Суд разъяснил, почему отсутствие в офисе не всегда означает прогул и какие ошибки допустил работодатель при увольнении (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.02.2025 по делу № 8Г-24094/2024).
Суть дела
Работник трудился в краевой территориальной организации профсоюза главным правовым инспектором труда. Он был уволен за прогул. Работодатель посчитал, что работник отсутствовал на рабочем месте с 13 по 22 декабря 2023 г. без уважительных причин, что послужило основанием для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Работник счел привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за совершенный прогул незаконным. В его трудовом договоре не определено место работы. В период вменяемого ему прогула он исполнял свои трудовые обязанности вне офиса — проводил консультации для членов профсоюза в различных образовательных учреждениях. Кроме того, работодатель нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, не запросив объяснения за все дни отсутствия.
Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций требования работника удовлетворили. Руководствуясь положениями ст. 16, 21, 22, 81, 189, 193 ТК РФ, должностной инструкцией и показаниями свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу, что работник в период с 13 по 22 декабря 2023 г. фактически осуществлял свои трудовые обязанности не на рабочем месте, а в образовательных учреждениях, что подтверждается справками, заверенными и подписанными руководителями этих учреждений. Поэтому неявка работника на рабочее место в спорные периоды с 13 по 22 декабря 2023 г., при наличии доказательств исполнения им трудовых функций, не может считаться прогулом.
Кроме того, работнику было вменено отсутствие на рабочем месте в период 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21 и 22 декабря 2023 г. Однако предусмотренное положениями ст. 193 ТК РФ объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 21 и 22 декабря 2023 г. у него не запрашивалось. Установив указанные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Признав увольнение незаконным, суд первой инстанции удовлетворил требования работника о взыскании с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Апелляционный суд согласился с выводами суда первой инстанции. При этом он увеличил размер компенсации морального вреда, учитывая длительность трудового стажа работника, его заслуги и незаконность увольнения.
Кассационный суд оставил решения нижестоящих судов без изменения, отметив, что их выводы основаны на доказательствах и нормах закона.
Как складывается судебная практика
Судебная практика показывает, что суды часто встают на сторону работника, если он доказывает, что отсутствие на рабочем месте было связано с исполнением трудовых обязанностей.
Так, Московский городской суд в Апелляционном определении от 20.05.2021 по делу № 33-12345/2021 рассмотрел похожую ситуацию, когда работник, занимавший должность юриста, был уволен за прогул. Он отсутствовал в офисе, так как находился на переговорах с клиентами, что подтверждалось документами (акты, письма от клиентов). В трудовом договоре конкретное место работы указано не было. Суд восстановил работника, указав, что исполнение обязанностей вне офиса не является прогулом.
Еще один пример — решение Ленинградского областного суда от 15.11.2020 по делу № 7-456/2020. Рассматривалась ситуация, когда инспектор по охране труда был уволен за отсутствие на рабочем месте. Он находился на проверках в филиалах компании, что подтверждалось служебными заданиями и отметками в журналах посещений. Суд признал увольнение незаконным, так как работник выполнял свои обязанности. Он указал, что отсутствие в офисе не может считаться прогулом, если трудовые функции предусматривают разъездной характер работы.