Кому праздники, а кому работа

Как показывает редакционная почта, многие работодатели посчитали, что для новогодних каникул отведено слишком много дней, в то время как работа не ждет. По причине производственной необходимости работники некоторых компаний были привлечены к выполнению трудовых функций в праздничные дни. В связи с этим у бухгалтеров возникли вопросы: в каком размере оплатить «внеплановую» работу и как правильно учесть такие выплаты при налогообложении.
­Ответы — в нашей теме номера.

Работа в праздники

В выходные и праздничные дни работникам положено отдыхать (ст. 107 ТК РФ). Согласно ст. 113 ТК РФ работа в такие дни запрещается, за исключением случаев, о которых будет сказано далее. Необходимо различать ситуации, когда в праздники или выходные:

• работника можно привлечь к работе без его согласия;
• работа допустима только с согласия человека.

Кроме того, работодателю необходимо знать о категориях работников, привлекать которых к труду в выходные или праздники нужно по особым правилам.

Согласие работника не нужно

Работника можно обязать трудиться в дни отдыха в следующих случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):

• для предотвращения (или устранения последствий) производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения(порчи) имущества;
• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также в случаях, ставящих под угрозу жизнь населения.

Без согласия не обойтись

С согласия работников привлекать их к труду в дни отдыха допускается:

• непрерывно действующими компаниям;
• для работ, вызванных необходимостью обслуживания населения;
• для неотложных ремонтных и погру­зочно-разгрузочных работ.

Кроме того, если организации необходимо выполнить заранее не предвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем ее нормальная деятельность, она также вправе использовать труд работников, согласных выйти на свое рабочее место в выходные или праздничные дни.

Особые категории работников

Привлекать к труду в дни отдыха можно, но по особым правилам:

• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
• инвалидов.

Их можно вызвать на работу при выполнении следующих условий:

• работник ознакомлен с правом на отказ от работы в праздник (выходной);
• работник согласен работать в праздник (выходной);
• такая работа не запрещена ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

При выполнении тех же условий разрешается привлекать к работе одиноких матерей и отцов, имеющих детей в возрасте до пяти лет, родителей детей-инвалидов, сотрудников, осуществляющих уход за больными членами семьи (ст. 259 ТК РФ).

Кроме того, согласно ч. 4 ст. 113 ТК РФ работодатели вправе привлекать к труду в выходные дни в порядке, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, представителей творческих профессий (работников средств массовой информации, организаций кинематографии, телевидения, театров, цирков и других творческих работников). Полный перечень профессий и должнос­тей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252. Также допускается работа в выходные и праздники, в частности, профессиональных спортсменов и спортивных тренеров в порядке, преду­смотренном трудовым договором или иными внутренними актами организации (ч. 5 ст. 348.1, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ).

Работодателю следует иметь в виду, что привлекать к работе в выходные и праздничные дни беременных женщин, а также работников в возрасте до 18 лет запрещено (ст. 259 и 268 ТК РФ).

Оформляем выход на работу

Для привлечения работников к труду в выходной или праздничный день работодатель должен (ст. 113 ТК РФ):

• уведомить работника о необходи­мости привлечения его к работе в выходной или праздничный день, а также о его праве отказаться от работы;
• получить письменное согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день;
• оформить приказ.

Уведомляем работника

Четких требований о том, как именно работодатель должен уведомить работника о необходимости выхода на работу в выходной или праздник, законодательством не установлено. Поэтому форму уведомления организация может разработать самостоятельно.

Отметим, что в уведомлении, адресованном работнику, который относится к особой категории (беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет и т.п.), нужно проинформировать его о праве отказаться от выхода на работу в выходной или праздник. Кроме того, в уведомлении должно быть указано, что привлекать его к работе в день отдыха работодатель может только в случае, если это не запрещено ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Получаем согласие

Подтвердить свое согласие или несогласие на выход на работу в выходной или праздник сотрудник может следующими способами:

• сделав соответствующую отметку на уведомлении, составленном работодателем (например, «На привлечение к работе в праздничный день согласен»), поставив число и подпись;
• написав заявление в произвольной форме.

Отметим, что работник, согласный трудиться в выходной или праздничный день, может также указать в заявлении, какой вариант компенсации он выбирает: двойную оплату или дополнительный выходной.

Оплачиваем работу в праздник

Оплата работы в дни отдыха должна производиться не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):

• для работников, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• при сдельной системе — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• для сотрудников, получающих оклад, — в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если человек работал в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретный размер оплаты устанавливается коллективным и (или) трудовым договором либо другим внутренним до­кумен­том организации.

Отметим, что работник может вместо повышенной оплаты за работу в выходной или праздник взять отгул. В этом случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а дополнительный день отдыха оплате не подлежит. Это следует из ч. 3 ст. 153 ТК РФ и подтверждается письмом Рос­труда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1. Отгул предоставляют на основании заявления работника.

Оплата по дневным или часовым тарифным ставкам

Если работнику установлена повременная система оплаты труда и часовая тарифная ставка, минимальная оплата за работу в выходной (праздничный) день рассчитывается по следующей формуле:

Оплата за работу в выходной (праздничный) день = Часовая ставка х 2 х х Количество отработанных часов.

Если работнику установлена дневная тарифная ставка, минимальный размер оплаты определяют так:

Оплата за работу в выходной (праздничный) день = Дневная ставка х 2 х х Количество отработанных дней.

Пример 1

Кладовщик А.И. Степанов, который трудится в ООО «Пион», был вызван на работу в праздничный день 7 января 2015 г. Он проработал в этот день восемь часов. Размер часовой тарифной ставки, установленный для данного работника, составляет 250 руб. Согласно коллективному договору ООО «Пион» работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере. От дополнительного выходного А.И. Степанов ­отказался.

Используя формулу, вычислим сумму оплаты за праздничный день 7 ­января 2015 г. Она составит 3360 руб. (210 руб. х 2 х 8 ч.).

Сдельная система

Если работнику установлена сдельная система оплаты труда, сумму оплаты за работу в выходной (праздничный) день рассчитывают по формуле:

Оплата за работу в выходной (праздничный) день = Сдельная расценка х 2 х х Количество произведенной продукции.

Пример 2

В ООО «Астра» для производственных рабочих установлена сдельная система оплаты труда. За единицу изготовленного изделия рабочему начисляют 100 руб. По производственной необходимости рабочий А.И. Рогожин трудился в праздничный день 2 января 2015 г. Сотрудник за день изготовил 15 изделий. Согласно коллективному договору оплата труда в ООО «Астра» в выходные и праздничные дни производится в двойном размере. От дополнительного выходного А.И. Рогожин отказался.

Труд в праздничный день организация должна оплатить по двойным сдельным расценкам. За работу 2 января 2015 г. А.И. Рогожину следует начислить 3000 руб. (100 руб. х 2 х 15 шт.).

Работник на окладе

Как уже указывалось, для работников, которым установлен месячный оклад, оплату исчисляют исходя из часовой или дневной ставки (сверх оклада). В зависимости от того, отработал он месячную норму или нет, сумма оплаты за выходной или праздник рассчитывается исходя из одинарной или двойной ставки, если внутренним документом организации не установлены более высокие размеры оплаты. При этом дневную и часовую ставку можно рассчитать по следующим формулам:

Дневная ставка = Оклад работника : Количество рабочих дней в месяце, за который рассчитывается оплата.

Часовая ставка = Оклад работника : Количество рабочих часов в месяце, за который рассчитывается оплата.

Пример 3

А.В. Сидоров работает в ООО «Тюльпан» на должности сантехника. Должностной оклад сотрудника равен 25 000 руб. Для работника установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные — суббота и воскресенье. По производственной необходимости А.В. Сидоров трудился в свой выходной день, 22 февраля 2015 г. Этот день был отработан полностью. От дополнительного выходного он отказался. Рассчитаем сумму оплаты за работу в выходной. Условия следующие. Согласно коллективному договору оплата труда в выходной производится для лиц, которые отработали месячную норму, исходя из двойной ставки. Если месячная норма не отработана, труд в выходной оплачивается в обычном размере. Количество часов, отработанных А.В. Сидоровым за февраль 2015 г., — 160.

По графику пятидневной рабочей недели в феврале 2015 г. 152 рабочих часа. Таким образом, А.В. Сидоров превысил в феврале месячную норму рабочего времени. Поэтому работу 22 февраля 2015 г. ему полагается двойная оплата. Вычислим дневную ставку. Так как в феврале 2015 г. по графику пятидневной рабочей недели 19 рабочих дней, дневная ставка равна 1315,79 руб. (25 000 руб. : 19 раб. дн.). Сумма оплаты за работу в выходной 22 февраля 2015 г. — 2631,58 руб. (1315,79 руб. х 2).

Отражаем выплаты в налоговых расходах

В налоговом учете суммы доплат за работу в выходные и праздничные дни отражаются в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255 НК РФ). Правда, вопрос признания в налоговом учете доплат в размерах, превышающих установленные в ст. 153 ТК РФ, является спорным.

По мнению финансистов, доплаты за труд в праздники и выходные можно учесть в расходах на оплату труда, предусмотренных в п. 3 ст. 255 НК РФ, но только в минимальных размерах, установленных в ст. 153 ТК РФ (письма Минфина России от 20.05.2005 № 03-03-01-02/2/90 и от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88). Отметим, что письма вышли уже почти десять лет назад, однако более свежих разъяснений финансового ведомства по данному вопросу не ­найдено.

Налоговики придерживаются другой позиции. В письме ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93 сказано, что доплаты за работу в выходные и праздничные дни можно учесть в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 153 ТК РФ) в размерах, установленных организацией в своих внутренних документах.

По нашему мнению, налогоплательщик вправе учесть в расходах всю сумму доплаты за работу в выходные или праздники, как это указывает ФНС России. Объясним почему. В статье 153 ТК РФ даны минимальные размеры оплаты труда за работу в выходные и праздники, при этом отмечено, что конкретные размеры оплаты должны быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, или трудовым договором.

Таким образом, оплата труда в размере, превышающем минимальные, не противоречит нормам законодательства. Следовательно, выплаты можно отнести к расходам на оплату труда, указанным в п. 3 ст. 255 НК РФ. Кроме того, в ст. 255 НК РФ есть «универсальный» п. 25, согласно которому можно учесть в расходах на оплату труда прочие выплаты в пользу работника, установленные трудовым или коллективным договором. Так что дополнительные выплаты за работу в выходные или праздники, предусмотренные договорами, можно также учесть в соответствии с этим пунк­том.

Заметим, что любые расходы, отражаемые в базе по налогу на прибыль, должны быть обоснованы и документально подтверждены (п. 1 ст. 252 НК РФ). Для документального подтверждения расходов организации требуется иметь:

• табели рабочего времени, где зафиксирована работа в выходные или праздничные дни;
• приказ руководителя о привлечении сотрудника в работе в выходной или праздник;
• письменное согласие работника (в случае, если оно требуется);
• трудовой либо коллективный договор, в котором установлены размеры оплаты за выходные и праздничные дни.

­НДФЛ и страховые взносы

Оплата труда за работу в выходные и праздники относится к вознаграждению за выполнение трудовых обязаннос­тей. Поэтому она включается в доходы работника, облагаемые НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ). Так как эти выплаты произведены в рамках трудовых отношений, на них следует начислить страховые взносы во внебюджетные фонды (ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ) и страховые взносы в ФСС России на страхование от несчастных случаев на производстве и проф­заболеваний (п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ).