1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 592

Пенсия от работодателя: порядок оформления и налогообложения

Каждый, кто хоть раз сталкивался с подбором персонала, знает, как сложно найти хорошего работника. Особенно если речь идет о высококвалифицированных сотрудниках, имеющих узконаправленную специализацию, опыт и навыки. Для привлечения подобных специалистов компании вынуждены вводить дополнительные мотивационные механизмы. Помимо ставших уже обычным явлением социальных пакетов, включающих медстраховку и посещение спортзала, работодатели все чаще предлагают сотрудникам некое подобие пенсионного обеспечения — выплаты, которые будут осуществляться работодателем после расторжения трудового договора.

Один из таких договоров не так давно стал предметом рассмотрения Минфином России. Финансисты определили, что работодатель обязан начислять страховые взносы на выплаты пенсионного обеспечения после увольнения (письмо от 18.05.2018 № 03-15-06/33782). Однако общий вопрос о допустимости включения в трудовой договор подобных условий и их обязательности для обеих сторон после увольнения остался за кадром. Мы решили восполнить данный пробел.

Можно ли платить бывшему работнику

Начнем с основного момента: может ли в принципе работодатель выплачивать своим бывшим сотрудникам какие-либо суммы, которые никак не связаны с выполнением последними своих трудовых обязанностей в период действия договора? Прямого ответа на этот вопрос законодательство не содержит. Однако есть косвенные указания на то, что подобные выплаты допустимы.

Так, в п. 25 ст. 270 НК РФ среди выплат, которые не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, находим упоминание о надбавках к пенсиям, которые могут выплачиваться организациями своим бывшим работникам. Есть подобные «маячки» и в судебной практике. К примеру, в Определении Верховного суда РФ от 23.09.2016 № 305-КГ16-5939 судьи пришли к выводу, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон могут выплачиваться как суммы, являющиеся выходным пособием, так и суммы, являющиеся личным обеспечением работников, предоставляемым на период после их увольнения. Данное определение включено в Обзор судебной практики Верховного суда РФ № 4 (2016 г.) (утвержден Президиумом Верховного суда РФ 20.12.2016), что позволяет говорить о неслучайности сделанных судом выводов.

Таким образом, можно констатировать, что работодатель вправе выплачивать своим бывшим работникам суммы, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, то есть являющиеся по своей сути неким подобием пенсионного обеспечения бывших сотрудников. А значит, пора переходить к вопросам их юридического оформления.

Можно ли подобную обязанность работодателя закрепить непосредственно в трудовом договоре? Или это не имеет смысла, так как после увольнения трудовой договор уже не будет действовать и, следовательно, не будет юридической силы и у соответствующей обязанности работодателя?

Сколько действует договор

По правилам ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на определенный срок, не превышающий пяти лет, либо на неопределенный срок. При этом согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания обеими сторонами. А вот специальной нормы о том, когда трудовой договор считается исполненным и стороны освобождаются от всех принятых по нему на себя обязательств, Трудовой кодекс РФ не содержит.

Очевидно, что срочный трудовой договор действует в течение установленного им срока. А по истечении данного срока прекращается. Подтверждение этому находим в ст. 79 ТК РФ, где прямо сказано: срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В отношении же договора, заключенного на неопределенный срок, подобного прямого указания в ТК РФ нет. Но из положений ст. 77 и 84.1 ТК РФ можно сделать вывод о том, что такой договор прекращается после издания работодателем соответствующего приказа. А поводом для издания данного приказа являются обстоятельства, названные в ст. 77 ТК РФ.

Но что именно означает прекращение трудового договора? Данный термин в ТК РФ, к сожалению, не раскрывается. При этом нет в Трудовом кодексе и норм, аналогичных тем, что содержатся в п. 3 и 4 ст. 425 ГК РФ. Напомним, что согласно п. 3 ст. 425 ГК РФ окончание срока действия гражданско-правового договора влечет прекращение обязательств сторон по договору, только если это прямо предусмотрено данным договором или законом. В противном случае договор признается действующим до окончания исполнения сторонами обязательств. А в силу п. 4 ст. 425 ГК РФ окончание срока действия гражданско-правового договора не освобождает стороны от ответственности за его нарушение.

Так каковы же юридические последствия прекращения трудового договора? Означает ли это, что с даты истечения срока (при срочном трудовом договоре) или издания приказа о прекращении договора, заключенного на неопределенный срок, все взаимные обязательства сторон прекращаются? К сожалению, четкого ответа на этот вопрос ни законодательство, ни административная и судебная практика не дают.

С одной стороны, и контролирующие, и судебные органы признают, что после расторжения трудового договора его стороны более не связаны обязательствами. Именно поэтому при предоставлении отпуска с последующим увольнением все расчеты с увольняемым, а также выдача трудовой книжки и прочих документов, производятся до отпуска (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1, Определение Конституционного суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О).

Но, с другой стороны, сложившаяся судебная практика подтверждает обязанность работодателя выплатить уволенному работнику премию, если она начисляется уже после увольнения, но за период, когда трудовой договор еще действовал (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2014 № 33-4342/2014, определение Приморского краевого суда от 10.03.2015 № 33-1928).

Суммируя эти два подхода, получаем, что прекращение трудового договора влечет также и прекращение взаимных прав и обязанностей сторон «на будущее». Однако те обязанности, которые возникли у одной из сторон еще в период действия трудового договора, должны быть ею выполнены, даже если на момент выполнения трудовой договор уже прекратил свое действие.

Выплаты после увольнения в договоре: быть или не быть

Применяя эту логику к рассматриваемой нами части социального пакета — выплатам на содержание работника после его увольнения, — получаем, что подобная обязанность работодателя может сохраняться за ним после прекращения трудового договора, только если она возникла еще в период действия договора. На наш взгляд, в данном случае это значит, что сумма выплат должна быть окончательно сформирована уже на дату увольнения. При таких обстоятельствах условие трудового договора о выплате содержания после увольнения не только будет полностью законным, но и сохранит свою силу после расторжения (прекращения) договора.

Однако на практике такой подход сразу же повлечет дополнительные проблемы. Во-первых, далеко не всегда можно определить всю сумму, причитающуюся работнику, на дату увольнения. Ведь она может зависеть от факторов, находящихся вне воли сторон. Например, зачастую подобные выплаты прекращаются в случае трудоустройства уволенного сотрудника.

Во-вторых, даже если работодатель сумел определить сумму выплаты на дату увольнения, то в силу императивных требований ст. 140 ТК РФ он должен будет выплатить сотруднику ее полностью непосредственно в день увольнения. Ведь никаких исключений для рассматриваемой ситуации ТК РФ не содержит.

Как видим, включение в трудовой договор условия о выплатах после увольнения, целью которых является содержание бывшего работника, не позволит сторонам достичь требуемого результата: либо данное условие перестанет существовать вместе с трудовым договором, либо работодателю придется выплатить всю сумму единоразово. Соответственно, трудовой договор — не идеальное место для фиксации рассматриваемой части социального пакета.

Не исправит ситуацию и включение рассматриваемых выплат в коллективный договор. Дело в том, что по правилам ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации. Положений же, предусматривающих возможность распространения действия коллективного договора на бывших работников, ТК РФ не содержит. Кроме того, срок действия коллективного договора ограничен тремя годами (ст. 43 ТК РФ), что может быть недостаточным для рассматриваемых выплат.

Как оформить «пенсию»

Итак, ни трудовой, ни коллективный договор для фиксации обязательств работодателя в части «пенсионного» соцпакета не подходят. Так как же оформлять подобные отношения?

Для ответа на этот вопрос нам вновь потребуется обратиться к уже упоминавшемуся Определению Верховного суда РФ от 23.09.2016 № 305-КГ16-5939. В нем судьи отметили, что суммы, являющиеся личным обеспечением работников, предоставляемым на период после их увольнения, могут выплачиваться на основании соглашения о расторжении трудового договора (ст. 78 ТК РФ).

Действительно, данный документ по своей сути уже не является трудовым договором, так как направлен на его расторжение. А значит, сохранит действие и после издания приказа работодателя о расторжении соответствующего трудового договора. При этом на выплаты, предусмотренные таким соглашением, правила ст. 140 ТК РФ о необходимости выплаты всего причитающегося сотруднику в последний день работы не распространяются. В соглашении стороны вправе установить и другие сроки выплаты тех или иных сумм (см. раздел «Оплата труда» Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г., утвержденного Рострудом, https://www.rostrud.ru/rostrud/deyatelnost/?CAT_ID=10157).

Полагаем, что подобные соглашения работодатель и работник вправе заключать и при увольнении по иным основаниям: по собственному желанию, в связи с призывом в армию и т.п. При этом важно, чтобы данное соглашение фиксировало как факт расторжения договора по соответствующему основанию, так и возникновение в связи с этим у работодателя обязанности по выплате уволенному определенных денежных сумм в качестве личного обеспечения.

Подведем итог

Законодательство не запрещает и даже прямо предусматривает возможность «пенсионной» части социального пакета. При этом условие о таких выплатах не следует включать ни в трудовой, ни в коллективный договор, так как это не позволит работодателю достичь требуемых целей.

Фиксацию соответствующей обязанности компании по отношению к бывшим работникам лучше осуществлять так. Сам факт предоставления подобных выплат и правила, по которым они осуществляются, целесообразно закрепить в локальном нормативном акте организации (например, в Положении о социальных гарантиях работникам). И уже на основании этого документа с каждым из увольняемых работников заключать отдельное соглашение о выплате «пенсии». При этом само увольнение лучше осуществлять по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), так как для этой ситуации имеется сложившаяся судебная практика, подтверждающая законность рассматриваемых выплат.

Налоги и взносы

В заключение посмотрим, как будет решаться вопрос с налогообложением «пенсионных выплат», основанием для которых является соглашение о расторжении трудового договора.

Налог на прибыль и НДФЛ

Данные выплаты не учитываются при налогообложении прибыли, так как не связаны с деятельностью, направленной на получение дохода, как того требует п. 1 ст. 252 НК РФ. Этот вывод прямо следует из Определения Верховного суда РФ от 23.09.2016 № 305-КГ16-5939, о котором говорилось выше.

Что касается НДФЛ, то в силу п. 3 ст. 217 НК РФ от обложения этим налогом освобождаются только те выплаты, связанные с увольнением, которые, во-первых, предусмотрены действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления и, во-вторых, являются компенсационными. В данном же случае ни одно из условий не выполняется: «пенсионная часть» соцпакета ни одним нормативным актом не предусмотрена. Да и компенсацией она не является, на что прямо указал Верховный суд в Определении от 23.09.2016 № 305-КГ16-5939. Так что НДФЛ с «пенсионных» сумм, выплачиваемых бывшим работникам, придется исчислить и удержать.

Страховые взносы

Со страховыми взносами все несколько сложнее. С одной стороны, рассматриваемые выплаты не подпадают под действие подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, освобождающего от страховых взносов выплаты при увольненении, ровно по тем же причинам, что и под действие п. 3 ст. 217 НК РФ.

Но, с другой стороны, объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются выплаты в рамках трудовых отношений (подп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ). А данные отношения, как мы уже выяснили, заканчиваются изданием приказа о расторжении трудового договора. При этом очевидно, что выплаты на основании соглашения о расторжении трудового договора осуществляются уже за рамками трудовых отношений, которые прекратились с момента издания соответствующего приказа работодателя. И, значит, объекта обложения страховыми взносами не образуют.

Однако налоговые органы к данному вопросу подходят иначе. По их мнению, соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью собственно трудового договора. А значит, выплаты, которые осуществляются на основании такого соглашения, образуют объект обложения страховыми взносами и могут освобождаться от обложения только в случаях, названных в ст. 422 НК РФ (см. письмо УФНС России по г. Москве от 28.08.2017 № 20-15/134086@).

Взносы с выплат членам совета директоров

В письме Минфина России от 18.05.2018 № 03-15-06/33782, которое мы упомянули в самом начале статьи, сделан вывод о необходимости уплаты страховых взносов с «пенсионных» выплат, начисляемых уже после увольнения работника. При этом в качестве аргумента приводится тот факт, что доплата осуществляется на основании трудового договора и, значит, должна рассматриваться как выплата в рамках трудовых отношений.

Однако, как мы уже выяснили, включение «пенсионного» условия в трудовой договор означает, что вся сумма должна быть выплачена разово в день увольнения. Поэтому в данной части аргументация авторов письма не совсем корректна. Однако общий вывод, сделанный в письме, остается актуальным. Дело в том, что в ситуации, рассмотренной в письме, физическое лицо, получающее «пенсионный соцпакет», являлось также и членом совета директоров компании. А с учетом правовой позиции Конституционного суда РФ, изложенной в определениях от 06.06.2016 № 1169-О и № 1170-О, отношения между обществом и членом совета директоров подпадают под предмет регулирования гражданско-правового законодательства, поскольку для обретения соответствующего статуса в данном случае требуется волеизъявление обеих сторон (как общества, так и физического лица). Следовательно, физлицо, соглашаясь на осуществление определенной деятельности в интересах общества в качестве члена совета директоров, принимает на себя обязанность по выполнению необходимой для этого функции. По существу, речь идет о заключении гражданско-правового договора оказания услуг между обществом и членом совета директоров, что влечет обязанность общества начислять страховые взносы на выплаты в пользу данных физических лиц (подп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ).