Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 25.05.2023 № 88-8942/2023 по делу № 2-2672/2022 признал отсутствие работника на рабочем месте не приостановкой работы в связи с невыплатой зарплаты, а прогулом.
Суть дела
По условиям трудового договора работнику были установлены оклад, персональная надбавка в размере 18 391 руб. в соответствии с локальными нормативными актами компании (п. 6.1.2 договора), районный коэффициент и процентная надбавка к должностному окладу за стаж работы в районах Крайнего Севера (п. 6.1.4 договора).
В дальнейшем дополнительным соглашением в трудовой договор были внесены изменения в части уточнения места работы, а также п. 6.1.4 был изложен в новой редакции — персональная надбавка в размере 18 391 руб. в соответствии с локальными нормативными актами компании. В результате получилось, что работнику персональная надбавка установлена в двойном размере. Однако фактически надбавка выплачивалась в прежнем размере, и работник почти год никаких претензий по этому поводу не высказывал.
16 сентября 2021 г. работника уведомили о предстоящем сокращении, а также сообщили, что он может уволиться досрочно с выплатой компенсации. В этот же день работник подал заявление о согласии на досрочное увольнение и отказе от предложенных ему вакансий. Но работодатель на следующий день, 17 сентября, отказал в досрочном увольнении ввиду экономической необоснованности. Тогда работник представил заявление о приостановлении работы в связи с невыплатой персональной надбавки, предусмотренной дополнительным соглашением к трудовому договору. Работодатель сообщил работнику об отсутствии задолженности по заработной плате, а также о том, что в дополнительном соглашении имеется техническая ошибка в части изменения раздела «Оплата труда». Фактически данный раздел трудового договора не менялся, и оплата труда происходит по условиям трудового договора.
Поскольку работник в период с 20 сентября по 13 ноября на рабочем месте не появлялся, он был уволен за прогул. Работник посчитал увольнение незаконным, так как прогула не было, а была приостановка работы в связи с невыплатой зарплаты. Он обратился в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным, изменить формулировку увольнения на собственное желание и взыскать с работодателя невыплаченную зарплату, средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций отказали работнику в удовлетворении его требований. Они указали, что начисление и выплата двух персональных надбавок либо выплата персональной надбавки в двойном размере положением об оплате труда в компании не предусмотрены. Изменение условий трудового договора путем замены компенсационной выплаты за стаж работы в районах Крайнего Севера с дублированием дважды одного и того же пункта о фиксированной персональной надбавке являлось бы неправомерным, так как работникам всех предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, положены определенные гарантии и компенсации, среди которых повышенная оплата труда за счет северной процентной надбавки, что закреплено в ст. 317 ТК РФ.
Поскольку задолженности по заработной плате не имелось, о чем работник был уведомлен работодателем и предупрежден о последствиях невыхода на работу, а также соглашение о досрочном расторжении трудового договора не достигнуто, суды пришли к выводу, что отсутствие работника на рабочем месте в период с 20 сентября по 13 ноября 2021 г. не вызвано уважительными причинами и является прогулом, в связи с чем увольнение за прогул является законным.