Спор о необходимости предлагать вакансии при досрочном увольнении по сокращению остается одним из самых острых в практике трудовых отношений. Минтруд и Роструд придерживаются противоположных позиций, суды также не выработали единого подхода. Рассмотрим, на какие нормы опираются ведомства, как складывается судебная практика и какие шаги помогут работодателю минимизировать риски.
В чем проблема
Вопрос о необходимости предлагать вакансии работнику, который согласился на досрочное увольнение при сокращении, возникает из‑за неоднозначности формулировок Трудового кодекса и отсутствия прямого ответа законодателя на этот счет.
Проблема кроется в сочетании нескольких норм. Так, ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя предупредить работника о сокращении не менее чем за два месяца. Статья 180 ТК РФ дает работодателю право с письменного согласия работника расторгнуть договор до истечения этого срока с выплатой дополнительной компенсации. А статьи 81 и 180 ТК РФ устанавливают обязанность предлагать работнику имеющиеся вакансии на протяжении процедуры сокращения.
Трудовой кодекс не уточняет, сохраняется ли обязанность по предложению вакансий после того, как работник дал письменное согласие на досрочное увольнение. С одной стороны, само согласие выглядит как волеизъявление работника прекратить отношения раньше срока. С другой стороны, предложение вакансий — это гарантия, предусмотренная для защиты работника при сокращении, и Трудовой кодекс не содержит прямого исключения для случая досрочного увольнения.
Такая неопределенность порождает споры и несет для работодателя реальные риски. Если не предложить вакансию, суд может признать увольнение незаконным и восстановить сотрудника на работе. Если предлагать — возрастает административная нагрузка и риск ошибок в оформлении. Именно поэтому вопрос о моменте прекращения обязанности по предложению вакансий остается одним из самых острых в практике сокращений.
Позиция Минтруда
Минтруд считает, что работодатель обязан предлагать вакансии работнику, даже если тот согласился на досрочное увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. Эту позицию ведомство выразило письме от 26.06.2026 № 14-6/В-780.
Обоснование Минтруда строится на прямом толковании норм Трудового кодекса. Так, ст. 81 ТК РФ устанавливает, что увольнение по сокращению допускается, только если невозможно перевести работника на другую работу (вакантную должность, соответствующую квалификации, или нижестоящую). При этом ст. 180 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя предлагать другую имеющуюся работу при сокращении. Трудовой кодекс не содержит исключений из этого правила для случаев, когда работник дал письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора. Следовательно, процедура предложения вакансий должна соблюдаться в полном объеме вплоть до дня увольнения.
Эту позицию Минтруд высказывал и раньше. Например, в письме от 09.04.2026 № 14-6/ООГ-1455 он указал, что Трудовой кодекс устанавливает обязанности работодателя в части осуществления процедур при прекращении трудового договора в связи с сокращением штата применительно к каждому работнику, должность которого сокращается. Это пояснение он дал, отвечая на вопрос о том, нужно ли предлагать вакансии работникам, которые на основании ст. 180 ТК РФ дали свое согласие на увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении.
Позиция Роструда
Роструд занимает противоположную позицию. В письме от 16.04.2026 № ПГ/10740-6-1 ведомство указало, что, если работник письменно согласился расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока, указанного в ст. 180 ТК РФ, работодатель не обязан предлагать ему другую имеющуюся работу.
Аргументация Роструда сводится к тому, что согласие работника на досрочное увольнение фактически означает его волеизъявление на прекращение трудовых отношений. С этой точки зрения процедура предложения вакансий в такой ситуации теряет смысл: работник сам выразил готовность уйти раньше срока, и закон не требует от работодателя дополнительно предпринимать шаги по его трудоустройству в этих обстоятельствах.
Ведомство также указывает, что в ст. 179 ТК РФ не закреплена обязанность работодателя определять преимущественное право на оставление на работе, если работник дает свое согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.
Как складывается судебная практика
Суды также не выработали единого подхода по рассматриваемому вопросу, и практика остается неоднозначной.
Раньше преобладала позиция, близкая к позиции Роструда. Суды нередко решали, что наличие согласия работника на досрочное увольнение освобождает работодателя от обязанности предлагать вакансии. В качестве примера можно привести Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21.08.2019 по делу № 33-3960/2019. В нем рассматривалась ситуация, когда работница, которая дала согласие на досрочное увольнение при сокращении, пыталась через суд восстановиться на работе. Суд указал, что согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Таким образом, основополагающим значением в данном случае является желание самого работника прекратить трудовой договор. Наличие согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, по существу, освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника и предложению ему вакантных должностей, поскольку свидетельствует о согласии работника на прекращение трудовых отношений. Аналогичная позиция изложена в Определении Верховного суда Республики Крым от 20.03.2019 № 33-2639/2019, апелляционном определении Московского городского суда от 16.04.2018 по делу № 33-16283/2018.
Однако в последние годы тенденция изменилась. Многие суды стали исходить из того, что согласие на досрочное увольнение не освобождает работодателя от обязанности предлагать вакансии вплоть до дня увольнения. Так, Первый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 18.01.2022 № 88-3059/2022 рассмотрел ситуацию, когда работница согласилась на досрочное увольнение при сокращении, но затем оспаривала свое увольнение в суде, ссылаясь на то, что ей не были предложены все имеющиеся вакансии. Суд первой инстанции пришел к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения. Он указал, что у работодателя отсутствовала обязанность предлагать работнице вакантные должности, поскольку она выразила согласие на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, предусмотренного ст. 180 ТК РФ. Однако апелляционный и кассационный суды с этим не согласились и признали увольнение незаконным, поскольку работнице не были предложены имеющиеся вакантные должности.
Суды подчеркивают, что процедура предложения вакансий — это гарантия для работника, которая должна соблюдаться на всем протяжении процедуры сокращения, независимо от того, согласился ли работник уйти раньше. В качестве примера можно привести Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.09.2024 № 88-19648/2024. Суд указал, что работнику нужно предлагать все подходящие вакансии, образовавшиеся в течение всего периода сокращения, вплоть до даты увольнения.
Выводы для компаний
Учитывая неоднозначность судебной практики и то, что судьи чаще прислушиваются к позиции Минтруда, работодателям рекомендуется выбирать безопасный путь: предлагать работнику все подходящие вакансии на протяжении всего периода — вплоть до дня досрочного увольнения. В случае судебного спора такой подход позволит компании доказать, что она в полной мере соблюла процедуру сокращения и предприняла все возможные шаги для сохранения сотрудника. Это снижает риск признания увольнения незаконным и восстановления работника в должности.
Предлагайте все должности, которые соответствуют квалификации работника, а также нижестоящие (если это допустимо с учетом его состояния здоровья). Фиксируйте факт предложения и реакцию работника (согласие или письменный отказ) — это будет важным доказательством в суде. Если в ходе процедуры появляются новые вакансии, не упускайте их — работник должен быть уведомлен. Такой подход минимизирует правовые риски и демонстрирует добросовестность работодателя.