На практике нередко возникают ситуации, когда работодатель, инициировав процедуру увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, сталкивается с подачей работником заявления об увольнении по собственному желанию. Такая ситуация порождает правовую неопределенность: какое основание увольнения должно быть применено и кто обладает правом выбора? Ответы на эти вопросы Роструд дал в письме от 16.06.2026 № ТЗ/4167-6-1.
В свою очередь, ст. 80 ТК РФ предоставляет работнику право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Таким образом, трудовое законодательство допускает два самостоятельных основания прекращения трудового договора в период испытательного срока.
На практике возможна ситуация, когда работодатель уже инициировал процедуру увольнения в связи с непрохождением испытания, направив работнику соответствующее уведомление, однако кадровые документы (приказ об увольнении) на момент подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию еще не оформлены. В таком случае у работодателя возникает вопрос: следует ли завершить начатую процедуру увольнения по ст. 71 ТК РФ или возможно удовлетворить заявление работника и оформить увольнение по п. 3 ст. 77 ТК РФ (собственное желание)? Ведь увольнение в связи с непрохождением испытания может негативно отразиться на дальнейшем трудоустройстве работника, тогда как увольнение по собственному желанию является нейтральным основанием. Кроме того, увольнение по инициативе работодателя требует соблюдения строгой процедуры и наличия доказательств неудовлетворительного результата испытания, что влечет определенные риски для работодателя.
Аргументация Роструда строится на системном толковании ст. 71 и 84.1 ТК РФ. Поскольку работодатель инициировал процедуру прекращения трудового договора с соблюдением положений ст. 71 ТК РФ, в день прекращения трудового договора он обязан завершить данную процедуру в соответствии со ст. 66, 66.1 и 84.1 ТК РФ. Иной подход нарушал бы принцип правовой определенности и позволял бы работнику произвольно изменять основание увольнения в одностороннем порядке.
В то же время Роструд отмечает, что прекращение трудового договора по инициативе работника в описанной ситуации не будет противоречить трудовому законодательству. Однако это возможно только в том случае, если работодатель примет соответствующее решение и согласится на изменение основания увольнения. Таким образом, увольнение по собственному желанию после получения уведомления о непрохождении испытания является правом, а не обязанностью работодателя.
Примером является Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 02.04.2025 № 88-5434/2025. В нем рассматривалась ситуация, когда работнице в последний день испытательного срока было вручено уведомление о непрохождении испытания с указанием причин, а она на следующий день подала заявление об увольнении по собственному желанию без обязательной отработки. Работодатель удовлетворил это заявление и уволил работницу по п. 3 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).
После этого работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано вынужденно, под давлением работодателя. Суды трех инстанций признали увольнение по собственному желанию незаконным. Они пришли к выводу, что написание заявления было спровоцировано вручением уведомления о непрохождении испытания и опасениями работницы относительно негативных последствий увольнения по данному основанию для дальнейшего трудоустройства. Суды приняли во внимание, что заявление об увольнении было подано на следующий день после получения уведомления, приказ издан на следующий день после подачи заявления, работодатель не выяснял причины увольнения и не разъяснял право отозвать заявление. Они указали, что за период работы работница не привлекалась к дисциплинарной ответственности, объяснения по факту ненадлежащего исполнения обязанностей у нее не истребовались, доказательства неудовлетворительной работы не были представлены. Суды учли семейное и материальное положение работницы (наличие несовершеннолетнего ребенка, кредитные обязательства), что усиливало ее зависимость от работодателя.
В результате суды восстановили работницу на работе и взыскали с работодателя в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Таким образом, попытка работодателя избежать сложной процедуры увольнения по ст. 71 ТК РФ путем принятия заявления работника об увольнении по собственному желанию обернулась для него существенными финансовыми потерями.
Так, если заявление об увольнении по собственному желанию подано работником после получения уведомления о непрохождении испытания, следует критически отнестись к его добровольности. Суды могут признать такое увольнение незаконным при малейших сомнениях в добровольности. Поэтому, инициировав процедуру увольнения в связи с непрохождением испытания, целесообразно завершить ее, а не переходить на увольнение по инициативе работника. Это позволит избежать рисков признания увольнения незаконным.
Для обоснования увольнения по ст. 71 ТК РФ необходимо иметь документальные доказательства неудовлетворительного результата испытания (докладные записки, акты, служебные записки, результаты проверок и т.п.). Также нужно помнить, что увольнение по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому оно должно осуществляться с соблюдением гарантий, установленных ст. 81 ТК РФ. В частности, по данному основанию не могут быть уволены работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Если эти условия будут нарушены, суд восстановит работника и в отношении него продолжат действовать все условия, ранее предоставленные ему в соответствии с трудовым договором. В частности, если испытательный срок не истек, то после восстановления работника условие об испытании сохраняется. Но у работодателя сохраняется возможность повторного увольнения работника по инициативе работодателя после восстановления работника на работе по решению суда (письмо Минтруда России от 03.06.2019 № 14-2/ООГ-3951).
Если работодатель не хочет портить трудовую биографию работника, то о непрохождении им испытательного срока лучше сначала уведомить его в устной форме и также в устной форме предложить подать заявление об увольнении по собственному желанию. Если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, то уведомление о непрохождении им испытания направлять работнику не нужно. При этом необходимо в письменной форме разъяснить работнику его право отозвать заявление. А для этого необходимо предоставить работнику время. Соответственно, не нужно увольнять его без отработки. Для снижения рисков лучше соблюсти установленную законом процедуру и уволить работника только через две недели после подачи им заявления.
В чем проблема
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока, предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ).В свою очередь, ст. 80 ТК РФ предоставляет работнику право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Таким образом, трудовое законодательство допускает два самостоятельных основания прекращения трудового договора в период испытательного срока.
На практике возможна ситуация, когда работодатель уже инициировал процедуру увольнения в связи с непрохождением испытания, направив работнику соответствующее уведомление, однако кадровые документы (приказ об увольнении) на момент подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию еще не оформлены. В таком случае у работодателя возникает вопрос: следует ли завершить начатую процедуру увольнения по ст. 71 ТК РФ или возможно удовлетворить заявление работника и оформить увольнение по п. 3 ст. 77 ТК РФ (собственное желание)? Ведь увольнение в связи с непрохождением испытания может негативно отразиться на дальнейшем трудоустройстве работника, тогда как увольнение по собственному желанию является нейтральным основанием. Кроме того, увольнение по инициативе работодателя требует соблюдения строгой процедуры и наличия доказательств неудовлетворительного результата испытания, что влечет определенные риски для работодателя.
Позиция Роструда
Роструд считает, что в такой ситуации право выбора основания для увольнения работника остается за работодателем. Это означает, что работодатель, уже инициировавший процедуру прекращения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, вправе не принимать заявление работника об увольнении по собственному желанию и завершить начатую процедуру.Аргументация Роструда строится на системном толковании ст. 71 и 84.1 ТК РФ. Поскольку работодатель инициировал процедуру прекращения трудового договора с соблюдением положений ст. 71 ТК РФ, в день прекращения трудового договора он обязан завершить данную процедуру в соответствии со ст. 66, 66.1 и 84.1 ТК РФ. Иной подход нарушал бы принцип правовой определенности и позволял бы работнику произвольно изменять основание увольнения в одностороннем порядке.
В то же время Роструд отмечает, что прекращение трудового договора по инициативе работника в описанной ситуации не будет противоречить трудовому законодательству. Однако это возможно только в том случае, если работодатель примет соответствующее решение и согласится на изменение основания увольнения. Таким образом, увольнение по собственному желанию после получения уведомления о непрохождении испытания является правом, а не обязанностью работодателя.
Какие риски для работодателя влечет увольнение по собственному желанию
Анализ судебной практики показывает, что, несмотря на простоту увольнения работника по собственному желанию для работодателя и благоприятности для работника, такое основание увольнения может повлечь для работодателя определенные сложности и судебные разбирательства.Примером является Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 02.04.2025 № 88-5434/2025. В нем рассматривалась ситуация, когда работнице в последний день испытательного срока было вручено уведомление о непрохождении испытания с указанием причин, а она на следующий день подала заявление об увольнении по собственному желанию без обязательной отработки. Работодатель удовлетворил это заявление и уволил работницу по п. 3 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).
После этого работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано вынужденно, под давлением работодателя. Суды трех инстанций признали увольнение по собственному желанию незаконным. Они пришли к выводу, что написание заявления было спровоцировано вручением уведомления о непрохождении испытания и опасениями работницы относительно негативных последствий увольнения по данному основанию для дальнейшего трудоустройства. Суды приняли во внимание, что заявление об увольнении было подано на следующий день после получения уведомления, приказ издан на следующий день после подачи заявления, работодатель не выяснял причины увольнения и не разъяснял право отозвать заявление. Они указали, что за период работы работница не привлекалась к дисциплинарной ответственности, объяснения по факту ненадлежащего исполнения обязанностей у нее не истребовались, доказательства неудовлетворительной работы не были представлены. Суды учли семейное и материальное положение работницы (наличие несовершеннолетнего ребенка, кредитные обязательства), что усиливало ее зависимость от работодателя.
В результате суды восстановили работницу на работе и взыскали с работодателя в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Таким образом, попытка работодателя избежать сложной процедуры увольнения по ст. 71 ТК РФ путем принятия заявления работника об увольнении по собственному желанию обернулась для него существенными финансовыми потерями.
Практические рекомендации для работодателей
Выбирая основание для увольнения работника, не прошедшего испытательный срок, работодателю нужно исходить из конкретных обстоятельств.Так, если заявление об увольнении по собственному желанию подано работником после получения уведомления о непрохождении испытания, следует критически отнестись к его добровольности. Суды могут признать такое увольнение незаконным при малейших сомнениях в добровольности. Поэтому, инициировав процедуру увольнения в связи с непрохождением испытания, целесообразно завершить ее, а не переходить на увольнение по инициативе работника. Это позволит избежать рисков признания увольнения незаконным.
Для обоснования увольнения по ст. 71 ТК РФ необходимо иметь документальные доказательства неудовлетворительного результата испытания (докладные записки, акты, служебные записки, результаты проверок и т.п.). Также нужно помнить, что увольнение по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому оно должно осуществляться с соблюдением гарантий, установленных ст. 81 ТК РФ. В частности, по данному основанию не могут быть уволены работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Если эти условия будут нарушены, суд восстановит работника и в отношении него продолжат действовать все условия, ранее предоставленные ему в соответствии с трудовым договором. В частности, если испытательный срок не истек, то после восстановления работника условие об испытании сохраняется. Но у работодателя сохраняется возможность повторного увольнения работника по инициативе работодателя после восстановления работника на работе по решению суда (письмо Минтруда России от 03.06.2019 № 14-2/ООГ-3951).
Если работодатель не хочет портить трудовую биографию работника, то о непрохождении им испытательного срока лучше сначала уведомить его в устной форме и также в устной форме предложить подать заявление об увольнении по собственному желанию. Если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, то уведомление о непрохождении им испытания направлять работнику не нужно. При этом необходимо в письменной форме разъяснить работнику его право отозвать заявление. А для этого необходимо предоставить работнику время. Соответственно, не нужно увольнять его без отработки. Для снижения рисков лучше соблюсти установленную законом процедуру и уволить работника только через две недели после подачи им заявления.