1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 987

Изменение условий оплаты труда

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Иногда под воздействием объективных факторов условия об оплате труда требуют корректировки, при этом именно они вызывают наибольшее количество спорных и конфликтных ситуаций. Расскажем, как изменить такие условия без нарушения закона.

Локальный нормативный акт

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Наиболее часто условия оплаты труда работников устанавливаются локальным нормативным актом организации, принимаемым в соответствии со ст. 8 ТК РФ, а в трудовом договоре, заключаемом с работником, содержится ссылка на указанный локальный нормативный акт. Во избежание в дальнейшем сложных процедур при ухудшении финансового состояния организации и необходимости изменения условий оплаты труда (уменьшении заработной платы) целесообразно, в частности, размеры стимулирующих выплат в локальном нормативном акте указывать в каком-либо диапазоне либо определять их максимальный размер.

Однако отдельные организации устанавливают работникам условия оплаты труда, включая конкретные размеры стимулирующих выплат, в трудовых договорах. Тогда работодатель при необходимости уменьшения оплаты труда работников обязан соблюдать порядок, установленный ст. 74 ТК РФ.

Во избежание нарушения прав работника

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменением в технике и технологии производства, со структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника. На основании ст. 57 ТК РФ трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Поскольку условие об оплате труда не затрагивает трудовую функцию работника, следовательно, такие изменения возможны при соблюдении установленной законодательством процедуры во избежание нарушения прав работника.

Законодатель устанавливает обязанность работодателя в письменной форме не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и причинах, вызвавших данные изменения.

Необходимо отметить, что работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить размер оплаты труда работников, внеся соответствующие изменения в штатное расписание или в действующий в организации локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда, поскольку данные действия работодателя не относятся к изменениям организационных или технологических условий труда. Примерный перечень вышеуказанных причин приведен в ст. 74 ТК РФ, а также в Постановлении ВС РФ от 17.03.2004 № 2, в котором указано, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

С учетом вышеизложенного представляется возможным к организационным изменениям отнести, в частности, изменения в структуре управления организации, изменение режимов труда и отдыха, введение, замену и пересмотр норм труда, а к технологическим изменениям – внедрение новых технологий производства, новой техники (станков, агрегатов, механизмов), совершенствование рабочих мест, разработку новых видов выпускаемой продукции, технических регламентов.

На основании складывающейся судебной практики не признаются достаточными основаниями для уменьшения оплаты труда работника ухудшение финансового положения организации и снижение объема работ (Кассационное определение Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013). Однако перераспределение нагрузки (без изменения трудовой функции) на конкретные должности, вызванное, в частности, уменьшением объема работы в результате организационных изменений в структуре управления организации, может приводить к уменьшению заработной платы. При этом согласно ст. 56 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации бремя доказывания наличия таких причин в судебном заседании возлагается на работодателя как на сторону, которая на них ссылается.

Расторжение трудового договора

После письменного уведомления работника о предстоящих изменениях условий оплаты труда и вызвавших их причинах работодатель обязан в письменной форме предложить работнику, не согласившемуся работать в новых условиях, другую имеющуюся у него работу. Отказ работника продолжить работу после изменения условий оплаты труда, а также отказ от другой работы, предложенной работодателем, должны быть оформлены в письменном виде.

При выполнении требований ст. 74 ТК РФ и отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ. Необходимо отметить, что в трудовом договоре или коллективном договоре может быть предусмотрен повышенный размер выходного пособия, выплачиваемого работнику при расторжении трудового договора по вышеуказанному основанию.