Стажировка остается одним из наиболее спорных институтов трудового права, влияющим на налоговые риски. Несмотря на то что с 1 марта 2027 г. в Трудовом кодексе РФ появятся легальное определение стажировки и правила ее оформления, до этого момента высокая степень неопределенности сохраняется. Анализ судебной практики 2024—2026 гг. показывает, что суды не рассматривают стажировку как самостоятельный вид отношений, а проверяют наличие признаков фактического допуска к работе. Если такие признаки устанавливаются, компания несет не только обязанность по выплате заработной платы за весь спорный период, но и риски доначисления страховых взносов и НДФЛ. В статье рассмотрены ключевые обстоятельства, которые суды учитывают при квалификации отношений, и ошибки, приводящие к наиболее существенным финансовым потерям.
Стажировка — один из наиболее эффективных способов получить первый профессиональный опыт, однако на практике ее статус долгое время оставался неопределенным. Это порождало риски, поскольку под видом стажировки отношения могли фактически иметь признаки трудовых, а сама она использоваться как замена испытанию при приеме на работу.
С 1 марта 2027 г. в ТК РФ появятся общее понятие стажировки, правила ее оформления и проведения1. Однако это не снимет всех вопросов: работодателям по-прежнему потребуется разграничивать стажировку, испытание, ученичество и трудовые отношения. В связи с этим судебная практика по спорам о стажировке представляет особый интерес. Рассмотрим, какие обстоятельства суды учитывают при определении характера отношений и какие ошибки работодателей приводят к неблагоприятным финансовым последствиям.
Понятие и особенности стажировки
После вступления изменений в силу в ТК РФ появится новая ст. 351.9 ТК РФ об особенностях регулирования труда работников, проходящих стажировку в сфере труда. Стажировкой будет являться трудовая деятельность, осуществляемая на основании срочного трудового договора (до шести месяцев) со стажером в целях приобретения им первичного опыта профессиональной деятельности, практических навыков и (или) адаптации к трудовой деятельности.
Однако сейчас слово «стажировка» встречается на практике в трех разных значениях, смешение которых приводит к трудовым спорам:
1) стажировка на рабочем месте как элемент обучения по охране труда (ст. 214 ТК РФ) — проводится с уже принятым на работу сотрудником, оплачивается как рабочее время в рамках трудового договора;
2) практическая подготовка в рамках образовательной программы — такие отношения, как правило, регулируются законодательством об образовании и трехсторонним договором с образовательным учреждением;
3) стажировка кандидата — ситуация, при которой работодатель предлагает соискателю поработать несколько дней или недель, чтобы посмотреть, справится ли он. Формально именно этой конструкции в ТК РФ не существует. Для подобной цели есть три законных инструмента: ученический договор (глава 32 ТК РФ), условие об испытании (ст. 70 ТК РФ) и срочный трудовой договор для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки (абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
Судебная практика последних лет исходит из следующего правила: суд обычно не квалифицирует стажировку как самостоятельный вид отношений, но проверяет, есть ли признаки «классических» трудовых отношений (ст. 15 и 56 ТК РФ), и выясняет, был ли фактический допуск к работе (по ст. 16 и 67 ТК РФ).
Проблема 1. Название периода не определяет его правовую природу
Распространенная ошибка работодателей, когда человек, по сути, принимается на работу, ставится в общий график, выполняет трудовые обязанности, но в документах или в переписке это называется стажировкой. Работодатели считают, что в этом случае отношения не трудовые. Однако это ошибочно. Например, в деле ресторана ООО «Бриз» в правилах внутреннего трудового распорядка предусматривалось, что трудоустройству предшествует двухмесячное профессиональное обучение официантов с заключением ученического договора.
Договор с соискателем не подписали, зато включили его в график работы как стажера и ставили в дневные, вечерние и ночные смены. Суд установил трудовые отношения, обязал оформить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку и уплатить страховые взносы, взыскав задолженность по зарплате, компенсацию за задержку выплат по ст. 236 ТК РФ, средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (Определение Первого КСОЮ от 17.12.2024 № 88-38448/2024).
Схожая логика прослеживается в деле продавца-кассира, которому предложили «неоплачиваемую стажировку». Работник выходил на смены с 08:00 до 23:00, расставлял товар, менял ценники и обслуживал покупателей за кассой. Суд счел спорный период трудовыми отношениями, а последующее оформление договора по той же должности подтвердило непрерывность функции, а не возникновение новых отношений после обучения (решение Нижнесергинского районного суда Свердловской области от 08.12.2025 по делу № 2-482/2025).
Работодателям следует еще до допуска к работе выбрать вариант законного оформления и оформить его письменно. Если человек выполняет обычную работу, то наиболее корректный вариант до марта 2027 г. — это трудовой договор. Формулировка «стажер» в графике или на бейдже не создаст особого правового режима, но может использоваться работником в качестве доказательства трудовых отношений.
Проблема 2. Договор подписывается позже
Вторая ошибка тесно связана с первой: кадровая служба оформляет прием более поздним числом, чем дата выхода, полагая, что подписанный документ определяет начало отношений.
В деле ООО «Альфа-М» работница «стажировалась» в магазине с 18.09.2023 по 05.10.2023, полный день исполняя обязанности администратора по установленному графику. Договор был заключен 06.10.2023. Апелляция включила предшествующий период в трудовые отношения и обязала внести сведения в трудовую книжку, указав, что должность имелась в штатном расписании, а выполнение работы по ней без трудового или ученического договора не могло оставаться неоформленным (Определение Восьмого КСОЮ от 17.06.2025 № 88-8547/2025). Нижестоящие суды придали решающее значение дате в подписанном договоре. Однако кассация не согласилась, направив дело на новое рассмотрение и потребовав исследовать, кто допустил работника, какие задания он выполнял и был ли первоначальный период частью трудового процесса (Определение Четвертого КСОЮ от 17.09.2025 № 88-21654/2025). Таким образом, дата заключения договора не имеет преимущества перед доказательствами более раннего допуска к работе.
В споре даже самая незначительная деталь способна решить его исход, это показывает дело, где в рабочем графике напротив фамилии кандидата до оформления стояла отметка «стаж». В сочетании с фактической выдачей заказов клиентам и последующим оформлением по той же функции этого хватило для признания судом трудовых отношений (заочное решение Кировского районного суда г. Омска от 13.03.2026 по делу № 2-1041/2026).
Таким образом, дата выхода на работу в трудовом договоре должна совпадать с датой первого выхода по факту.
Проблема 3. Стажировка бесплатна или оплачивается «по ставке стажера»
Некоторые работодатели считают, что учебный период можно не оплачивать, а другие платят пониженную ставку, полагая, что это оправданно, ведь специалист еще учится.
Суды исходят из того, что пониженная ставка характеризует условия оплаты труда начинающего работника, но не трансформирует выполненную работу в безвозмездное обучение.
Так, в одном из дел бармен работал по графику 2/2, первую неделю по 150 руб. в час, затем по 250 руб., все это время обслуживая посетителей. Суд установил трудовые отношения с первого дня фактического допуска, а задолженность работодатель погасил уже в ходе разбирательства, фактически подтвердив обязанность оплатить начальный период работы (решение Красноуфимского районного суда Свердловской области от 02.03.2026 по делу № 2‑1‑301/2026).
Тот же вывод прослеживается и при попытках работодателя усложнить схему оплаты: стороны договорились, что первые 372 часа работница считается стажером с пониженной ставкой. Письменный договор не заключался, но работа шла по графику и подтверждалась денежными переводами, перепиской и показаниями свидетелей. Суд признал единый трудовой период, взыскал окончательный расчет, компенсацию по ст. 236 и возмещение морального вреда по ст. 237 ТК РФ (заочное решение Фрунзенского районного суда г. Владимира от 08.09.2025 по делу № 2-1474/2025).
Согласованная плата за стажировку также работает против работодателя в суде (Определение Восьмого КСОЮ от 25.11.2025 № 88-18499/2025).
Отдельно следует отметить негативные денежные последствия отсутствия документов. В деле пекарни работодатель утверждал, что соискатель обучалась один-два часа в день, однако в графиках она значилась сначала стажером, затем продавцом, а смены длились от 9 до 15 часов. Суд признал отношения трудовыми, восстановил работницу, но, не сумев достоверно установить условия оплаты и график ее работы, рассчитал заработок исходя из МРОТ с районным коэффициентом и северной надбавкой (Определение Третьего КСОЮ от 26.03.2025 № 88-4571/2025). Для работодателя это создает риски, поскольку придется платить по расчету суда, а не из фактических договоренностей.
Рекомендуем исходить из того, что период фактической работы должен оплачиваться.
Проблема 4. Внутренние документы и наставничество не подменяют договор со стажером
Работодатели часто полагают, что достаточно локальных актов: положения о наставничестве, приказа о закреплении наставника, программы обучения и т.д. Однако суды рассуждают иначе: локальный акт создает обязанности внутри организации, но не заменяет двусторонний документ, подписанный со стажером.
В одном деле работодатель представил приказ о назначении наставника и настаивал на необходимости ученического договора. Но договор со стажером не был подписан, а о приказе он не знал: кандидат работал ассистентом по графику 2/2 с двенадцатичасовыми сменами. Суд признал фактический допуск к работе, обязал заключить трудовой договор и взыскал долг по зарплате (Определение Второго КСОЮ от 02.04.2026 по делу № 2-1743/2025).
В другом примере работнику установили оклад стажера, закрепили наставника и запланировали экзамен перед допуском к работе. При этом он трудился по пятидневной неделе полными сменами, был включен в табель и выполнял обязанности сотрудника торгового зала. Суд установил трудовые отношения, обязал внести сведения в трудовую книжку и взыскал компенсацию морального вреда, отказав в признании увольнения незаконным и в оплате вынужденного прогула (решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 15.05.2026 № 2-779/2026).
Наставничество над новичком не отодвигает момент оформления. Выпускницу колледжа пригласили ассистентом стоматолога, первый день назвали стажировкой, но отдельной учебной программы, проверочного задания или особого режима не организовали. Суд указал, что потребность в помощи более опытного сотрудника свидетельствует о наставничестве, но не исключает фактического допуска к работе (решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 05.11.2025 по делу № 2-4220/2025).
С учетом вышесказанного приказ, программа и план обучения полезны, но работают только в совокупности с договором, определяющим статус специалиста в компании.
Проблема 5. Стажировка подменяет испытание
Условие об испытании согласуется письменно и до начала работы (ст. 70 ТК РФ), а прекращение отношений по его результатам требует соблюдения процедуры, установленной в ст. 71 ТК РФ, — письменного предупреждения о непрохождении испытания не позднее чем за три дня с указанием причин такого решения.
В одном из дел с водителем заключили срочный трудовой договор для выполнения работ, связанных с профобучением, и отдельное соглашение об обучении, после теории его направили на производство. Суд признал практическую подготовку трудовыми отношениями, подлежащими оплате, отграничил ее от испытания по ст. 70 ТК РФ (апелляционное определение Астраханского областного суда от 18.03.2026 по делу № 33-45/2026).
В другом деле работнице сообщили, что первый месяц работы продавцом будет считаться стажировкой, а договор оформят после. Во время перемещения товаров она получила травму. Суд установил фактический допуск и возникновение трудовых отношений, а устно согласованную стажировку квалифицировал как условие об испытании, которое не могло применяться из-за отсутствия письменного соглашения по ст. 70 ТК РФ. Травму признали несчастным случаем на производстве и обязали работодателя оформить акт, взыскав утраченный заработок, средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (решение Куйбышевского районного суда Новосибирской области от 24.06.2025 по делу № 2-21/2025).
Если цель — проверить деловые качества, то лучше установить условие об испытании в трудовом договоре, а не называть это стажировкой. Если цель — обучение, то оформите ученический договор или срочный трудовой договор с соответствующим основанием.
Проблема 6. Учебные тесты и производственные результаты
Наиболее дорого обходится ситуация, когда стажировка приносит реальный производственный результат. Два кандидата после обучения по специальности «инженер ПТО» прошли двухмесячную стажировку, в ходе которой компания выдавала задания, проверяла и корректировала их, предоставила доступ к общему облачному хранилищу и согласовала вознаграждение 60 000 руб. в месяц. Суд увидел не учебные тесты, а создание инженерной документации под регулярным контролем, установил трудовые отношения и взыскал в пользу каждого по 120 000 руб. задолженности и компенсацию морального вреда, а также обязал уплатить страховые взносы (решение Ленинского районного суда г. Оренбурга от 17.03.2026 по делу № 2-1959/2026 (2-10731/2025)).
Таким образом, тестовое задание должно быть учебным по содержанию и ограниченным по объему, а его результат не должен использоваться компанией в работе.
Проблема 7. Нет оснований для прекращения отношений
Работодатели считают, что стажировку можно прекратить в любой момент. Но если отношения имеют признаки трудовых, то для этого понадобятся основания, предусмотренные ТК РФ.
Кондитера допустил к работе шеф-кондитер, она передала документы для оформления, подписала приложения к трудовому договору и получала деньги наличными через бухгалтерию за отработанные дни. Компания настаивала, что стажировку кандидат не прошел. Суды установили трудовые отношения и, поскольку прекращение допуска работодатель не оформил, не ограничили спорный период датой фактического прекращения работы, обязав перечислить НДФЛ и страховые взносы (Определение Третьего КСОЮ от 27.01.2025 № 88-1625/2025). Иными словами, неоформленное увольнение продлевает признанный судом период трудовых отношений и, соответственно, увеличивает взыскиваемую с работодателя сумму.
Проблема 8. Слишком долгая стажировка
Не менее рискованна неоправданно долгая стажировка. Работницу приняли на трехнедельную стажировку в клинику, после чего она почти полгода выполняла обязанности администратора: встречала и рассчитывала пациентов, работала с кассой, заключала договоры, вела журналы. Затем ей сообщили, что стажировка не пройдена, при этом работница была беременна. Суды установили трудовые отношения, признали увольнение незаконным и восстановили ее на работе (Определение Первого КСОЮ от 11.02.2025 № 88-2875/2025).
В другом деле повар с июля 2021 г. по сентябрь 2022 г. работал в ресторане, жил на территории комплекса, получал питание, но зарплату ему не платили. Компания называла этот период стажировкой потенциального работника. Суды установили трудовые отношения за весь спорный период и взыскали зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию за задержку выплат и компенсацию морального вреда, всего свыше 1,12 млн руб. (Определение Восьмого КСОЮ от 18.12.2025 № 88-20976/2025).
Что подтвердит стажировку?
Ошибки работодателей полезно оценивать в сравнении с работающими моделями отношений. Примеров, в которых компании выигрывали, не очень много, но они позволяют сформулировать рекомендации для тех, кто хочет обучать стажеров.
Слушательница проходила профпереподготовку по программе «Слухопротезирование (сурдоакустик)», полностью реализуемой в форме стажировки. Стороны заключили договор об образовании, были утверждены учебный план и программа, назначен руководитель, а самостоятельный прием слушательница не вела. Суд квалифицировал отношения как образовательные и в установлении трудовых отношений отказал: результат обучения выразился в приобретении навыков, а организация не получила результата самостоятельной работы специалиста (решение Советского районного суда г. Красноярска от 28.05.2026 по делу № 2-6012/2026).
Другой пример касается знакомства с профессией мастера радиомонтажа. Соискатель приходил в удобное для себя время, выполнял операции на тренировочных пакетах под наблюдением наставника и не выпускал готовую продукцию. Суд не признал отношения трудовыми, так как кандидат не выполнял самостоятельную производственную функцию и не отвечал за результат, используемый в деятельности компании (решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 02.07.2026 № 2-3195/2026). В этом деле свободный режим, учебные материалы и отсутствие полезного для работодателя производственного результата позволили квалифицировать спорный период как обучение даже при выплате стажеру вознаграждения.
«Работает» и аргумент о кратковременности проверки знаний. Кандидат приготовил отдельные блюда во второй половине одного дня, и утром следующего дня в график его не включали, режим и оплату не согласовывали. Суд расценил это как демонстрацию профнавыков, а не фактический допуск (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.04.2026 № 33-3564/2026).
Если цель действительно обучение, необходимо заранее подготовить подтверждающие документы: договор об образовании или ученический договор, программу и учебный план, назначить наставника, обеспечить режим обучения, работу на тренировочных материалах, отсутствие самостоятельной работы и производственного результата.
1 Федеральный закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации».
Сводная таблица: на что смотрит суд при рассмотрении споров о стажировке
|
Признаки в пользу трудовых отношений |
Признаки в пользу обучения |
|
Выполнение обычной трудовой функции наравне с работниками |
Работа на тренировочных материалах без выпуска продукции |
|
Включение в общий график смен, полные смены |
Свободный режим посещения, приход в удобное время |
|
Подчинение распоряжениям представителя работодателя, штрафы |
Постоянный контроль наставника, отсутствие самостоятельного приема клиентов |
|
Передача компании результата, который она использует |
Отсутствие полезного производственного результата для организации и ответственности за результат |
|
Согласованный размер оплаты, регулярные выплаты |
Договор об образовании, учебный план, программа |
|
Длительный период стажировки, системная работа |
Кратковременность, отсутствие графика и договоренности о сменах |