Систематическая работа и отсутствие предпринимательских рисков у самозанятых = трудовые отношения

Суд признал законным переквалификацию длительных договоров ГПХ в трудовые, несмотря на наличие у исполнителей статуса самозанятых. Он указал, что решающее значение имеет не наличие статуса самозанятого, а фактическое встраивание физлиц в производственный процесс компании (личное выполнение работы, подчинение графику, отсутствие предпринимательского риска и иных клиентов). Попытка сэкономить на налогах и взносах через подмену договоров расценена как злоупотребление правом.

Суть дела

Компания заключила с заказчиком ряд договоров на оказание автотранспортных услуг. Для их исполнения она привлекла пять физических лиц, имеющих статус самозанятых. С каждым из них были заключены гражданско-правовые договоры оказания автотранспортных услуг. Компания не удерживала с выплаченных им сумм НДФЛ, полагая, что поскольку исполнители являются самозанятыми, то обязанность по уплате налогов лежит на них самих.

Однако при камеральной проверке расчета 6-НДФЛ налоговики посчитали, что между компанией и привлеченными водителями сложились не гражданско-правовые, а трудовые отношения. Инспекция указала, что заключение договоров ГПХ с самозанятыми было направлено исключительно на получение необоснованной налоговой выгоды путем экономии на уплате НДФЛ и страховых взносов. В результате компании были доначислены НДФЛ и штраф.

Инспекция настаивала на том, что договоры носили не разовый, а систематический и длительный характер (на срок до 11 месяцев), заключались на тот же период, что и контракты компании с заказчиком. Водители ежедневно проходили предрейсовые и послерейсовые медицинские осмотры, в путевых листах они именовались «механиками», получали конкретные задания (в чье распоряжение поступает транспорт). Исполнители (самозанятые) были жестко ограничены в действиях (запрещалось перевозить посторонних лиц и грузы), работали по графику, установленному заказчиком компании, а не по своему усмотрению. В течение всего срока договоров физические лица не оказывали услуги третьим лицам и не имели иных доходов, что свидетельствует о зависимости от компании и отсутствии предпринимательского риска.

Компания же считала, что самозанятые являлись самостоятельными хозяйствующими субъектами экономической деятельности. Между самозанятыми гражданами и компанией отсутствовали трудовые отношения (подчинение правилам внутреннего распорядка, фиксированный оклад, выполнение определенной трудовой функции и т.д.).

Заключенные договоры являлись классическими гражданско-правовыми соглашениями об оказании услуг, что исключает обязанность компании выступать налоговым агентом по НДФЛ.

Не найдя поддержки в вышестоящем налоговом органе, компания обратилась в суд с требованием признать решение налоговиков незаконным.

Решение судов

Суды трех инстанций полностью поддержали доводы налоговой инспекции и отказали компании в признании недействительным решения о доначислении НДФЛ.

Они указали, что если отношения сторон договора фактически складываются как трудовые, то независимо от их юридического оформления к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. 2.2 Определения Конституционного суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О, п. 15 Обзора судебной практики Верховного суда РФ № 3(2018), утвержденного Президиумом Верховного суда РФ 14 ноября 2018 г.).

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствую­щего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (п. 24 постановления Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018 № 15).

Суды установили совокупность характерных признаков трудовых отношений:

• личный характер: водители работали на конкретных автомашинах, закрепленных за ними, и не могли заменить себя другим лицом без согласования с руководством компании;

• подчинение: они выполняли распоряжения руководителя компании, действовали по его заявкам, следовали маршрутам и графику, установленным заказчиком, а не самостоятельно определяли режим работы;

• условия труда: компания обеспечивала допуск водителей к работе через медицинские осмотры и выдачу путевых листов;

• систематичность: оплата носила ежемесячный фиксированный характер (не зависела от разовых заказов), а договоры действовали в течение всего 2023 г.

Суды также отметили, что физические лица не несли предпринимательских рисков (простой, отсутствие заказов) и не имели иных клиентов, что кардинально отличает их от самостоятельных участников гражданского оборота. По сути, они были встроены в производственный процесс компании.

Таким образом, единственной целью замены трудовых договоров на договоры ГПХ с самозанятыми суды признали минимизацию налоговой нагрузки (неуплата НДФЛ и страховых взносов), что квалифицировано как злоупотребление правом.