1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 21

Законное непостоянство

Наша организация проводит процедуру сокращения штата. Сотрудница дала письменное согласие на перевод на предлагаемую должность. А потом отказалась в устной форме и потребовала уволить ее по сокращению штатов. Правомерно ли это?

О. Дмитриева, г. Брянск

Ответ. На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, в частности, при сокращении численности или штата работников организации.

При этом увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, 180 ТК РФ).

Необходимо учитывать, что должность работника является существенным условием трудового договора, поэтому перевод работника на другую должность в процессе проведения процедуры сокращения штатов является изменением существенных условий трудового договора и требует оформления дополнительного соглашения к такому договору (ст. 57, 72 ТК РФ).

Само по себе письменное согласие работника на перевод на другую должность не является дополнительным соглашением к трудовому договору и не изменяет условий трудового договора.

В свою очередь, закон не запрещает работнику отказаться от предложенной должности до момента оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Если работник в устной форме отказался от предложенной должности после письменного согласия на перевод, работодателю целесообразно все же подготовить проект дополнительного соглашения к трудовому договору и предоставить работнику для подписания. В случае отказа работника от подписания дополнительного соглашения работодатель вправе зафиксировать факт отказа (например, актом). Подобные действия работодателя могут снизить риск возникновения трудовых споров с работниками, а также оснований для привлечения работодателя к ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

Но такая ситуация не освобождает работодателя от обязанности до окончания процедуры сокращения штатов предлагать работнику другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В случае если до окончания процедуры сокращения штатов работник не согласится на предложенную должность и не подпишет соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору, работодатель по общему правилу расторгает трудовой договор с таким работником на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. Важно подчеркнуть, что до завершения процедуры сокращения штатов трудовой договор может быть расторгнут и по иным основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ (например, по соглашению сторон, по инициативе работника и т. д.).

Таким образом, в данной ситуации действия работника правомерны, а вот работодателю целесообразно предпринять меры по минимизации рисков возникновения возможных судебных споров.