1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1747

Сокрытие инвалидности не повод для увольнения

Работника нельзя уволить за то, что он при устройстве на работу не сообщил о наличии у него инвалидности и индивидуальной программы реабилитации (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 09.12.2019 № 78-КГ19-46).

Суть дела

Работница, являющаяся инвалидом II группы, была принята на работу в компанию на должность администратора. Ей был установлен восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе. О своей инвалидности она сообщила только через две недели, представив справку учреждения медико-социальной экспертизы об инвалидности и индивидуальную программу реабилитации. В программе указано, что она может работать с учетом профессиональных навыков в индивидуальном режиме, или с сокращенным рабочим днем, или рабочей неделей не более 20 часов в неделю. Работница просила работодателя приобщить эти документы к ее личному делу. При этом она не требовала изменить ей рабочий режим или создать специальные условия работы. После представления документов об инвалидности работница продолжила работать в прежнем режиме.

Через три года она обратилась к работодателю с заявлением об установлении сокращенного времени работы по семейным обстоятельствам. Работодатель перевел ее на сокращенный режим, но через месяц уволил по п. 11 ст. 77 ТК РФ в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, когда это нарушение исключает возможность продолжения работы. Причиной послужил тот факт, что работница при устройстве на работу скрыла от работодателя наличие у нее инвалидности.

Посчитав увольнение незаконным, работница обратилась в суд.

Решение судов

Суд первой инстанции отказал работнице в восстановлении ее на работе. Он исходил из того, что она сознательно скрыла от работодателя факт наличия у нее инвалидности и индивидуальной программы реабилитации. Рабочий день администратора составляет восемь часов. И брать сотрудника на сокращенный рабочий день компания не могла. При увольнении работодатель выполнил все необходимые процедуры. Поэтому увольнение является законным.

Суд апелляционной инстанции поддержал эти выводы. Он указал, что с работницей был заключен договор на выполнение работы, противопоказанной ей по состоянию здоровья. А это является нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы. Апелляционный суд отклонил доводы работницы о наличии в действиях работодателя признаков дискриминации по причине инвалидности. Он указал, что не сам факт инвалидности, а наличие ограничений в трудовой деятельности, связанных с инвалидностью, может не соответствовать имеющимся у работодателя вакансиям и требованиям. Законодательством предусмотрена обязанность по созданию специальных рабочих мест для инвалидов только для компаний с численностью работников более 100 чел. Поскольку численность работников компании менее этой величины, у нее отсутствует обязанность по созданию для работницы особых условий труда.

Позиция Верховного суда

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда с выводами судов не согласилась.

Суды, указывая на сознательное сокрытие работницей информации о своей инвалидности и наличия программы реабилитации, не указали норму закона, по которой такое состояние здоровья и наличие в индивидуальной программе реабилитации определенных рекомендаций, касающихся трудовой деятельности, могло быть признано препятствием к выполнению работы по должности администратора.

По смыслу положений ч. 2 и 5 ст. 11 Федерального закона от 24.11.95 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» индивидуальная программа реабилитации инвалида является обязательной для исполнения организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. А вот для самого инвалида индивидуальная программа реабилитации имеет рекомендательный характер, и он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом.

Справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида в числе документов, которые гражданин, поступающий на работу, должен предъявить работодателю, не названы. А требовать дополнительные документы у лица, поступающего на работу, работодатель может, когда это обусловлено спецификой такой работы и только в случаях, установленных Трудовым кодексом и иными законодательными актами. Между тем суды не выясняли, имеются ли какие-либо нормативно закрепленные требования к состоянию здоровья лица, работающего в должности администратора.

Неверным является вывод суда апелляционной инстанции о том, что у компании отсутствовала обязанность по созданию для работницы специальных условий труда. Дело в том, что в рассматриваемом споре речь шла о создании надлежащих условий труда инвалиду, уже работающему в компании, а не о возможности создания и выделения рабочих мест для приема на работу инвалидов в рамках законодательно установленной квоты с предоставлением такому работодателю соответствующих льгот.

В результате Верховный суд вернул дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.