1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 117

Сокращение расходов на персонал: как уменьшить ФОТ по закону в условиях кризиса?

Новые реалии, связанные с пандемией коронавируса и введенными ограничениями, заставляют работодателей задуматься о сложных шагах. Бизнес терпит серьезные убытки, и волей-неволей встает вопрос о сокращении затрат и издержек. При этом решения надо принимать быстро. Фонд оплаты труда — одна из самых больших статей расхода, поэтому о нем вспоминают в первую очередь. Как компаниям снизить расходы на персонал в соответствии с законом, читайте в материале.

Нынешняя ситуация не имеет аналогов в современной истории. Бизнес терпит колоссальные убытки, поэтому встает вопрос о снижении издержек. Сложность в том, что законодательство не готово к изменениям, и работодателям приходится действовать на свой страх и риск. Официально сейчас нерабочий период с сохранением зарплаты, более того, государство обещало наказывать за необоснованные увольнения. Поэтому все шаги должны опираться на действующие нормы закона.

Кредит на зарплату

Для малого бизнеса разработана программа кредитования для выплаты зарплаты по ставке 0% (Правила предоставления субсидий из федерального бюджета российским кредитным организациям на возмещение недополученных ими доходов по кредитам, выданным в 2020 году субъектам малого и среднего предпринимательства на неотложные нужды для поддержки и сохранения занятости, утв. постановлением Правительства РФ от 02.04.2020 № 422). Однако назвать ее выходом из ситуации пока не получается. Во-первых, суммы для займов рассчитываются на основе МРОТ, который сейчас составляет 12 130 руб. Реальная зарплата, как правило, намного больше, а значит, заемных средств на выплаты просто не хватит. Во-вторых, кредиты все равно придется возвращать. Кроме того, Уполномоченный по защите прав предпринимателей Борис Титов недавно сообщил, что по итогам «контрольной закупки» выяснилось, что более чем в 80% случаев банки отказывают в выдаче такого кредита1.

Первым «под нож» может попасть именно фонд оплаты труда, но действовать необходимо строго по закону. Высока вероятность, что сотрудники начнут жаловаться. И хотя проверки временно приостановили, необходимо помнить, что мораторий касается только плановых визитов. Жалоба будет причиной внеплановой проверки, которые никто не отменял. Поэтому надо рассмотреть варианты, которые предлагает действующая редакция ТК РФ.

Режим простоя

При определенных условиях Трудовой кодекс позволяет платить сотрудникам 2/3 от заработной платы. В данном случае речь идет о режиме простоя в случае снижения объемов производства. Официально же формулировка простоя указана в ст. 72.2 ТК РФ — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Безусловно, это мера вынужденная, но иногда единственно действенная. Об этом режиме говорит ст. 157 ТК РФ. Если простой не зависит от работодателя и сотрудника, он оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Кроме того, в случаях простоя возможен перевод сотрудника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же компании.

Другими словами, если по экономическим причинам компания не может сохранить прежние объемы производства, а значит, и обслуживать свои финансовые обязательства, в том числе платить зарплату, перевод в режим простоя может быть одной из мер. Однако самое сложное — это именно правильно ввести режим, чтоб избежать судебных и административных рисков.

Простой может быть по вине работодателя, сотрудника, а также не зависящим ни от одной из сторон. Логично предположить, что именно третий пункт надо применять в сегодняшней ситуации. Но судебной практики по похожим ситуациям не было, все дела ранее рассматривали индивидуальные обстоятельства. С учетом этого суды и принимали решения. При этом есть случаи (см. Апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу № 33-3566/2013, Кассационное определение Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу № 33-3848), когда негативное финансовое положение считалось финансовым риском и, следовательно, относилось к вине работодателя. Можно предположить, что на этот раз судебных кейсов может быть много больше, но как будут приниматься решения, предположить сложно.

Трудовой кодекс не устанавливает четких требований к содержанию документов, которые оформляются при простое. Безусловно, необходимо издавать приказ, в котором отражать максимально полные обстоятельства ситуации: срок простоя, причины, должности и сотрудников (к которым относится), оплату. Кстати, по умолчанию сотрудники в этот период должны находиться на рабочих местах. Работодатель может отпустить их домой, но оплачивать 2/3 все равно обязан. В то же время надо понимать, что если выручка бизнеса упала практически до нуля, сложно представить, как он сможет реализовать такой сценарий.

Неполное рабочее время

Другой способ снизить издержки — инициировать временный перевод сотрудников на неполное рабочее время. Многие в этой связи обращаются к ст. 93 ТК РФ, которая сообщает, что по соглашению сторон работнику может устанавливаться неполное рабочее время как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Но здесь речь идет именно о соглашении сторон, а значит, необходимо согласие работника.

В нашей ситуации неполное рабочее время — вынужденная мера по инициативе работодателя. В данном случае придется прибегать к ст. 74 ТК РФ о технологических или организационных изменениях. Сотрудникам будут предлагать новые условия труда, учитывающие реально отработанное время. Здесь важно предупредить об изменениях за два месяца. Сотрудники, согласившиеся на предложение, продолжат трудиться в новом формате, остальным же надо предлагать альтернативные вакансии, если они есть. Если свободных должностей нет или работник не согласен, с ним расторгается договор на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

При неполном времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или исходя из объемов работ. Кроме того, такой формат не влечет ограничений в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, трудового стажа и других прав.

Отдельный аспект, связанный со ст. 74 ТК РФ, касается риска массовых увольнений. Если изменение условий труда может привести к таким последствиям, работодатель для сохранения рабочих мест имеет право ввести режим неполного рабочего дня или недели. Срок таких нововведений может составлять до шести месяцев, но также надо учитывать мнение профсоюзной организации, если она существует в компании. В то же время, решая поступить таким образом, надо помнить и о судебной практике. Так, в Апелляционном определении от 10.11.2014 по делу № 33-10461 Красноярский краевой суд отмечает, что массовое увольнение работников в силу ст. 74 ТК РФ производится по ст. 81 ТК РФ, то есть по сокращению, а если увольняются отдельные сотрудники, не согласившиеся работать на неполном времени, может применяться п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Подобные корректировки дадут возможность учитывать при оплате реально отработанное время. Но надо понимать, что использование этих норм очень часто приводит к судебным кейсам, а решения судов по таким спорам индивидуальны и неоднозначны.

Отпуск

Предоставление отпусков также можно считать вариантом снижения издержек. Речь идет именно об оплачиваемом отпуске. В первую очередь этот вариант может быть интересен тем компаниям, у сотрудников которых накопилось много неотгулянных дней. Согласно закону, у работника есть право минимум на 28 календарных дней отпуска, а у работодателя — право определять, когда работники в него пойдут. Так что особенно удачным такой вариант может быть для тех, у кого нет графика отпусков.

Сокращение штата

Работодатель сам определяет штат, а сокращение — его полное право, о котором говорит в том числе ст. 81 ТК РФ. Сокращение численности компания может проводить в любое время, в том числе и в нынешней ситуации. Другое дело, что само увольнение лучше провести оперативно, особенно если речь идет о большом количестве людей. Главное — проводить процедуру в точном соответствии с законом: уведомить минимум за два месяца, предложить вакансии, оценивать преимущественное право.

***

В любом случае глобально речь будет, скорее всего, идти об изменении системы оплаты труда в целом. Так или иначе, некоторые инструменты для снижения издержек и уменьшения фонда оплаты труда закон дает.


1 Подробнее см. по ссылке: https://tass.ru/ekonomika/8248655.