Работодатель вправе сократить работника и перераспределить его обязанности

Сокращение штата не означает, что функции уволенного сотрудника должны полностью исчезнуть. Работодатель имеет законное право перераспределить его обязанности между другими работниками. Это не свидетельствует о «мнимости» сокращения, если новая должность с тем же функционалом не вводится, а сама процедура увольнения соблюдена. Значительное сокращение персонала и фонда оплаты труда компании является достаточным экономическим обоснованием для ликвидации должности, даже если ее задачи фактически остались в компании.

Суть дела

Работница с 2016 г. трудилась в компании сначала в качестве управляющего делопроизводством, а затем — в должности начальника отдела управления персоналом. Ее трудовые отношения с работодателем были сложными.

Так, в мае 2024 г. ее уволили за дисциплинарный проступок, но решением суда она была восстановлена, так как в приказе об увольнении отсутствовали сведения о конкретном дисциплинарном проступке, за который работница была уволена, и в день издания приказа она находилась в отпуске. В ноябре 2024 г. ее уволили по сокращению штата. Но суд снова восстановил работницу из-за нарушений работодателем процедуры.

Работодатель в марте 2025 г. утвердил новое штатное расписание, исключив среди прочих должность работницы. Ее уведомили об увольнении по сокращению с 28 мая 2025 г. Работнице 20 и 26 мая 2025 г. были предложены имеющиеся вакантные должности (оператора водоочистительной станции, истопника, водителя ассенизаторской машины, контролера службы контроля). Согласия на замещение одной из них в предусмотренный для этого срок работница не выразила, что было зафиксировано актом. В результате трудовой договор с ней был расторгнут 28 мая 2025 г. на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Работница посчитала, что ее сокращение носит мнимый характер, а реальная цель работодателя — избавиться от неугодного сотрудника. Она обратилась в суд с требованием о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Решения судов

Суды всех трех инстанций отказали работнице в удовлетворении заявленных ею требований.

Они исходили из того, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Сокращение должности начальника отдела управления персоналом было обусловлено сокращением объема кадровой работы, что, в свою очередь, связано с сокращением числа работников организации с 413,8 единицы до 160,8 единицы. Работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения о предстоящем увольнении. Работнице были предложены все имеющиеся в компании вакантные должности.

Суды отвергли доводы работницы о мнимости и притворности сокращения. Они указали, что передача части выполняемых работницей трудовых функции кому-либо из сотрудников компании не свидетельствует о мнимости сокращения. Действующее законодательство не содержит ограничений или запретов на право работодателя перераспределить обязанности по сокращенной должности между оставшимися работниками. Увольнение в связи с сокращением штата возможно не только при фактическом сокращении объема работ и уменьшении количества работников, но и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего количества объема работы, в результате которого количество работников уменьшается. Представленные работодателем документы свидетельствуют, что сокращение штатных единиц в компании носило планомерный, поэтапный характер и не сводилось только к сокращению должности начальника отдела управления персоналом, а предполагало сокращение и иных должностей в других подразделениях. Поскольку новой должности с таким же функционалом или должности начальника отдела персоналом после увольнения работницы в штатное расписание компании не вводилось, суды пришли к выводу, что действия работодателя не были направлены исключительно на сокращение должности, занимаемой работницей, а преследовали цель по оптимизации организационной структуры компании и сокращению расходов на персонал.

Как складывается судебная практика

Позиция судебных инстанций в комментируемом деле соответствует складывающейся судебной практике по рассматриваемому вопросу. Так, Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 02.09.2025 № 88-11103/2025 рассмотрел похожую ситуацию, когда юрисконсульт ветеринарного учреждения была уволена по сокращению. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд.

Суд первой инстанции восстановил работницу, так как работодатель нарушил процедуру и не предлагал все имеющиеся у него вакансии (водитель, ветврач, ветфельдшер). Но суды апелляционной и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Они указали, что работница не могла претендовать на должности ветврача или ветфельдшера, так как не имела ветеринарного образования (юридическое образование не подходит). Должность водителя требовала прав категории В, С, которых у работницы не было. Таким образом, процедура увольнения не была нарушена, поскольку каких-либо вакантных должностей, которые могли быть предложены работнице, в компании не имелось.

Отклоняя доводы работницы о мнимости сокращения, суды указали, что сокращение штата в действительности имело место. Ставка юрисконсульта не является обязательной в структуре учреждения, основным видом деятельности которого является ветеринария. Сохранение указанной штатной единицы по должности юрисконсульта при незначительном объеме работы свидетельствует о неэффективном использовании денежных средств. Возложение обязанностей, которые выполняла работница, на иных сотрудников не свидетельствует о фиктивности сокращения, так как увольнение работника в связи с сокращением штата возможно не только при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, но и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего количества объема работы, в результате которого количество работников уменьшается. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.