Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 25.07.2023 № 88-14536/2023 по делу № 2-1400/2022 рассмотрел ситуацию, когда соискателю незаконно было отказано в приеме на работу, поскольку процедура, необходимая для определения деловых качеств работника, работодателем не была соблюдена.
Суть дела
Гражданин для поиска работы обратился в центр занятости. Он был признан безработным с назначением пособия по безработице.
Ему было выдано направление в компанию, у которой имелась вакансия проходчика. Гражданин прошел собеседование и представил компании документы, необходимые для трудоустройства, которые были приняты. Но через четыре дня он получил письменный отказ в приеме на работу. Ему было сообщено, что компания выполняет подрядные работы на объектах заказчика и в силу договорных отношений допуск работников на объекты осуществляется только после согласования с департаментом безопасности заказчика. А такое согласование в отношении гражданина получено не было.
Гражданин счел отказ в приеме на работу незаконным. Заказчик являлся его прежним работодателем. По мнению гражданина, причиной отказа послужили обстоятельства, не связанные с его деловыми качествами, а в отношении него, как претендента на вакантную должность, имеет место дискриминация в сфере труда, что обусловлено разногласиями по прежнему месту работы. Он обратился в суд с требованием о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций требования работника удовлетворили лишь частично. Они установили, что в силу договорных отношений между компанией и заказчиком до начала выполнения работ компания обязана согласовать с заказчиком списки работников, привлеченных к выполнению работ. При этом к лицам, претендующим на трудоустройство в компанию, заказчик требований не предъявляет и согласовываний не осуществляет. Представитель заказчика в суде показал, что поскольку на момент подачи соответствующих списков компания не подтвердила наличие трудовых отношений с гражданином, то заказчиком он не рассматривался, и какая-либо оценка в отношении него не проводилась. Компания в суде разъяснила, что фактически рассмотрение кандидатуры гражданина для замещения вакантной должности проходчика не проводилось по причине непредоставления им необходимого пакета документов. По этой же причине заявка на допуск гражданина к работам не могла быть направлена и не направлялась.
Удовлетворяя требования гражданина о признании незаконным отказа в приеме на работу, суды пришли к выводу, что процедура, необходимая для определения обстоятельств, связанных с деловыми качествами работника, компанией соблюдена не была, поскольку оценка деловых качеств предполагаемого работника не проводилась, соответствие или несоответствие квалификации также не проверялось, и фактически вопрос о приеме гражданина на работу компанией не рассматривался.
Установив, что отказ в приеме на работу гражданина является незаконным, нарушает его трудовые права, суды, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, пришли к выводу о взыскании с компании в пользу гражданина компенсации морального вреда.
Но обязать компанию заключить трудовой договор с гражданином и выплатить ему компенсацию за время вынужденного прогула суды отказались. Они исходили из того, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Само по себе обращение истца к работодателю с заявлением о приеме на работу не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить с ним трудовой договор в дальнейшем. Действующим трудовым законодательством РФ не предусмотрено безусловного способа защиты прав лица, желающего заключить трудовой договор, с конкретным работодателем, как возложение на данного работодателя обязанности заключить соответствующий трудовой договор. В полномочия суда не входит принятие кадровых решений о заключении трудового договора с работником, претендующим на принятие на работу без оценки профессионально-квалификационных качеств работника на предмет их соответствия вакантной должности, оценка которых должна производиться работодателем.
Отказывая во взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула суды указали, что ст. 234 ТК РФ не предусмотрено право на получение утраченного заработка ввиду незаконного отказа в приеме на работу, и кроме того, данная норма применяется в отношениях между работодателем и работником, тогда как гражданин не являлся работником компании.
О том, что при незаконном отказе в приеме на работу решение о понуждении работодателя к заключению трудового договора не входит в компетенцию суда, так как заключение трудового договора с соблюдением всех существенных условий является правом не только работника, но и работодателя, сказано и в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.04.2023 по делу № 88-7248/2023.