяц