1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 80

Как избежать штрафов: новые требования к работодателям в сфере охраны труда и актуальная практика проверок ГИТ

Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе российского права. Каждому этапу развития страны присущи свои особенности этого института. Текущее десятилетие не исключение. За последние годы произошло достаточно много изменений в ТК РФ и других нормативных актах, регулирующих трудовые отношения. Не меньше новаций предстоит пережить трудовому законодательству уже в ближайшее время. На конференции, организованной эвент-центром «Событие», представители органов исполнительной власти, hr-директора, консультанты и юристы по кадровым вопросам обсудили последние тренды законодательства, осветили практические вопросы.

Специалистам, занимающимся кадровым документооборотом, конечно же, хотелось бы, чтобы бюрократии в этой сфере было меньше, чтобы отрасль как можно быстрее перешла на электронный формат, чтобы работодатели были щедрыми и справедливыми, а работники — ответственными и квалифицированными. На II Ежегодной конференции «Трудовое право: от теории к практике в 2019—2020 гг.» наибольший интерес вызвали выступления представителей органов власти, которые поделились своим видением того, что будет происходить в трудовом праве в ближайшем будущем.

Государственное регулированиеи контроль: новая концепция

Честь открыть конференцию выпала Денису Зибареву, начальнику отдела политики охраны труда Департамента условий и охраны труда Минтруда России. Он рассказал о планируемых изменениях в раздел X Трудового кодекса РФ, о той трансформации законодательства, которая запланирована министерством. Свое выступление он предварил данными статистики. Основными причинами несчастных случаев на производстве в 90% случаев являются отсутствие должного обучения, плохое планирование и подготовка работ, неправильное распределение обязанностей и отсутствие контроля. И лишь 10% несчастных случаев стали следствием каких-либо технических сбоев. Если говорить о самых опасных в рамках рассматриваемой темы сферах экономики, то тут безусловным «лидером» является строительная отрасль (363 погибших в 2018 г.), обрабатывающие производства (292 чел.), транспортировка и хранение (226 чел.), сельское, лесное хозяйство, рыболовство и рыбоводство (219 чел.), добыча полезных ископаемых (127 чел.). Из приведенных докладчиком цифр (см. таблицу) явствует, что количество несчастных случаев на производстве в нашей стране неуклонно снижается, хотя и остается непомерно высоким. Понятно, что поскольку причиной большинства ЧП является человеческий фактор, потенциал улучшения ситуации с безопасностью работников лежит в том числе и в усилении регулирования и контроля.

Действующая система управления охраной труда на всех уровнях в основном построена на реактивном принципе, который ориентирован на устранение только поверхностных причин, которые уже привели к происшествию. Приоритет при таком подходе отдается формальному соблюдению нормативных требований, которые довольно сложны и не всегда учитывают специфику конкретного производства. Ответственность возлагается на линейных руководителей и специалистов по охране труда, а основной акцент в ходе контрольных мероприятий делается на обязанностях вышеуказанных специалистов и санкциях за их нарушение. Эффективность подобного подхода практически исчерпана.

В Минтруде уверены, что в сфере охраны труда необходим переход от практики реагирования на случившееся событие к предотвращению несчастных случаев. Новая концепция подразумевает заблаговременное системное выявление опасностей и снижение профессионального риска для жизни и здоровья. В этой системе координат работник становится одним из основных действующих лиц, поскольку новые подходы подразумевают информированность и вовлеченность всего персонала (включая рядовых сотрудников) в обеспечение безопасности на производстве.

Грядущие изменения в ТК РФ

Тенденция на смещение акцентов в трудовом законодательстве нашла свое отражение в проекте поправок в ТК РФ (документ размещен на сайте проектов нормативных актов под ID 00/03-22750/01-15/28-13-4), подготовленных Минтрудом России.

Предлагаемая структура раздела Х «Охрана труда» ТК РФ такова, что ею вводится рамочная обязанность работодателя по выявлению риска, алгоритм реализации которой будет прописываться в методических рекомендациях регулятора. При этом провозглашен отказ от единого, закрепленного в законодательстве метода для всей страны и для всех отраслей. В документе предполагается установить два основных принципа обеспечения безопасности работников: профилактика и минимизация последствий, вызванных различными инцидентами, несчастными случаями и т.д.

Разработчики законопроекта исходили из понимания, что, как бы ни были затратны профилактические мероприятия, в конечном итоге они обойдутся бизнесу дешевле, чем компенсация последствий случаев травматизма и профзаболеваний.

Проектом вводится единая структура подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда. В развитие новелл раздела Х ТК РФ Минтруд намерен разработать пул нормативных правовых актов, которыми будут конкретизированы требования новой редакции ТК РФ. Это правила по охране труда и единые типовые нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты. Все нормативные правовые акты издаются с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии.

Ряд изменений коснется Государственной экспертизы условий труда. В первую очередь следует сказать, что основания проведения государственной экспертизы условий труда будут дополнены обращениями организаций, проводивших специальную оценку условий труда. Кроме того, будут установлены типовые формы документов, необходимых для проведения госэкспертизы условий труда, которые будут утверждаться Минтрудом. Вводится запрет на работу в опасных условиях труда (класс IV). Устанавливается распределение обязанностей среди нескольких работодателей, осуществляющих свою деятельность на одной территории.

Новые обязанности работодателя, которые будут внесены в трудовое законодательство, заключаются в систематическом выявлении опасностей и профессиональных рисков, их регулярном анализе и оценке, а также в определении профессиональных рисков перед вводом в эксплуатацию производственных объектов, вновь организованных рабочих мест.

Важнейшая новелла, которая должна появиться в ТК РФ, — в российском современном законодательстве закрепляется норма, прописывающая права работодателя в области охраны труда. До этого у него были только обязанности. Какие права будут предоставлены работодателю? Право на использование IT-систем для контроля за безопасностью на рабочих местах, ведение документооборота в электронном виде, подключение надзорных органов к этим системам с тем, чтобы те смогли отказаться от проведения «очных» проверок.

Устанавливается право каждого работника на получение информации:

  • об условиях и охране труда на его рабочем месте;

  • о существующем профессиональном риске и его уровне;

  • о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Формы (способы) и рекомендации по размещению работодателем информационных материалов, а также их примерный перечень устанавливаются Минтрудом.

Не обойдены вниманием и работники. На них также будут возложены определенные обязанности. Так, они должны будут лично участвовать в обеспечении безопасных условий труда на своем рабочем месте, следить за исправностью используемого оборудования и инструментов, правильно их использовать. Помимо этого, сотрудники будут обязаны немедленно принимать меры по устранению выявленных неисправностей, нарушений технологии, несоответствий используемого сырья и материалов и извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о подобных случаях.

Предусмотрен и ряд других мер. В результате раздел Х ТК РФ радикально преобразится. Достаточно сказать, что в нем появится 40 статей (сейчас — 29). Принимаемые меры, по задумке их организаторов, должны кардинально улучшить ситуацию с производственным травматизмом и смертностью.

Практика проверок ГИТ

Сергей Черняев, врио заместителя руководителя Государственной инспекции труда в городе Москве, рассказал о практике проведения плановых проверок ГИТ.

Количество плановых проверок, проведенных в 2019 г., запланированных на 2020 г., значительно меньше, чем в более ранние периоды. При наличествующем обилии хозяйствующих субъектов и производств невозможно эффективно использовать ресурсы надзора, действуя по старинке. Контролирующие органы делают упор на риск-ориентированный подход, предусматривающий повышенное внимание проверяющих в отношении двух групп «субъектов»: опасных видов производств, которые опасны в силу своей природы, и предприятий, нарушающих требования трудового права. На последних чиновник остановился особо.

Как пояснил С. Черняев, при проверках трудовые инспекторы, как правило, способны определить, когда нарушения трудовых прав являются следствием слабой профессиональной подготовки управленческого звена, а когда нарушения со стороны работодателя осознанны и продиктованы желанием снизить затратную составляющую для увеличения прибыли. Право на получение прибыли не должно быть осуществлено в ущерб правам других людей, в том числе наемных работников. Так, по словам С. Черняева, большинство жалоб работников в трудовые инспекции касаются случаев невыплаты зарплаты или несвоевременной выплаты. Представитель ГИТ задал аудитории вопрос: должен ли работник нести финансовые риски предприятия? И тут же сам на него ответил: нет, работник, выпустив продукцию, к которой нет претензий у работодателя, свою функцию выполнил. Но на практике финансовые трудности предприятия зачастую перекладываются на плечи (вернее, кошельки) рядовых сотрудников. Для того чтобы такого не происходило, убежден докладчик, и нужен надзор. Плановые проверочные мероприятия — это лишь малая часть надзора как такового.

Существенную долю в проверочных мероприятиях составляют проверки, инициированные по обращениям трудящихся. Только по Москве в среднем в год фиксируется порядка 55 000 обращений работников по вопросам нарушения трудовых прав. При этом 70% жалоб признаются обоснованными. Исходя из этих цифр, невыплата зарплаты нормативными актами Рострудом причислена к категории нарушений, несущих угрозу жизни и здоровью работника — голодный работник опасен не только для себя, но и для других участников производственного процесса.

У нас происходит постепенное улучшение состояния трудового права, отметил С. Черняев. Это позволяет Минтруду реализовывать системный подход по снижению административной нагрузки на бизнес, отдавая отдельные вопросы на откуп работодателям. Ответственным работодателям нужно помогать. Но эта помощь подразумевает наличие не только доброй воли с обеих сторон, но и надлежащей их квалификации.

Необходим диалог между бизнесом и ревизорами

Самый большой перекос в трудовых правоотношениях на сегодняшний день заключается в следующем: пока работодателю будет выгодно нанять высококлассных юристов на то, чтобы «отбивать» претензии работников, в сфере защиты трудовых прав будут большие проблемы. Если предприниматель сталкивается с нарушением своих ожиданий со стороны контрагента (заключил контракт, выполнил работы, а другая сторона их не оплачивает), он, нимало не сомневаясь, отправляется в арбитраж. Если работник, права которого ущемлены, обращается в суд, тот же предприниматель прилагает максимум усилий, чтобы не признать его требования подлежащими удовлетворению. Но ведь работник сделал именно то, что на его месте сделал бы работодатель: обратился к государственным органам в связи с тем, что его «контрагент»-работодатель не оплатил выполненные работы.

На защите интересов работника как раз и стоят трудовые инспекторы. Надзор видоизменяется, но действует в рамках того правового поля, которое существует на сегодняшний момент. С одной стороны, надзор снижает уровень нагрузки на бизнес, принимает решения, которые дают возможность не сразу применять репрессивный механизм, а ограничиваться, например, предупреждением или предостережением. С другой стороны, этим правом пользуется тот, кто выносит решение по поводу нарушения, то есть инспектор труда.

Контроль должен быть не только в рамках проверок, но и в рамках грамотного консультирования работодателя. Тем самым увеличится количество работодателей, которые поймут, что надо выходить из серой зоны, уверен С. Черняев.

Изменение принципов подхода связано с тем, что на сегодняшний момент основным объектом внимания со стороны надзорных органов становится не принцип точечного выявления нарушений, а рассмотрение через призму системы управления охраной труда. Точечно можно выкинуть миллиарды, но ничего работать не будет, а убытки могут быть достаточно большими. Если же грамотно построить систему охраны труда на предприятии, многие претензии, которые ныне контрольные органы предъявляют работодателю, отпадут. И в этом органы ГИТ готовы помогать тем, кто этого хочет. С теми же, кто подобного взаимодействия не желает, будет построен другой диалог.

СУОТ: как грамотно построить?

Нормативная база по охране труда очень тяжелая, порой противоречивая, и сложна для реализации кадровыми службами. Это признала Екатерина Кузнецова, заместитель директора Центра исследований охраны труда и здоровья ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России. Тем не менее это не оправдание для тех работодателей, кто оставляет тему, связанную с управлением профессиональными рисками, за пределами своего внимания. Для чего такой менеджмент вообще нужен? Прежде всего, этого требует законодательство.

Цитируем документ

<...> Работодатель обязан обеспечить создание и функционирование системы управления охраной труда.

Статья 212 ТК РФ

В 2016 г. вступило в силу Типовое положение о системе управления охраной труда (утв. приказом Минтруда России от 19.08.2016 № 438н). Согласно ему процедура оценки и управления профессиональными рисками является одним из ключевых элементов системы охраны труда на предприятии. С момента появления Типового положения и до недавнего времени обязательность их применения активно оспаривалась: даже суды не могли выработать однозначную позицию. Но с появлением приказа Роструда от 21.03.2019 № 77, регламентирующего процедуру проведения проверок работодателей на предмет создания и обеспечения функционирования систем управления охраной труда (далее — СУОТ), дискуссии быстро сошли на нет.

Как и в случае со специальной оценкой условий труда, многие работодатели считают, что создание СУОТ можно отдать на аутсорсинг, получить карту оценки рисков, соответствующие инструкции — и дело сделано. Подобные представления далеки от истины. Сторонним экспертам можно поручить далеко не все процедуры. Прежде всего, никакой аутсорсер не расскажет информацию о том, с какими именно опасностями работники сталкиваются на своих рабочих местах. Главный, он же первый, этап создания СУОТ заключается в выявлении тех опасностей, которые возникают при выполнении каждой конкретной трудовой операции или осуществлении конкретной трудовой функции. Поэтому привлечение к этой процедуре самих работников обязательно. Далее следует составление плана управления профессиональными рисками, также вмененное в обязанность работодателя. Вряд ли найдется такой эксперт, который лучше работодателя знает, как избежать профрисков на конкретном производстве. Да, приглашенные специалисты могут предложить какие-то решения, но финальное слово остается все-таки за работодателем.

Итак, по результатам оценки разрабатывается План управления рисками.

Управлению подлежат все оцененные риски. В плане указываются конкретные мероприятия, а также ответственные за их выполнение лица. План должен содержать конкретные сроки выполнения мероприятий. Он должен постоянно анализироваться ответственными лицами на предмет исполняемости.

После выполнения мероприятий по снижению уровней рисков необходимо провести их повторную оценку. Если снизить уровень риска уже не представляется возможным или риск находится на низком (малозначимом) уровне, необходимо разработать меры по его контролю.

Иерархия мер управления рисками, установленная п. 39 Типового положения о СУОТ, выглядит следующим образом.

1. Исключение (исключение из производственного процесса опасной работы, материалов, оборудования).

2. Замена (если выполнение п. 1 невозможно, необходима замена опасного оборудования, сырья, материалов, процессов менее опасными).

3. Технические меры (если замена невозможна, необходимо реализовать инженерные или технические решения по ограничению риска воздействия на работников опасностей).

4. Административные меры (если технических средств недостаточно, необходимо либо установить дополнительные визуальные знаки опасности, либо проводить дополнительное и периодическое инструктирование и обучение работников).

5. Средства индивидуальной защиты (если технических и административных мер недостаточно, то последним барьером защиты работников от производственных и профессиональных рисков являются средства индивидуальной защиты).

Документарное сопровождение охраны труда

До 1 января 2014 г. в трудовых договорах должны были быть прописаны компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (ст. 57 ТК РФ). В новой, и поныне действующей, редакции ст. 57 ТК РФ требует вносить в трудовой договор еще и информацию об условиях труда. О любых, а не только имеющих какие-то особенности. Более того, после того как вступил в силу приказ Роструда от 21.03.2019 № 77, ГИТ будет очень серьезно подходить к вопросам наличия в трудовых договорах с работниками информации о выявленных опасностях и о действиях, предпринимаемых с целью управления рисками. Таким образом, оценка риска стала обязательным элементом в информировании работников об условиях труда.

Е. Кузнецова напомнила, что в большинстве случаев оценка рисков не несет для работодателя никаких материальных последствий. Это механизмы и процедуры, направленные исключительно на заботу о здоровье и безопасности работников.

Локальные акты работодателя, посвященные охране труда, часто вызывают нарекания у проверяющих. Специалисты по охране труда на предприятиях зачастую загружены сверх всякой меры. На создание серьезного, вдумчивого документа у них просто не хватает времени. А так как у нас сейчас достаточно жестко проходит надзор и контроль, для того, чтобы избежать штрафов, Е. Кузнецова посоветовала обратить внимание на следующее. Типовое положение о системе управления охраной труда содержит раздел «Обеспечение функционирования СУОТ (распределение обязанностей в сфере охраны труда между должностными лицами работодателя)». На этот раздел следует обратить внимание: именно в нем специалисты по охране труда показывают и другим структурным подразделениям, что в обеспечении безопасности работников они также принимают участие. В частности — кадровая служба, оформляя надлежащим образом трудовые договоры, участвуя в организации обучения и проверки знаний по технике безопасности. В обеспечении требований по охране труда у юридической службы есть также свои полномочия и функции. С точки зрения оценки рисков любой линейный руководитель должен участвовать как минимум в проведении инструктажей по охране труда. Рассказывать, в том числе и офисным сотрудникам, об опасностях, которые подстерегают их на рабочем месте.

Новое время — новые формы занятости

О новых формах занятости рассказала Елена Челембеева, руководитель правового департамента Volvo Russia.

В 2015 г. Европейским фондом по улучшению условий труда и жизни (Еврофонд) было проведено крупное исследование. Эксперты искали новации в сфере трудовых правоотношений, порожденные технологической революцией и, как их следствие, тектоническими социальными сдвигами. Еврофонд по результатам своих изысканий выявил и классифицировал ранее неизвестные трудовому праву формы взаимоотношений в парадигме «работник — работодатель». Принципиально новых форм занятости оказалось не так уж и мало:

  • совместное использование труда работников (employee sharing), в рамках которого группа работодателей одновременно нанимает работников и совместно несет перед ними ответственность;

  • совместное трудоустройство (job sharing, work sharing), в котором один работодатель нанимает нескольких (обычно двух) работников для совместного выполнения одной трудовой функции, в сумме выполняемой полное рабочее время;

  • промежуточное управление (interim management), то есть занятость, при которой компания «сдает» высококвалифицированных работников другим компаниям на определенный срок и с определенной целью;

  • разовая работа (casual work) — тип работы, при которой занятость не обладает стабильностью и продолжительностью, а работодатель не обязан регулярно предоставлять работу, однако имеет право вызывать работника по мере необходимости;

  • мобильная работа, основанная на информационно-коммуникационных технологиях (ИКТ, ICT-based mobile work), в основе которой лежат трудовые отношения, выполняемые частично, но регулярно за пределами офиса, принадлежащего работодателю, с использованием компьютерной техники для подсоединения к общим компьютерным сетям компании (то есть та форма занятости, которая в российской терминологии называется дистанционным трудом);

  • краудворкинг, краудсорсинг (crowd working, crowd sourcing, crowd employment) — занятость, в рамках которой для связи между лицом, выполняющим работу, и заказчиком используется специальная онлайн-платформа.

Конечно, не все эти формы трудовых отношений применимы в России в силу того, что они просто не предусмотрены нашим трудовым законодательством. Но надо иметь в виду, что трудовое законодательство часто идет за экономикой. Так что подобные модели вполне могут в скором времени появиться и у нас, и хотелось бы иметь правовые инструменты, чтобы такие формы реализовывать.

Пока же мы в нашей правовой действительности имеем дело с таким новым еще понятием, как самозанятые граждане. Соответствующий эксперимент длится порядка года, около 160 000 чел. были зарегистрированы в этом качестве. Эксперимент выявил ряд вопросов, на которые были оперативно даны ответы регулятором. Например, может ли гражданин, проживающий в субъекте, не участвующем в эксперименте, зарегистрироваться самозанятым в другом субъекте, который включен в программу? И может ли он как самозанятый осуществлять свою деятельность в регионах, не участвующих в эксперименте? Минфин отвечает положительно на оба эти вопроса.

Цитируем документ

Если физическое лицо, в том числе индивидуальный предприниматель, при оказании услуг дистанционно находится в субъекте, включенном в эксперимент, то при условии соблюдения норм указанного Федерального закона такое лицо вправе применять НПД.

Письмо Минфина России от 29.05.2019 № 03-11-11/38994

Если физическое лицо оказывает услуги как в субъекте Российской Федерации, включенном в эксперимент, так и в субъектах Российской Федерации, не включенных в эксперимент, и при регистрации в качестве налогоплательщика НПД им выбран субъект, включенный в эксперимент, то при соблюдении остальных ограничений, предусмотренных Законом, такое физическое лицо вправе применять НПД в отношении всех доходов, являющихся объектом налогообложения НПД.

Письмо ФНС России от 21.02.2019 № СД-4-3/3012@

Эксперимент в отношении самозанятых продолжается, практика копит проблемы, с которыми сталкиваются участвующие в нем, а потому, думается, регулятор на разъяснения скупиться не будет. Мы же пока обратимся к более привычным для нас формам работы вне офиса.

Так, Е. Челембеева обратила внимание на то, что работодатель часто не видит разницы между надомным работником и дистанционным. А различия между ними есть, и немалые.

Надомным трудом признается работа по производству товаров и услуг, выполняемая лицом в соответствии с указаниями работодателя за вознаграждение по месту жительства работника или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя.

Трудовой кодекс предусматривает возможность участия членов семьи работника в выполнении работы без возникновения трудовых правоотношений в связи с фактическим допущением их до работы (ст. 310 ТК РФ), а также возможность использования надомником своих средств труда при условии выплаты работодателем компенсации за их износ (ст. 310 ТК РФ).

Дистанционный же труд подразумевает, что работа осуществляется вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, но при этом работник использует информационно-телекоммуникационные сети общего пользования (в том числе интернет) для осуществления трудовой функции и для взаимодействия с работодателем (ст. 312.1 ТК РФ). Дистанционный характер работы должен быть прямо закреплен в трудовом договоре. Обязательность соблюдения этого требования весьма часто содержится в судебных актах, посвященных трудовым спорам.

С точки зрения безопасности труда, кстати, работодатель будет нести ответственность за неисправность только того оборудования, которое он предоставил надомнику или дистанционному работнику.


Таблица. Общее количество несчастных случаев на производстве в Российской Федерации

Год

Количество

2018    

35 227

2017  

39 781

2016    

42 811

2015    

37 560

2014    

47 453

2013    

49 939

2012    

56 116

2011    

61 047

2010     

65 891

2009    

64 660

2008     

77 364

2007     

85 012