1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 89

Как уволить работника по сокращению штата: пошаговая инструкция

Трудовое законодательство предусматривает различные случаи, при которых трудовой договор прекращается. К числу оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя ст. 81 Трудового кодекса относит сокращение штата работников организации или индивидуального предпринимателя. Несмотря на то что подобное основание прекращения трудового договора является весьма распространенным, на практике работодатели зачастую допускают различные ошибки, которые впоследствии приводят к неблагоприятным юридическим и экономическим последствиям. В стремлении соблюсти баланс интересов работников и работодателей суды нередко принимают решения не в пользу последних. Поэтому очень важно при сокращении штата обеспечить соблюдение алгоритма, предписанного положениями Трудового кодекса РФ. О правильной последовательности таких действий, их содержании пойдет речь в материале.

Формально законодательство не связывает принятие решения о сокращении штата с какими-либо причинами. Напротив, в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) отмечается, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Этот вывод Пленум ВС РФ основывает на положениях ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, а также абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, хотя закон и не требует наличия каких-то предпосылок и обоснований для сокращения штата, все-таки целесообразно установить причину, послужившую основанием для принятия такого решения.

На необходимость выявления причин сокращения штата указывал, в частности, Верховный суд РФ в Определении от 03.12.2007 № 19-В07-34. По мнению ВС РФ, юридически значимые обстоятельства сокращения штата подлежат выяснению при рассмотрении судами дел по искам работников, уволенных, в том числе, по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Верховный суд РФ разъяснил, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого — одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, — в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние экономических, технических, организационных и иных факторов на производственный процесс.

Таким образом, в целях формирования будущей доказательственной базы желательно изначально обозначить причины предстоящего сокращения. Они могут быть различными: смена собственника организации, уменьшение объемов производства, экономические мотивы, неэффективность структуры штата, смена направлений деятельности и т.п.

Итак, если работодатель определился с мотивом сокращения штата, то он может начинать непосредственно процедуру сокращения, которая выражается в последовательном совершении следующих действий.

Шаг 1. Издание приказа о сокращении штата

Закон не устанавливает каких-либо требований к такому приказу, поэтому подобный документ может быть составлен в произвольной форме. В приказе необходимо указать причину сокращения численности штата, а также должности, подлежащие сокращению.

При желании в приказе могут быть указаны сведения об ответственных за исполнение приказа лицах и другая информация, имеющая значение для работодателя и работников в целях выполнения требований внутренних регламентов организации. Дата предстоящего сокращения избирается с учетом сроков, необходимых для уведомления работников, профсоюза, органа занятости (см. Шаг 3).

Шаг 2. Определение круга сокращаемых работников

Отдельным категориям работников трудовое законодательство обеспечивает особую защиту, которая предполагает недопустимость сокращения или увольнения таких работников. В частности, нельзя сократить:

  • беременных женщин (увольнять беременную женщину по инициативе работодателя нельзя, кроме случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, п. 23 постановления № 2));

  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

  • отцов, опекунов (попечителей), воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ч. 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ);

  • единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

  • работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе перед другими работника по итогам оценки на основании ст. 179 ТК РФ;

  • находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (в этом случае дату увольнения необходимо перенести (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)).

С особой осторожностью работодателю следует отнестись к беременным женщинам. Как показывает судебная практика, не имеет значения, знал ли работодатель о наличии беременности на дату увольнения или нет. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, а отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Отдельного обсуждения заслуживает вопрос, связанный с оценкой преимущественного права на оставление работников при сокращении численности штата. В частности, ст. 179 Трудового кодекса РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  • инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, при сокращении численности штата нужно учесть не только те категории работников, сокращение которых недопустимо, но и те случаи, когда отдельные работники имеют преимущественное право на оставление при сокращении.

Шаг 3. Уведомление о сокращении

О предстоящем сокращении численности или штата работников работодатель обязан уведомить:

  • службу занятости (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», далее — Закон о занятости);

  • работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);

  • профсоюз (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Уведомления должны быть направлены не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения. Из данного правила есть исключения:

  • при массовом сокращении профсоюз и орган занятости должны быть уведомлены не менее чем за три месяца до предстоящего сокращения;

  • индивидуальный предприниматель обязан сообщить о сокращении в службу занятости не менее чем за две недели до сокращения;

  • сезонные работники уведомляются о предстоящем увольнении не меньше чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ),

  • работники, принятые на работу сроком до двух месяцев, уведомляются не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

При несоблюдении сроков уведомления работников о предстоящем сокращении увольнение может быть признано незаконным, а работник имеет право на восстановление с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (п. 60 постановления № 2).

Профсоюз (при его наличии) уведомляется в свободной форме. Как правило, в таком уведомлении указываются сведения о сокращаемых работниках (дата сокращения, сокращаемые должности, ФИО работников, их должности). При необходимости к уведомлению можно приложить копию приказа о сокращении.

Также следует иметь в виду, что если планируется увольнение работников-членов профсоюза, то в этом случае необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить у него мотивированное мнение целесообразно не менее чем за один месяц до планируемого увольнения работников (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). В силу названной нормы увольнение допускается не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Несоблюдение данного срока может стать причиной признания увольнения неправомерным (см., например, апелляционные определения Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу № 11-6384/2015, Московского городского суда от 02.10.2014 по делу № 33-26195/14).

Служба занятости также уведомляется в свободной письменной форме. В уведомлении указываются следующие сведения: должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда (п. 2 ст. 25 Закона о занятости). Вместе с тем региональными органами службы занятости могут быть утверждены специальные формы, которые обязательны для использования.

Уведомление работников осуществляется:

  • персонально;

  • под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Закон не устанавливает специальной формы уведомления, но в нем должны быть указаны причина увольнения и реквизиты приказа о сокращении.

В уведомлении рекомендуется предложить работнику сообщить работодателю:

  • причины, по которым работник не может быть сокращен;

  • причины, по которым работник имеет преимущественное право на оставление при сокращении;

  • наличие противопоказаний к определенным видам работ (эти сведения помогут обеспечить правильный подбор вакансий в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом в уведомлении желательно обозначить сроки предоставления вышеуказанных сведений и подтверждающих документов (например, одна неделя с момента получения уведомления работником).

Также целесообразно предложить работникам досрочно уволиться до истечения срока предупреждения об увольнении. Уведомление обязательно должно содержать поле для проставления работником подписи и даты, подтверждающих факт и время ознакомления работника с таким уведомлением.

Если работник откажется от подписания уведомления о предстоящем сокращении, то составляется акт об отказе от подписи в присутствии двух свидетелей, подписи которых проставляются в акте. При желании можно направить подобное уведомление по почте заказным письмом, что признается судами правомерным (см., например, апелляционное Определение Верховного суда Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490). Вместе с тем личное уведомление в любом случае предпочтительнее варианта с направлением уведомления по почте, поскольку относится к более достоверным доказательствам.

Шаг 4. Предложение альтернативных вакансий

Положения Трудового кодекса обязывают работодателя предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Из содержания ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ следует, что предложенная вакансия должна отвечать следующим требованиям:

  • работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;

  • это может быть любая должность (в том числе не соответствующая квалификации работника или нижеоплачиваемая работа);

  • вакансии должны быть в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Закон не определяет специального порядка предложения вакантных должностей, однако судебная практика исходит из того, что такие предложения должны поступать систематически до момента сокращения. Например, в Определении от 10.06.2011 № 20-Г11-6 Верховный суд РФ пришел к выводу, что предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Такой подход сохраняется и на сегодняшний день (см. апелляционные Определения Московского городского суда от 12.02.2018 по делу № 33-5040/2018, Верховного суда Чувашской Республики от 03.05.2017 по делу № 33-2213/2017).

В связи с этим целесообразно уведомлять работника о наличии вакантных должностей в письменной форме таким образом, чтобы работник в каждом уведомлении ставил отметку, содержащую дату и подпись работника.

В уведомлении желательно указать сведения о предлагаемой вакансии (должность, подразделение, размер оплаты, режим работы и т.п.). Также целесообразно устанавливать работнику какой-то конкретный срок для предоставления ответа на предложение с вакантной должностью.

Уведомление об отсутствии вакантных должностей также осуществляется в письменной форме, факт вручения уведомления подтверждается соответствующей отметкой работника. Отказ работника от ознакомления с уведомлением фиксируется соответствующим актом с участием двух свидетелей (работников организации).

Шаг 5. Оформление увольнения в связи с сокращением штата

Оформление увольнения по сокращению численности или штата не отличается от оформления при увольнении по иным основаниям (ст. 84.1 ТК РФ):

издается приказ (по унифицированной форме Т-8 или иной утвержденной у работодателя форме), вносится соответствующая запись в трудовую книжку в соответствии с постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Вместе с этим следует издать приказ об утверждении нового (или изменении старого) штатного расписания, исключив из него сокращаемые должности. Новое штатное расписание должно быть введено не позднее дня увольнения работника, который совпадает с последним рабочим днем (см. постановление АС Западно-Сибирского округа от 27.04.2017 № Ф04-1201/2017 по делу № А45-11693/2016).

Шаг 6. Выплата компенсаций

Если у сокращаемого работника имеется неиспользованный отпуск, то работодателю следует либо предоставить такому работнику отпуск, либо выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Если отпуск приходится на дату сокращения, сокращение нужно перенести на первый рабочий день после отпуска. Сокращение находящихся в отпуске не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Также работодатель должен учесть, что при сокращении увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, причем за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ)). Выходное пособие выплачивается в день увольнения. Сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Средний заработок на время трудоустройства выплачивается всем категориям работников, за исключением тех, трудовой договор с которыми заключен на срок менее двух месяцев. Выплачивать работнику средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой — если работник работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) следует, только если работник представит работодателю необходимые подтверждающие документы.

Принять к сведению

Особенности для индивидуальных предпринимателей

Следует отметить, что требование о выплате выходных пособий предусмотрено только для организаций и не распространяется на индивидуальных предпринимателей. Это следует из буквального прочтения положений ст. 178 Трудового кодекса. В Определении от 05.09.2016 № 74-КГ16-23 Верховный суд РФ разъяснил, что исходя из буквального толкования данной нормы сохранение заработка на период трудоустройства и выплата выходного пособия предусмотрены только при увольнении работника из организации. При этом работникам, которые трудятся у физлиц (включая индивидуальных предпринимателей), вышеуказанная гарантия не предоставляется. Прекращение трудового договора для этой категории работников регулируется специальной нормой — ст. 307 ТК РФ. Согласно названной статье случаи и размеры выходного пособия и других компенсаций, выплачиваемых при увольнении, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем — физическим лицом.

Аналогичный подход закреплен в п. 28 постановления Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».