Эффективность использования предприятиями рабочей силы

Труд считается естественной потребностью человека. Но за время существования производственных отношений изобретено множество методов, средств и технологий, призывающих или вынуждающих человека трудиться. При этом показателем эффективности труда и в результате эффективности общественного производства служит производительность труда.

Фактически до последнего времени в контексте производственных отношений человек в трудовом процессе рассматривался как рабочая сила. Эффективность ее использования напрямую влияет на ускорение темпов роста производительности труда, достижение высокой эффективности производства. Сегодня отношение к работнику меняется и методы мотивации используются чаще, чем методы стимулирования. Это способствует росту производительности труда.

К СВЕДЕНИЮ

Управление производительностью труда включает:

• управление качеством;
• планирование процедур повышения эффективности;
• измерение трудозатрат и нормирование труда;
• бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Источник: Институт проблем предпринимательства

Основные факторы

По мнению экспертов, в условиях современного производства основными факторами повышения производительности труда, ее роста являются:

• факторы, лежащие на стороне работника: уровень его интеллектуального развития, физическое здоровье, система ценностей, трудовая активность, ответственность, дисциплинированность и т.д.;
• факторы, связанные с материально-технической базой производства: уровень развития техники, технологии, скорость обновления организационно-технических и технологических принципов в производстве на основе использования достижений НТП и т.д.;
• организационные факторы: развитие кооперации, специализации, комбинирования производства, совершенствование организации труда и производства;
• факторы оптимальной стыковки производства продукции и ее реализации (маркетинговые исследования, службы разработки и реализации маркетинговой стратегии) и т. д.
• Тем не менее именно росту производительности труда сегодня практически не уделяется внимания, хотя эффективность применения наемного труда зависит от его производительности.

Поле деятельности служб персонала

В прежние времена за отклонение по производительности труда на предприятии отвечали цеховые контролеры. Сегодня то ли контролеров нет, то ли производительность их интересует в меньшей степени. Да и появившиеся сравнительно недавно на ряде предприятий контроллеры – бизнес-
аналитики, чья задача отслеживать достижение поставленных целей, похоже, мало где измеряют производительность труда и планируют ее рост.

Не оценивают эффективность производственной деятельности сотрудников с помощью показателя производительности труда и службы персонала. А ведь именно они ответственны за то, какие работники приняты на работу, соответствует ли их профессиональный и квалификационный уровень решению поставленных задач и т.д.

Так, если неопытному работнику поручается работа, требующая более высокой квалификации, то вероятность низкой производительности его труда весьма высока. В таком случае необходимо анализировать каждую сложившуюся ситуацию и развивать систему обучения.

Задержка выплаты заработной платы также снижает производительность труда работников и уровень их материальной заинтересованности, что приводит к увеличению текучести кадров. При этом обычно в первую очередь увольняются наиболее квалифицированные работники. Правда, следует отметить, что разразившийся кризис затормозил этот процесс. Тем не менее и в таких вопросах решающую роль может сыграть служба персонала, которая будет развивать систему мотивации и удерживать квалифицированные кадры.

Психологическим фактором, способным повысить производительность труда, считается предоставление информации о планируемых и фактических результатах работы предприятия всем работникам, вовлечение их в производственный процесс и управление им. Корпоративная культура, построение активных доверительных взаимоотношений помогут снять многие возникающие при этом проблемы и содействовать повышению производительности труда.

В качестве средств повышения экономической эффективности компании в целом можно использовать именно повышение производительности труда. Для этого необходимы оценка динамики изменения, выявление факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост производительности труда. Но и при выполнении этой работы необходимы также сокращение неэффективных затрат рабочего времени и повышение производительности труда.

Цели и стратегии

Экономическая цель повышения производительности труда заключается в нахождении конкретных путей ее роста за счет снижения трудоемкости работ. При этом возможны три варианта стратегии управления персоналом.

Наиболее часто используется вариант, когда стремятся увеличить выпуск продукции за период при имеющейся численности сотрудников.

Другой вариант предполагает, что выпуск продукции остается прежним, а персонал частично сокращается.

Третий вариант стратегии управления персоналом наиболее часто используется сегодня отечественными предприятиями: выпуск продукции уменьшается и в то же время сокращается численность работающих.

Однако при организации производства возникает существенная проблема – тенденция к снижению его эффективности. Как показывает практика, там, где снижается ответственность за совершенствование процесса производства и труда, нарушается трудовая дисциплина, даже технический прогресс не приносит ожидаемых результатов.

Кроме того, необходимо принимать во внимание, что росту производительности труда препятствуют снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

Роль служб по управлению персоналом постоянно возрастает. Их задача – максимально содействовать:

• сокращению производственных издержек и увеличению прибыльности;
• повышению гибкости производства и качества производимой продукции;
• совершенствованию бизнес-процессов и контроля исполнения.

При всех прочих мерах, ориентированных на повышение производительности труда, наибольший успех обеспечит тесное сотрудничество экономических подразделений и служб управления персоналом. Главное – не относиться к человеку-труженику как к рабочей силе.