1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 72

Специфику бизнеса диктует сезон

Сезонные работы объединяются одним общим признаком — они прямо зависят от времени года. Соответственно, компании для выполнения таких работ набирают персонал только на определенный период. Например, работников для сбора урожая осенью, продавцов кваса в летний период, инструкторов на горнолыжных курортах зимой и инструкторов на морском побережье жарким летом. Пока длится сезон — есть работа, закончился сезон — закончилась работа. О том, как правильно оформить отношения с такими работниками, а также об отражении операций, связанных с сезонными работами, — наша статья.

Определение сезонных работ содержится в ст. 293 Трудового кодекса. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (иначе говоря, сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода, превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Условие о сезонном характере работы обязательно должно быть указано в договоре с работниками. Такое требование содержится в ст. 294 ТК РФ.

В настоящее время действует Перечень сезонных работ, утвержденный постановлением НКТ СССР от 11.10.32 № 185. Что касается отраслевых соглашений, где есть перечни сезонных работ, то они есть в некоторых сферах деятельности. Приведем несколько примеров:

— Федеральное отраслевое соглашение по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2014—2016 гг., утвержденное Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, некоммерческой организацией Российский автотранспортный союз 24.10.2013 (действие документа продлено на 2017—2019 гг.);

— Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017—2019 гг., утвержденное Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 16.03.2017;

— Отраслевое соглашение по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2018—2020 гг., утвержденное Рослеспрофсоюзом, Общероссийским отраслевым объединением работодателей целлюлозно-бумажной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей мебельной и деревообрабатывающей промышленности 27.12.2017;

— Отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу РФ на 2018—2020 гг., утвержденное Союзом работодателей «Общероссийское агропромышленное объединение работодателей Агропромышленный союз России», Ассоциацией крестьянских (фермерских) хозяйств и сельскохозяйственных кооперативов России, Профсоюзом работников агропромышленного комплекса РФ, Минсельхозом России, Россельхознадзором 06.03.2018;

— Отраслевое соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2016—2019 гг., утвержденное Рослесхозом, Профсоюзом работников лесных отраслей РФ 01.07.2016.

Заключаем трудовой договор

В силу ст. 59 ТК РФ сезонная работа оформляется срочным трудовым договором. В таком договоре нужно в обязательном порядке указать срок его действия и причины, по которым был заключен именно срочный, а не бессрочный трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). В статье 58 ТК РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается только тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

По нашему мнению, наилучшим обоснованием необходимости заключения именно срочного трудового договора с физическим лицом будет наличие в штатном расписании конкретных должностей с указанием на их сезонный характер. Отметку о сезонном характере можно проставить в графе 10 «Примечание» штатного расписания, составленного по форме Т-3 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Отметим, что данная форма не является обязательной к применению.

Обратите внимание: по общему правилу при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе на срок от месяца до трех (ст. 70 ТК РФ). Однако это не касается сезонных работников. Дело в том, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытательный срок не может превышать двух недель. Если же трудовой договор заключается на срок до двух месяцев, то испытательный срок вообще нельзя устанавливать.

Учтите, в трудовой книжке запись о сроке трудового договора не делается (письмо Роструда от 06.04.2010 № 937-6-1).

Не забудьте оформить на работника личную карточку. Она заполняется как при бессрочном, так и при срочном трудовом договоре. Форму карточки можно составить самим, но целесообразнее использовать стандартную форму Т-2, утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Личная карточка составляется в одном экземпляре на основании паспорта, военного билета, трудовой книжки, страхового свидетельства пенсионного страхования, диплома и других документов, а также опроса самого работника.

Без специальной оценки условий труда не обойтись

По общему правилу проведение специальной оценки условий труда является обязанностью работодателя. Это установлено в ст. 212 ТК РФ. Возникает вопрос: нужно ли проводить специальную оценку труда, если рабочее место является временным?

Ответ на этот вопрос дали специалисты Минтруда России в письме от 28.08.2017 № 15-1/ООГ-2410. Вот что они сообщили.

Согласно ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Закон № 426-ФЗ) специальная оценка условий труда не проводится только в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

На рабочих местах работников, отличных от указанных, специальная оценка условий труда проводится в обязательном порядке в соответствии с требованиями Закона № 426-ФЗ и Методики проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н.

Исходя из этого, трудовое ведомство сделало следующий вывод. Специальная оценка условий труда на временных или сезонных рабочих местах может быть проведена в период проведения на них производственной деятельности.

Как видите, без специальной оценки условий труда в рассматриваемой ситуации не обойтись. Более того, за ее непроведение предусмотрена административная ответственность.

В соответствии с п. 4 ст. 8 Закона № 426-ФЗ специальная оценка на рабочем месте должна проводиться не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено указанным законом. Обозначенный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.

Кроме обеспечения проведения плановой оценки работодатель также обязан проводить внеплановую оценку в случаях, установленных в п. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ, в частности при вводе в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест. При этом оценку нужно будет провести в течение 12 месяцев со дня ввода их в эксплуатацию.

Следовательно, если одни и те же сезонные рабочие места создаются ежегодно в одном и том же месте, то специальную оценку можно проводить на них раз в пять лет.

Если рабочее место новое и более одного сезона его использовать не планируется, оценку все равно нужно провести, даже несмотря на то, что срок существования этого рабочего места будет менее 12 месяцев.

Согласно п. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

— на должностных лиц в размере от 5000 до 10 000 руб.;

— на индивидуальных предпринимателей — от 5000 до 10 000 руб.;

— на юридических лиц — от 60 000 до 80 000 руб.

Давность привлечения к ответственности — год со дня совершения административного правонарушения, если только нарушение не является длящимся, тогда сроки начинают исчисляться со дня обнаружения правонарушения (ст. 4.5 КоАП РФ).

Обратите внимание: непроведение специальной оценки условий труда — это длящееся правонарушение. Исходя из п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5 днем обнаружения длящегося административного правонарушения считается день, когда должностное лицо, уполномоченное составлять протокол об административном правонарушении, выявило факт его совершения. Это значит, что, даже если работодатель успел ликвидировать сезонное рабочее место, но компетентные органы выявили, что при создании этого рабочего места он не провел специальную оценку, работодатель все равно может быть наказан.

Можно ли продлить срочный договор?

Ответ на этот вопрос специалисты Роструда дали в письме от 08.12.2008 № 2742-6-1. Чиновники сообщили, что трудовое законодательство не определяет возможность и порядок переоформления и продления срочного трудового договора. Чтобы продлить отношения с работником, нужно сначала расторгнуть действующий трудовой договор со всеми сопутствующими процедурами (записью в трудовой книжке, окончательным расчетом, выдачей всех документов), а потом заключать новый.

Напомним, что в силу ст. 58 ТК РФ в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока его действия, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому существует опасность, что продление срочного трудового договора автоматически переведет сезонного работника в разряд постоянных (см., например, Определение Московского городского суда от 06.02.2012 № 4г/3-114/12, Апелляционное определение Омского областного суда от 26.08.2015 № 33-6106/2015).

Правда, есть решения, когда судьи находили возможным продление срочного трудового договора без переквалификации его в бессрочный (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.2013 № 33-4638/2013 и Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.10 № 33-14178/2010).

Есть еще одна опасность. При многократном заключении срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы, если работник вдруг обратится в суд, то почти со 100-процентной вероятностью его трудовой договор будет признан бессрочным. К такому выводу пришел Пленум ВС РФ в п. 14 постановления от 17.03.2004 № 2.

Как видите, при заключении срочного трудового договора с сезонным работником нужно изначально точно рассчитать срок его действия.

Расторгаем трудовой договор с «сезонником»

Прекращение трудового договора, заключенного для выполнения сезонных работ в течение определенного периода, прекращается по его окончании (ст. 79 ТК РФ). Иначе говоря, какая дата прописана в срочном трудовом договоре, на такую он и прекращается.

В статье 296 ТК РФ прописаны ситуации, когда такой договор расторгается досрочно. Так, работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. А работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией компании, сокращением численности или штата работников фирмы в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией компанией, сокращением численности или штата фирмы работнику нужно будет выплатить выходное пособие. Его размер составляет двухнедельный средний заработок данного сезонного работника.

В приказе об увольнении указывается причина расторжения трудового договора — истечение срока трудового договора в связи с завершением сезона работ (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Приказ должен подписать работник, и он имеет право получить его копию. В день увольнения работнику возвращается его трудовая книжка.

Работодатель должен заполнить в личной карточке работника раздел «Основания прекращения трудового договора (увольнения)», а работник — поставить свою подпись.

Но это еще не все. Дело в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Но есть документы, которые работодатель должен выдать работнику и без заявления.

Во-первых, на основании подп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255-ФЗ) работодатель должен выдать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды, когда на сохраняемую заработную плату страховые взносы в ФСС России не начислялись. Форма справки установлена в приказе Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.

Во-вторых, согласно п. 1, 2.2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (далее — Закон № 27-ФЗ) в органы ПФР ежемесячно не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным периодом (месяцем), представляется форма СЗВ-М. В пункте 4 ст. 11 этого закона предусмотрено, что копии сведений, предусмотренных указанной формой, передаются страхователем застрахованному лицу при его увольнении в день увольнения.

В-третьих, это выписка из формы СЗВ-СТАЖ (утверждена постановлением Правления ПФР от 11.01.2017 № 3п), которая составляется на основании п. 2 ст. 11 Закона № 27-ФЗ.

В-четвертых, сведения из реестра застрахованных лиц в виде выписки из формы ДСВ-3, утвержденной постановлением Правления ПФР 09.06.2016 № 482п (п. 2.1 ст. 11 Закона № 27-ФЗ).

В-пятых, персонифицированные сведения о застрахованном лице. Для этого нужно сделать выписку из раздела 3 расчета по страховым взносам, утвержденного приказом ФНС России от 10.10.2016 № ММВ-7-11/551@. В ней следует указать сведения о сезонном работнике за отчетный период, в котором тот уволился, то есть с начала текущего квартала по дату увольнения.

Все остальные документы работник может получить уже на основании заявления. Например, всем известную форму 2-НДФЛ.

Рассчитываем отпускные

Работникам, принятым для выполнения сезонных работ, отпуска предоставляются в рабочих днях. Согласно ст. 295 ТК РФ работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Как следует считать эти месяцы?

При исчислении дней неиспользованного отпуска учитывается не календарный месяц, а фактически отработанный (рабочий) месяц с даты приема сотрудника на работу. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Такой порядок установлен в ст. 14 ТК РФ.

Кроме того, как предусмотрено в п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.30 № 169, при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Далее нужно подсчитать средний дневной заработок. Обратимся к Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение о средней зарплате). В соответствии с п. 5 Положения о средней зарплате при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

— за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

— работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

— работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

— работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели (п. 11 Положения о средней зарплате).

По общему правилу расчетным периодом являются 12 календарных месяцев перед увольнением. Месяц увольнения входит в расчетный период при увольнении в последний день месяца (п. 4 Положения о средней зарплаты, письмо Роструда от 22.07.2010 № 2184-6-1).

Исходя из указанных норм, приведем пример расчета отпускных сезонному работнику.

Пример

Сезонный работник в соответствии с трудовым договором был принят на работу с 11.06.2018 и уволен в связи с окончанием действия срочного трудового договора 21.09.2018.

В этом случае расчетным периодом для исчисления среднего дневного заработка будет период с 11.06.2018 по 31.08.2018.

Работник отработал 3 полных месяца и 11 дней. Соответственно, он имеет право на компенсацию 6 дней отпуска (3 мес. х 2 рабочих дня за месяц).

За расчетный период сотруднику было начислено 136412,80 руб. Количество рабочих дней в расчетном периоде по календарю 6-дневной рабочей недели равно 70. Соответственно, средний дневной заработок равен 1948,75 руб. (136412,8 руб. : 70 дн.). Сумма отпускных составит 11 692,5 руб. (6 дн. х 1948,75 руб.).

Другой сезонный работник был принят на работу с 01.06.2018 по 01.10.2018. Получается, что он отработал 4 полных месяца — июнь, июль, август и сентябрь. Значит, он имеет право на 8 дней отпуска.

Расчетный период — с 01.06.2018 по 30.09.2018. В этом периоде работник заработал 166342,38 руб. Количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели в расчетном периоде равно 103.

Следовательно, средний дневной заработок за расчетный период составляет 1614,97 руб.(166342,38 руб. : 103 дн.). Сумма отпускных равна 12919,76 руб. (8 дн. х 1614,97 руб.).

Обратите внимание: если, например, срочный трудовой договор на сезонную работу был заключен на срок с 29.08.2018 по 29.09.2018, то работник получает право на двухдневный отпуск. При этом расчетным периодом для исчисления среднего дневного заработка будет период с 29.08.2018 по 31.08.2018.

Оплачиваем больничный

Оплата больничных листов сезонным работникам производится в общем порядке, но есть несколько особенностей.

Во-первых, в силу п. 4 ст. 6 Закона № 255-ФЗ для работников, с которыми заключены срочные договоры на срок до шести месяцев, выплата пособия производится не более чем за 75 дней нетрудоспособности по этому договору.

Во-вторых, в п. 2 ст. 5 Закона № 255-ФЗ указано, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы или деятельности или в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Из этого следует, что работодатель не должен продлевать срочный трудовой договор, если работник находится на больничном в день, когда истекает срок договора. Работника нужно уведомить о предстоящем увольнении и уволить. Однако выплатить пособие уволенному работнику придется в полном размере, в том числе за период после дня его увольнения.

Настоящей проблемой для работодателя станет ситуация, когда сезонная работница за время выполнения своих обязанностей успеет забеременеть. В статье 261 ТК РФ сказано, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (подробнее об этом см. «Новую бухгалтерию» № 9, 2018 «Увольнение работников: когда спорить стоит, а когда — нет»). Кроме того, ей нужно предоставить в установленном порядке отпуска по беременности и родам.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Продление срока договора стороны оформляют дополнительным соглашением к нему. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Расходы на питание

Многие сезонные работники не имеют возможности самостоятельно обеспечить себе полноценное питание во время выполнения трудовых обязанностей: они могут работать в поле, в море, в лесу и других подобных местах. Как правило, таких работников должен кормить сам работодатель. Возникает вопрос: является ли бесплатное питание сезонных работников их доходом, облагаемым НДФЛ, и нужно ли начислять на стоимость питания страховые взносы?

НДФЛ

В части НДФЛ ответ на вопрос можно найти в письме Минфина России от 06.04.2018 № 03-04-06/22896. По мнению специалистов финансового ведомства, доходы в виде питания, обеспечиваемого работодателем работникам, привлекаемым для проведения сезонных полевых работ с учетом требований Трудового кодекса, освобождаются от обложения НДФЛ на основании п. 44 ст. 217 НК РФ. В прочих случаях полученные доходы подлежат налогообложению в установленном порядке. Аргументируется такая точка зрения так.

Для целей налогообложения доходом является экономическая выгода в денежной или натуральной форме, учитываемая в случае возможности ее оценки и в той мере, в которой такую выгоду можно оценить, и определяемая для физических лиц в соответствии с главой 23 НК РФ (ст. 41 НК РФ).

В соответствии с п. 1 ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло. Перечень доходов, освобождаемых от обложения НДФЛ, содержится в ст. 217 НК РФ. Согласно п. 44 указанной нормы не подлежат налогообложению доходы в натуральной форме в виде обеспечения питанием работников, привлекаемых для проведения сезонных полевых работ. При этом условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре (ст. 294 ТК РФ).

Обратите внимание: в вышеприведенных разъяснениях речь идет о полевых работах. Ранее определение таких работ можно было найти в постановлении Минтруда России от 15.07.94 № 56. В этом документе было сказано, что полевые условия — это особые условия производства работ, связанные с необустроенностью труда и быта работающих и размещением производственных объектов за пределами населенных пунктов городского типа. Сейчас это постановление отменено.

Страховые взносы

А вот вопрос обложения стоимости питания, предоставляемого сезонным работникам, является спорным.

Дело в том, что для страховых взносов также установлен перечень необлагаемых выплат — ст. 422 НК РФ. Но в нем нет доходов в натуральной форме в виде обеспечения питанием работников, привлекаемых для проведения сезонных полевых работ.

Сразу скажем, что Минфин России не выпускал разъяснений по вопросу обложения страховыми взносами рассматриваемых доходов. Есть только письма финансового ведомства о начислении страховых взносов в ситуации, когда работодатель оплачивает стоимость питания работников на основании локального акта по организации.

Например, в письмах от 05.02.2018 № 03-15-06/6579 и от 13.03.2018 № 03-15-06/15287 финансисты пришли к следующему выводу. Поскольку оплата питания работникам осуществляется работодателем за счет собственных средств на основе локальных нормативных актов организации, а не в соответствии с законодательством РФ, стоимость такого питания подлежит обложению страховыми взносами в общем порядке. Приведем обоснование ведомства.

Объектом обложения страховыми взносами признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организациями в пользу физических лиц, в частности, в рамках трудовых отношений (п. 1 ст. 420 НК РФ). При этом не подлежат обложению страховыми взносами все виды законодательно установленных компенсационных выплат (в пределах утвержденных норм), связанных, в частности, с оплатой питания или соответствующего денежного возмещения (абз. 3 подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ). То есть компенсация стоимости питания должна быть установлена в законодательстве.

Так как Трудовой кодекс не обязывает работодателей обеспечивать сезонных работников питанием, то можно предположить, что и в отношении оплаты стоимости питания сезонным работникам чиновники будут придерживаться аналогичного мнения.

Что касается судебной практики, то она на стороне компаний. Правда, на сегодняшний день есть только дела по спорам, которые возникали до 2017 г. в период действия Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (далее — Закон № 212-ФЗ). Но так как основные положения этого закона и главы 34 «Страховые взносы» НК РФ практически идентичны, то аргументацией судов можно воспользоваться и сейчас.

Так, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 04.02.2013 по делу № А70-5653/2012 был рассмотрен следующий спор между организацией и проверяющими из ПФР. Работники сельскохозяйственного предприятия выполняли работы в полевых условиях. В связи с этим в целях обеспечения бесперебойного осуществления рабочего процесса было организовано бесплатное питание на период проведения посевных и уборочных работ. Предоставление питания осуществлялось самой организацией на основании приказа руководителя организации (то есть на основании локального нормативного акта) именно в связи с выполнением работниками трудовой функции непосредственно в полевых условиях.

Арбитры указали, что на основании ст. 164 и 168.1 ТК РФ законно установленной компенсацией также признается компенсация, определенная в локальном нормативном акте. А согласно п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ компенсационная выплата, связанная с предоставлением питания и предусмотренная действующими нормативными правовыми актами, не подлежит обложению страховыми взносами. Поэтому оснований для начисления страховых взносов на стоимость бесплатных обедов для работников не имеется.

Таким образом, предоставление организацией натурального довольствия работникам установлено законодательством РФ, носит характер компенсационных выплат и не облагается страховыми взносами. При этом суд отклонил довод ревизоров о том, что предоставление питания не является компенсацией.

Не нужно начислять страховые взносы и на сумму компенсации расходов на питание, выплачиваемую организацией сезонным работникам. К такому выводу пришел ФАС Поволжского округа в постановлении от 18.03.2014 по делу № А65-16191/2013 (Определением от 09.06.2014 № ВАС-6555/14 отказано в передаче дела в Президиум ВАС РФ для пересмотра в порядке надзора). В этом деле сельскохозяйственное предприятие выплачивало работникам компенсацию, так как не могло обеспечить их горячим питанием в период проведения полевых работ. Арбитры указали, что спорные выплаты носят компенсационный характер и не подлежат обложению страховыми взносами.

Возврат налога

В письме от 24.01.2013 № 03-04-06/4-22 специалисты Минфина России рассмотрели следующую ситуацию. В компании, занятой овощеводством, трудится большое количество китайцев, которые нанимаются на работу в феврале — марте, а увольняются в августе — октябре. Китайцы временно пребывают в России и потому на начало года статуса налогового резидента России априори не имеют. Следовательно, работодатель удерживает с них НДФЛ по ставке 30% (п. 3 ст. 224 НК РФ).

По итогам календарного года данные граждане приобретают статус налогового резидента. Соответственно, ко всему их доходу нужно применить налоговую ставку в размере 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).

Исходя из п. 3 ст. 226 НК РФ, нужно произвести зачет ранее уплаченных сумм НДФЛ, в результате чего у граждан Китая возникает переплата по НДФЛ. На основании п. 1 ст. 231 НК РФ работодатель в качестве налогового агента должен уведомить об этом факте своих иностранных работников в течение 10 дней после его выявления.

Возврат суммы НДФЛ налогоплательщику в связи с перерасчетом по итогам налогового периода из-за приобретения им статуса налогового резидента РФ производится налоговой инспекцией, в которой он был поставлен на учет по месту жительства или пребывания (п. 1.1 ст. 231 НК РФ). Для этого он должен подать налоговую декларацию по окончании указанного налогового периода, а также документы, подтверждающие статус налогового резидента РФ в этом налоговом периоде, в порядке, установленном в ст. 78 НК РФ.

Однако у китайцев нет возможности возвращаться в Россию, чтобы подать налоговую декларацию, и открыть себе лицевой счет. Как им вернуть переплату?

Финансисты сообщили, что, действительно, возможность возврата сумм НДФЛ по результатам перерасчета налоговых обязательств физического лица в связи с изменением его налогового статуса в ст. 231 НК РФ для налогового агента не предусмотрена. В пункте 3 ст. 80 НК РФ сказано, что налоговая декларация представляется налоговикам по месту учета налогоплательщика по установленной форме на бумажном носителе или по установленным форматам в электронной форме вместе с документами, которые в соответствии с НК РФ должны прилагаться к налоговой декларации. При этом согласно п. 4 ст. 80 НК РФ налоговая декларация может быть представлена налогоплательщиком налоговикам лично или через представителя, направлена в виде почтового отправления с описью вложения или передана в электронной форме по ТКС.

Таким образом, граждане Китая имеют возможность представить налоговую декларацию без явки в налоговую инспекцию, а работодатель вправе в установленном порядке стать уполномоченным представителем своих бывших работников в налоговой инспекции. Ну а об открытии счетов лучше всего было бы побеспокоиться заранее.