1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 52

Разъяснения Роструда по вопросам трудового законодательства

На своем портале «Онлайнинспекция.рф» Роструд 1 июля 2020 г. разместил обзор актуальных вопросов, поступивших от компаний и работников в июне 2020 г. Рассмотрим наиболее интересные из них.

Прием на работу сотрудника другой организации, находящейся в простое

Возможен ли прием на работу (либо как основного сотрудника, либо по внешнему совместительству) на полную ставку сотрудника другой организации, которая находится в простое?

Специалисты Роструда указали, что принять работника другой организации, находящейся в простое, на основную работу невозможно, поскольку нормами действующего законодательства не предусмотрено наличие у работника двух основных работ.

Отметим, что из разъяснений, данных в письме Минтруда России от 15.09.2016 № 14-2/В-880, следует, что местом основной работы является организация, с которой у работника заключен трудовой договор. При этом специалисты трудового ведомства подчеркнули, что основным может быть только одно место работы.

При объявлении в организации простоя работник не прекращает с ней трудовые отношения и его трудовой договор с этой организацией продолжает действовать. Соответственно, основным местом его работы является именно эта организация.

Прием на работу гражданина как основного сотрудника подразумевает заключение с ним трудового договора. Но если у работника уже есть один действующий трудовой договор, заключить с ним еще один трудовой договор нельзя, поскольку это противоречит положениям Трудового кодекса (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 10.10.2019 по делу № 2-7/2019, 33-17750/2019). Поэтому до тех пор, пока работник не уволился с предыдущей основной работы (из организации, находящейся в простое), компания не может принять его на работу в качестве основного сотрудника.

Компания может оформить такого работника как совместителя. Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Но при этом в течение одного месяца (или другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. В связи с этим Роструд пришел к выводу, что компания не может принять по совместительству на полную ставку работника другой организации, которая находится в простое.

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Руководитель организации работает на 0,75 ставки. В каком размере должна быть установлена доплата заменяющему его работнику – в процентах от полного оклада или исходя из фактического оклада в размере 0,75 ставки?

Статьей 60.2 ТК РФ определено, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника работнику производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ).

Учитывая эти положения, специалисты Роструда разъяснили, что нормами действующего законодательства не установлен размер доплаты, которая должна быть выплачена работнику за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Размер доплаты в таком случае может быть любым и определяться по соглашению между работником и работодателем. В дополнительном соглашении к трудовому договору об исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника должен быть указан конкретный размер полагающейся работнику надбавки.

Компенсация за неиспользованные выходные

Может ли работник при увольнении получить компенсацию за неиспользованные дополнительные выходные за работу в выходные и праздничные дни?

Роструд разъяснил, что нормами действующего законодательства не предусмотрена выплата компенсации работнику за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, поскольку такие дни оплате не подлежат. При этом специалисты Федеральной службы по труду и занятости сослались на положения ст. 153 ТК РФ. Ими предусмотрено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Отметим, что суды занимают аналогичную позицию. Так, Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 17.03.2020 по делу № 88-4203/2020 рассмотрел иск уволенного работника о взыскании с работодателя компенсации за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздничные дни. Суд указал, что согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованные отпуска. Как следует из содержания глав 18 и 19 Трудового кодекса, понятия «дни отдыха» и «отпуск» не являются тождественными. Возможность замены неиспользованных дней отдыха денежной компенсацией при увольнении закон не предусматривает.

Инструктаж по охране труда дистанционных работников

Надо ли проводить для дистанционных работников обучение по охране труда и оказанию первой помощи, если они относятся к категории специалистов (например, бухгалтер) и не являются руководящими сотрудниками?

Роструд указал, что на дистанционных работников и их работодателей распространяются все положения Трудового кодекса, регулирующие охрану труда. Дистанционного работника, как и любого другого работника, необходимо обучить безопасным способам ведения работы на производственном оборудовании. С ним нужно провести в том числе и вводный инструктаж. Дату и факт проведения инструктажа нужно зафиксировать в специальном журнале. Порядок проведения инструктажа для дистанционного работника действующим законодательством не урегулирован, в связи с чем работодатель может установить такой порядок локальным нормативным актом. Им может быть предусмотрено проведение инструктажа дистанционных работников, в том числе вводного, путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

Давая эти разъяснения, специалисты ведомства отталкивались от положений ст. 255 ТК РФ и п. 2.1.1 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 (далее — Порядок). Согласно этим нормам для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Из сказанного Рострудом следует, что компания обязана проводить инструктаж по охране труда для всех дистанционных работников. Однако ранее Роструд придерживался другого мнения. Отвечая на вопрос, какой вид инструктажа по охране труда необходимо проводить дистанционным работникам, поступивший на сайт «Онлайнинспекция.рф» 1 марта 2019 г., он указал, что работодатель не обязан проводить обучение и инструктаж по охране труда дистанционных работников. Однако если трудовым договором прямо предусмотрены обучение и инструктаж, работодатель должен их проводить. Такую же позицию Роструд занимал и в 2018 г., давая ответ на аналогичный вопрос, поступивший на сайт «Онлайнинспекция.рф» 17 августа 2018 г. При этом Роструд ссылался на положения ст. 312.3 ТК РФ, определяющей особенности организации и охраны труда дистанционных работников. Согласно этой норме обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные законодательством, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.