В стремлении социально защитить работника от «жадности» работодателя законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе РФ норму, предусматривающую гарантии обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Одной из мер в рамках таких гарантий ст. 134 ТК РФ называет индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен (инфляцией). Учитывая социальный характер нашего государства, данная норма должна бы смотреться в трудовом законодательстве вполне логично, однако именно она является яблоком раздора в типичном треугольнике «компания — сотрудник — трудовая инспекция». Даже беглый взгляд на судебную практику показывает: и суды порой путаются в формулировках ТК РФ. В экономически неустойчивые времена, а именно такой период переживает наша страна сегодня, помимо проблем с достойной оплатой труда работодателю приходится решать и множество юридических коллизий, связанных, как теперь модно говорить, с оптимизацией штата. И в этих вопросах юристам компаний приходится лавировать между духом и буквой закона. Обо всем этом шла речь на деловом завтраке «Трудовое право 2019: актуальные вопросы и судебная практика», организованном Международной юридической фирмой CMS Russia.
Индексация зарплат в наши дни — тема весьма интересная и важная как с юридической точки зрения (так как она непонятна многим юристам, существует множество точек зрения на нее с позиций и правоприменения, и судебной практики), так и для работодателей. При правильном решении вопроса об индексации заработных плат в компании можно соблюсти необходимый баланс интересов, обеспечить реальное содержание заработной платы (мы все понимаем, что человек, 10 лет назад получавший условные 10 000 руб., сегодня, в силу инфляционных процессов, получает гораздо меньше) и снизить риски работодателя по этому бремени. А если работодатель будет индексировать доходы своих работников в том размере, в котором это представляет себе Минтруд, очевидно, что расходы у компании увеличатся значительно. На эту тему выступил на мероприятии Валерий Федореев, партнер, глава практики трудового права CMS Russia.
Индексация: право или обязанность?
При ответе на вопрос, нужна индексация или нет, как правило, рассматривается только ст. 134 ТК РФ, где, собственно, о ней и говорится. Но этого явно недостаточно, утверждает В. Федореев, поскольку формулировка вышеупомянутой статьи примечательна своей крайней неопределенностью.
Цитируем документ
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Статья 134 ТК РФ
Как видим, в тексте данной статьи отсутствуют такие «волшебные» для любого юриста слова, как «обязан», «на величину не менее…» и т.д. Зато присутствуют размытые «включает» (что значит включает? в обязательном порядке или на усмотрение? всегда или единоразово?), «в связи с ростом» (в какой связи? на величину роста цен? или больше?).
Для того чтобы адекватно ответить на вопрос, обязательно проведение индексации заработных плат работодателем или нет, нужно рассматривать в комплексе сразу несколько статей ТК РФ.
Статья 2 говорит, что государство обязано обеспечивать государственные гарантии. В статье 130 утверждается, что меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, — это и есть государственная гарантия.
А из буквального прочтения ст. 134 ТК РФ следует, что эта государственная гарантия всего лишь включает в себя индексацию. Если проанализировать эти статьи в комплексе, мы придем к логическому выводу о том, что сама по себе индексация — это не единственная мера. Что индексация не привязана жестко к индексу потребительских цен. И что коммерческие организации могут устанавливать любые правила и требования в отношении размеров, порядка, периодичности, условий индексации зарплат.
Впрочем, Конституционный суд РФ с такой логикой не согласен.
В 2010 г. компания Coca-Cola обратилась в Конституционный суд РФ с просьбой разъяснить положения ст. 134 ТК РФ. КС РФ и разъяснил. Толкование высшей судебной инстанции свелось к следующим трем постулатам:
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы входит в систему основных государственных гарантий по оплате труда и включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен. Данная гарантия должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.
Правовое регулирование ст. 134 ТК РФ не позволяет работодателям, не относящимся к бюджетной сфере, лишить работников такой гарантии и уклониться от установления индексации.
Работодатели, не получающие бюджетного финансирования, имеют право самостоятельно устанавливать порядок индексации с учетом всей совокупности значимых для них обстоятельств (определения КС РФ от 17.06.2010 № 913-О-О, от 17.07.2014 № 1707-О, от 19.11.2015 № 2618-О).
У КС РФ и ВС РФ разошлись взгляды на обязанности работодателя
Разъяснения КС РФ были сформулированы таким образом, что позволили Роструду интерпретировать их как требование ко всем организациям проводить именно индексацию заработной платы, игнорируя другие меры повышения уровня ее реального содержания.
И надо сказать, что, в противовес мнению чиновников Роструда, у компаний не так давно появился весомый аргумент — Обзор судебной практики Верховного суда РФ № 4 (2017) (утв. Президиумом Верховного суда РФ 15.11.2017, далее — Обзор).
Цитируем документ
При разрешении споров работников с организациями-работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в таких организациях.
Порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.
Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ, индексация — это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
Пункт 10 Обзора
Соответственно, сложилась и благоприятная для работодателей судебная практика отказов по искам работников.
Если в локальных нормативных актах, коллективном договоре отсутствует упоминание об индексации, порядке ее проведения, суды отказывают во взыскании денежных сумм в пользу работника в первую очередь из-за того, что невозможно рассчитать размер причитающейся истцу суммы (см. апелляционные определения Московского городского суда от 06.07.2017 по делу № 33-22702/17, от 16.02.2017 по делу № 33-5937/2017, Свердловского областного суда от 19.01.2017 по делу № 33-995/2017). Также отказные решения суды выносят, если в ЛНА работодателя имеется оговорка, что индексация не производится в случае определенных условий (отсутствие прибыли, тяжелое финансовое положение и т.д.) (см. апелляционные определения Московского городского суда от 10.04.2017 по делу № 33-13548/2017, от 14.09.2017 по делу № 33-32808/17).
У Роструда свое видение
Теперь обратимся к контролирующим инстанциям. Позиция Роструда сформулирована в нескольких письмах. Они, конечно, не являются нормативно-правовыми актами, но подходы ведомства определяют довольно ясно, инспекторы ГИТ руководствуются именно этими письмами.
Цитируем документы
Обеспечение повышения реального содержания заработной платы — обязанность работодателя.
Индексация — увеличение заработной платы работников на уровень инфляции, при этом работодатель вправе дополнительно увеличить размер заработной платы отдельным категориям работников.
…Правила индексации заработной платы определяются в зависимости от источника финансирования организаций либо законами и подзаконными нормативными актами (для государственных органов), либо коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (для других организаций).
…Повышение заработной платы может осуществляться как путем пропорционального увеличения всех выплат, предусмотренных системой оплаты труда организации и, соответственно, трудовым договором работников, так и путем увеличения отдельных выплат, входящих в заработную плату (например, увеличение оклада (доли тарифа в структуре заработной платы)).
Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 24.12.2018 № 14-1/ООГ-10305 «Об индексации зарплаты»
Действующим законодательством порядок индексации не установлен. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию.
В том случае, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то, учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, полагаем, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты.
Письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1 «Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем»
Исходя из того, что мы можем прочитать в вышеприведенных письмах, представители государственной инспекции труда при проверках в первую очередь проверяют, проводилась ли индексация в организации и предусмотрена ли она в ЛНА. При ответе «нет» хотя бы на один из этих вопросов организацию привлекают к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Также ей выдают предписание об устранении нарушения. За невыполнение требований предписания ответственность гораздо строже — вплоть до приостановления деятельности. Судебная же практика оспаривания решений ГИТ остается противоречивой, в ней присутствуют и признание требований инспекции законным, и совершенно противоположные вердикты.
Совет эксперта
Поскольку индексация ВС РФ признана не единственным способом государственной гарантии, небюджетная организация может в локальном нормативном акте, например в положении о премировании, указать, что выплата премий является одной из мер повышения уровня реального содержания заработной платы в соответствии со ст. 134 ТК РФ. Именно таким образом можно защититься от претензий контролирующих органов по поводу непроведения индексации зарплат. И, кстати, ЛНА об индексации в организации должен быть.
Сокращение штата: что должен иметь в виду HR
О правовых тонкостях, которые должны учитывать кадровые службы компаний при увольнении сотрудников, рассказала Ирина Скворцова, старший юрист практики трудового права CMS Russia.
Сокращение штатной численности работников — вечно актуальная тема в судебной практике. Казалось бы, в этом вопросе уже все досконально изучено, однако периодически возникают серые зоны, в которых может запутаться компания.
В первую очередь вспомним о защищенных категориях работников, увольнение которых по сокращению не допускается. К такой категории относятся одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Кто такие одинокие матери? Существуют два критерия. Первый: в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» проставлен прочерк, либо отец указан со слов матери (на этот случай существует специальный документ — справка по форме № 25). Согласно второму критерию под одинокой матерью понимается женщина, которая единолично воспитывает ребенка, без участия в этом процессе отца. Перечислим случаи, при каких обстоятельствах женщина подпадает под этот второй критерий:
-
отец ребенка лишен родительских прав;
-
ограничен в родительских правах;
-
умер;
-
признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным);
-
по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
-
отбывает наказание в виде лишения свободы;
-
уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов;
-
в иных ситуациях.
Как видим, эти обстоятельства кадровым службам весьма затруднительно установить и принять взвешенное решение, основываясь только на данных из личного дела сотрудницы. В этом случае не остается ничего иного, как запросить соответствующую информацию о работнице у нее самой. Как это сделать? Работнице, в отношении которой есть основания думать, что она является одинокой матерью, следует вручить уведомление об увольнении и в уведомлении указать: если работница относится к защищенной категории, то именно она должна предоставить необходимые подтверждающие документы. Если работница данную информацию не предоставляет, а потом обращается в суд с требованием восстановить ее на работе именно по тому основанию, что является одинокой матерью, работодатель в ходе спора может апеллировать к злоупотреблению правом.
Если претендентка на сокращение готова предоставить документы, необходимо убедиться, что они свидетельствуют о неучастии отца в воспитании ребенка (крайние случаи, например, когда отец умер или признан недееспособным, ввиду их ясности и ясности с подтверждающими документами, мы сейчас рассматривать не будем). Изучать представленные документы следует в той же последовательности, в какой это сделал бы суд. Как показывает практика, первым делом смотрят на то, участвует ли отец в фактическом воспитании ребенка, например, тратит ли он на ребенка какие-то средства. Предположим, что нет. Тогда суд смотрит, уплачивает ли отец алименты. Если нет, то суд устанавливает, обращалась ли женщина в судебные инстанции за взысканием алиментов, а при наличии соответствующего решения суда — к судебным приставам. И только получив отрицательные ответы на все эти вопросы, суд признает женщину одинокой матерью и признает незаконным ее увольнение по сокращению штата.
Точно по такому же алгоритму должны действовать и кадровые службы (если не хотят доводить дело до долгих судебных разбирательств). Если эйчар получает подтверждение того, что алименты с нерадивого отца на момент сокращения не были взысканы, тогда он отменяет решение о сокращении данной работницы.
Совет эксперта
Если женщина вступила в новый брак, но новый супруг ребенка не усыновил, женщина формально считается одинокой матерью. Обязательно учитывайте это в своей работе.
Судебная практика по свободным и занятым вакансиям неоднозначна
Есть еще один момент, который может быть критичным для работодателя при сокращении численности штата работников. Работодатель, как известно, должен утвердить новое штатное расписание и ввести его в действие. Актуальнейший вопрос, не имеющий до сих пор однозначного разрешения: когда это все должно быть сделано? Здесь судебная практика сильно различается по регионам. Московские суды сейчас чрезвычайно лояльны к работодателю и считают, что новое штатное расписание может быть утверждено и введено в действие в любое разумное время по отношению к дате уведомления сотрудника об увольнении и самого увольнения. Есть несколько судебных решений, когда работодатель вручил уведомление о сокращении и через несколько дней ввел новое штатное расписание. И здесь возникает коллизия: работник есть, а должности нет. Мосгорсуд считает, что сокращение в этом случае законно. Согласно его позиции сокращаемый работник может быть уволен раньше, чем вступит в силу новое штатное расписание, так как трудовое законодательство не содержит обязательного требования к работодателю об увольнении работника только после введения в действие нового штатного расписания (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.10.2015 по делу № 33-38073/2015).
Суды в регионах по-другому относятся к данному вопросу. И требуют, чтобы новое штатное расписание было утверждено до того, как работнику вручено уведомление, и введено в действие в день увольнения работников (см., например, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.09.2012 № 33-7811/2012). Аргумент таков: только факт появления новой «штатки» и является основанием для сокращения. Соответственно, исключить должность работника из штата вы должны в день увольнения. А ввести новое штатное расписание — на следующий день после увольнения. По мнению региональных судов, если что-то из этого не соблюдено, то сокращение является неправомерным, мнимым и работник подлежит восстановлению.
И это не единственная ситуация, по которой существует разная судебная практика в Москве и регионах. Расходится она, допустим, и в вопросе о вакансиях. Если в компании есть должность, которая занята работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, должен ли работодатель предлагать ее сокращаемому? Тут суды никак не могут прийти к единому мнению.
Как правило, суды приходят к выводу, что предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, действующим законодательством не предусмотрено, данные должности не являются вакантными в смысле положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку работа на данных должностях является временной.
Встречаются в практике и решения, которые обязывают работодателя в подобных ситуациях предлагать работнику срочный трудовой договор. Так, в решении Таганрогского городского суда от 15.11.2011 по делу № 2-6249-111 указано, что если у работодателя нет вакансий, но имеется временно свободная должность (в связи, например, с отпуском по уходу за ребенком), то эту должность он обязан предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника.
Мосгорсуд же полностью оставляет этот вопрос на усмотрение работодателя. По его мнению, принимая во внимание, что в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику вакантные должности, предложение работнику выполнения работы временно отсутствующих работников является правом, а не обязанностью работодателя с учетом производственной необходимости для замещения временно отсутствующих работников (Определение cудебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14.04.2011 № 33-7225).
Сокращение не способ избавиться от неугодного сотрудника
При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников. Так, в Определении Конституционного суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.
Введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника могут свидетельствовать о том, что сокращения численности или штата фактически не произошло. Даже если вновь принятый работник будет занимать другую должность, но выполнять трудовую функцию, аналогичную трудовой функции уволенного, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным. При этом срок обращения работника в суд за обжалованием увольнения составляет один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
Увольняем руководителя. платить ли ему компенсацию?
Редкое основание для увольнения — увольнение руководителя по решению уполномоченного органа. Если виновных оснований для увольнения нет, руководителю при увольнении выплачивается компенсация в размере не менее трех заработных плат. Возникает вопрос: а что такое виновные действия? Как правило, участники компании, расставаясь с руководителем, ссылаются на неисполнение каких-то плановых показателей и на этом основании увольняют его без выплаты компенсации. А между тем компания должна именно доказать факт виновности руководителя, показать некие обстоятельства, на основании которых руководителю указали на дверь.
Типичнейшая ситуация. Перед каждой компанией ставится какой-то план, подразумевающий достижение финансового результата. Компания такого результата не достигла. Уволить на этом основании работника весьма непросто, поскольку вряд ли в суде удастся доказать, что таковое развитие событий есть следствие его вины. Неудачи компании руководитель всегда может объяснить сложной экономической ситуацией, санкциями и еще множеством разных причин.
При решении об увольнении руководителя и отказе выплатить ему компенсацию компания должна опираться на более весомые критерии: несоблюдение определенных процедур, неисполнение решений участников, несогласованная политика предоставления скидок контрагентам… Иными словами, критерии должны быть доказуемы документально либо свидетельскими показаниями. При увольнении по этому основанию не требуется предварительное привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
Цитируем документ
Судом первой инстанции было установлено, что увольнение О. было вызвано не совершением ею виновных действий или невыполнением своих обязанностей ненадлежащим образом, а принятием решения работодателя.
В пункте 4.1 постановления Конституционного суда РФ от 15.03.2005 № 3-П указывалось, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя — в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).
Следовательно, невыплата работнику такой компенсации при условии, что он не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, должна рассматриваться как нарушение работодателем порядка увольнения работника.
Если же увольнение произведено в связи с виновным неисполнением руководителем организации своих обязанностей, то работодатель обязан указать конкретную причину увольнения и при разрешении спора в суде представить доказательства, подтверждающие, что досрочное расторжение трудового договора было вызвано виновными действиями руководителя.
Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Вопрос о размере компенсации, как следует из ст. 279 Трудового кодекса РФ, должен решаться по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке. Суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора — по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и характера данной компенсационной выплаты.
Определение ВС РФ от 19.07.2013 № 18-КГ13-40