1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 53

Снижение прибыльности бизнеса не повод для пересмотра окладов работников

Уменьшение спроса на выпускаемую компанией продукцию и оказываемые ей услуги не может служить основанием для изменения условий трудового договора с работником (Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 № 4г-17263/2017).

В марте 2014 г. в компанию был принят работник на должность заместителя коммерческого директора с окладом 75 000 руб. В октябре 2016 г. в связи со снижением спроса на производимую продукцию и оказываемые услуги компания приняла решение об уменьшении зарплаты по должности «заместитель коммерческого директора» до 22 000 руб. Работнику было вручено соответствующее уведомление об изменении с декабря 2016 г. условий трудового договора. И одновременно с этим приказом компании был объявлен простой до декабря 2016 г. с оплатой простоя в размере 2/3 оклада.

Так как работник отказался работать на новых условиях, он был уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Посчитав действия работодателя незаконными, работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании недоплаченной зарплаты за период простоя и зарплаты за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

В первой инстанции работник поддержки не нашел. Но апелляционный суд исковые требования удовлетворил. А кассационный суд это решение поддержал. При этом суды исходили из следующего.

Расторжение договора на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ допускается только в случае, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Согласно этой норме, когда по причинам, связанным с изменением в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением смены трудовой функции работника. О предстоящих изменениях и вызвавших их причинах работодатель должен уведомить работника не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать на новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу. И лишь при отсутствии другой работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор с ним прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано об обязанности работодателя предоставить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таковым, например, относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При отсутствии таких доказательств увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

В настоящем деле работодатель вышеуказанные доказательства не представил. Из материалов дела следует, что документально подтверждены лишь изменения в штатном расписании. А внесение изменений в штатное расписание само по себе не означает проведения работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда. Снижение спроса на продукцию и услуги компании не может являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора. В соответствии со ст. 2 ГК РФ компания осуществляет предпринимательскую деятельность на свой риск и, соответственно, бремя неблагоприятных последствий ведения бизнеса должна нести сама, а не перекладывать его на работника путем значительного уменьшения его оклада.

Кроме того, в июле 2016 г. компания ввела в штатное расписание новые должности, между которыми были перераспределены обязанности заместителя коммерческого директора. Это свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

В результате суды признали увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ незаконным и постановили восстановить его в должности, выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула в сумме 693 221 руб., недоплаченную зарплату за время простоя в сумме 51 288 руб. и проценты на нее в сумме 8163 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Отметим, что решение суда в комментируемом деле соответствует позиции Верховного суда. В Определении от 16.05.2014 № 5-КГ14-14 он пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой, предусматривающей меньшие объем обязанностей и размер заработной платы, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора. Данные действия работодателя не являются изменениями организационных или технологических условий труда и не могут служить основанием для увольнения по п. 7 ст. 77 НК РФ.