Важные изменения трудового законодательства — 2014

Запрет заемного труда, отмена «зарплатного рабства», пределы для «золотых парашютов» и уточнение правил оплаты проезда работников к мес­ту отпуска — это, разумеется, не все, но одни из самых важных изменений, внесенных в трудовое законодательство в уходящем году. ­Специально для «ЭЖ» эти нововведения прокомментировал Руслан Конорев, адвокат Московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры».

Уходящий год оказался плодотворным в части совершествования трудового законодательства. Проекты, ставшие в этом году законами, обсуждались довольно давно (некоторые — с 2012 г., некоторые — с 2013 г.). Все внесенные этими законами поправки в ближайшем будущем или с небольшой отсрочкой нужно будет учитывать как работникам, так и работодателям. Мы выделили четыре значимых закона в сфере трудовых отношений, принятых в 2014 г.

1. Заемный труд

Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон № 116-ФЗ) значительно изменил правовое регулирование так называемого заемного труда. Изменения вступят в силу 1 января 2016 г. (см. «ЭЖ», 2014, № 19, с. 07).

Согласно ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ заемный труд в России запрещен. За нарушение запрета на заемный труд компании будет грозить штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Принятый закон является компромиссом между потребностями работодателей в заемном труде, которые реально существуют и удовлетворяются в некоторых отраслях, и положениями действующего трудового законодательства, не предусматривающего третьей стороны во взаимоотношениях работника и работодателя.

В статье 56.1 ТК РФ впервые дано определение заемного труда как труда работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся для него работодателем.

Вместо аренды персонала Закон № 116-ФЗ предусмотрел новый вид деятельности — деятельность по предоставлению труда работников (персонала). Под такой деятельностью понимается направление компанией-работодателем (далее — направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическим или юридическим лицам для временного выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ). Несмотря на разность формулировок, деятельность по предоставлению персонала по сути значительно не отличается от существующего сегодня ­зай­ма персонала. Природа таких правоотношений останется той же — одно лицо временно предоставляет трудовые ресурсы другому лицу, причем направляющая сторона остается работодателем, выплачивающим работникам заработную плату и ведущим необходимую кадровую до­кумен­тацию. Изменения заключаются прежде всего в повышении требований к направляющей стороне, уменьшению случаев, когда предоставление персонала вообще возможно, а также в повышении уровня защищеннос­ти привлекаемых по таким договорам работников.

Прежде всего этому должно способствовать правило о том, что деятельностью по предоставлению персонала будут вправе заниматься не любые компании. Это будет разрешено лишь специализированным частным агентствам занятости и некоторым категориям компаний, в частности:

• лицам, являющимся аффилированными по отношению к направляющей стороне;
• лицам, являющимся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (ч. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости) в ред. Закона № 116-ФЗ).

Для частных агентств установлены специальные критерии соответствия, например наличие уставного капитала не менее 1 млн руб., отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты РФ, соответствие руководителя агентства определенным требованиям. Частным агентствам запрещено применять специальные налоговые режимы.

Законом № 116-ФЗ предусмотрено, что работодателем по договору о предоставлении труда работников может быть не только частное агентство, но и иное юридическое лицо, если такая возможность преду­смотрена законодательством о занятости. В подобных случаях особенности регулирования труда временных работников должны будут устанавливаться федеральным законом, однако на данный момент таких федеральных законов не ­принято.

Помимо ограничения субъектного состава, законопроект содержит исчерпывающий перечень случаев, когда направление работников на работу у принимающей стороны по договору о предоставлении труда не допускается (п. 12, 13 ст. 18.1 Закона о занятости в ред. Закона № 116-ФЗ). Например, к таким случаям относятся замена участвующих в забастовке работников принимающей стороны, выполнение отдельных видов работ на опасных производственных объектах и др.

Численность «арендованных» сотрудников не должна превышать 10% среднесписочной численности работников принимающей стороны. При необходимости привлечения большего числа работников компании заказчику нужно будет получить согласие профсою­за (п. 10 ст.18.1 Закона о занятости в ред. Закона № 116-ФЗ).

Таким образом, частные агентства занятости существенно ограничены по целям, а также срокам предоставления персонала, что может повлечь за собой невозможность использования подобной схемы в определенных отраслях.

Закон № 116-ФЗ призван согласовать баланс интересов всех трех сторон отношений по аренде персонала, повысив требования и уровень ответственности как у направляющей стороны, так и у принимающей в целях защиты прав работников. В частности, этому способствуют следующие правила:

• принимающая сторона несет субсидиарную ответственность по обязательствам направляющей стороны перед предоставляемыми работниками, в том числе по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 341.5 ТК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ);
• сведения о работе по договору о предоставлении труда работников направляющая сторона обязана вносить в трудовую книжку работника (ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ).

2. «Золотые парашюты»

Федеральный закон от 02.04.2014 № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников» (далее — Закон № 56-ФЗ), установивший рамки выплат так называемых «золотых парашютов», вступил в силу 13 апреля 2014 г. (см. «ЭЖ», 2014, № 13, с. 02).

Необходимость таких изменений назрела давно. Законодатель не установил верхнего предела компенсационных выплат при увольнении сотрудников с руководящих должностей, и это повлекло за собой включение в трудовые договоры с такими лицами условий о выплате значительных сумм, размер которых вряд ли можно охарактеризовать как компенсационный. Порой выплаты в адрес уволенных руководителей ложились серьезным бременем на бюджет работодателя. Более того, до 2012 г. такие выплаты даже не облагались ­НДФЛ. Некоторые споры находили свое разрешение лишь в судебном порядке.

Отсутствие четкого законодательного регулирования порядка и размеров выплат при расторжении трудовых договоров с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами (далее — руководители) приводило к тому, что компенсации предусматривались при любом основании увольнения, в том числе при увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон и даже при наложении дисциплинарного взыскания.

Судебная практика немного восполнила этот пробел и в целом сформировала единый подход к рассмотрению споров о выплате компенсаций, не предусмотренных положениями ст. 181 «Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации» и 279 «Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора» ТК РФ. Так, отказывая истцам в удовлетворении требований о взыскании компенсаций при увольнении по собственному желанию, суды отмечали, что ч. 4 ст. 178 ТК РФ не предполагает предоставления права на компенсацию при увольнении произвольно, в любом случае и в неограниченном количестве, поскольку ч. 3 ст. 17, ст. 37 Конституции РФ, ст. 1—3, 9 ТК РФ предусмат­ривают обязанность как работодателя, так и работника придерживаться общеправовых принципов справедливости, добросовестности и недопустимости злоупотреб­ления правом.

Суды указывали, что выходное пособие при увольнении — это компенсация, установленная в целях защиты имущественных интересов работника при расторжении трудовых отношений. Эта выплата при увольнении по собственному желанию фактически не имеет компенсационного характера, что противоречит смыслу положений главы 27 ТК РФ. Она носит произвольный характер, не направлена на возмещение работнику издержек, связанных с прекращением трудовых отношений.

Изменения, внесенные в ТК РФ Законом № 56-ФЗ, частично ликвидировали указанные пробелы в регулировании выплат при увольнении руководителей и свелись к следующему.

Во-первых, введены ограничения на выплату выходных пособий при увольнении руководящим органам государственных компаний и корпораций, а также хозяйственных обществ, в которых доля учас­тия государства превышает 50%, государственных внебюджетных фондов РФ и иных лиц, указанных в ст. 349.3 ТК РФ. При этом размер выплат руководителям иных хозяйственных обществ в случае расторжения с ними трудовых договоров не регулируется Законом № 56-ФЗ и по-прежнему не ограничен. Отсутствие такого регулирования логично: коммерческие компании могут самостоятельно решать подобные вопросы на уровне своих внутренних до­кумен­тов, локальных актов и нести при этом риски формирования компенсационных пакетов своих топ-менеджеров. Основная задача закона — минимизация потерь бюджетов РФ в случае злоупотребления руководителями госкомпаний и корпораций и иных государственных учреждений и предприятий своими полномочиями.

Руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале находится в государственной или муниципальной собственности и некоторые другие лица имеют право на компенсацию в размере трехкратного среднего месячного заработка. Этот размер не может быть изменен в сторону увеличения.

Во-вторых, указанная выплата производится только при увольнении по двум основаниям: при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ) или в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового догово­ра (п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ).

Выплата выходных пособий, компенсаций и (или) назначение каких-либо иных выплат в любой форме не может преду­сматриваться при увольнении работников в качестве меры дисциплинарного взыскания и по основаниям, установленным ТК РФ, другими федеральным законами, если это связано с совершением работником виновных действий или бездействия (ст. 181.1 ТК РФ). Отдельно отмечено, что такая выплата в вышеуказанных случаях увольнения не может быть установлена ни коллективным договором, ни соглашениями, ни локальными нормативными актами, а равно трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а также собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов).

В статье 2 Закона № 56-ФЗ содержится важное положение о том, что со дня его вступления в силу условия ранее заключенных трудовых договоров с руководителями прекращают свое действие в части, противоречащей новым требованиям к «золотым парашютам».

Нововведения внесут определенность во взаимоотношения между государством и наемными управленцами при их увольнении, что поможет минимизировать потери бюджетов всех уровней и больше не допустить ситуаций, когда прекращение трудовых отношений является способом обогащения руководителей организаций за счет казны.

3. «Зарплатное рабство»

Не так давно, 5 ноября 2014 г., вступили в силу изменения в ч. 3 ст. 136 ТК РФ, внесенные Федеральным законом от 04.11.2014 № 333-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части исключения положений, устанавливающих преимущества для отдельных хозяйствующих субъектов». Поправками подтверждено право работников выбирать любой банк для перечисления им зарплаты (см. «ЭЖ», 2014, № 44, с. 06).

Норма ч. 3 ст. 136 ТК РФ в новой редакции изложена следующим образом: «Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы».

Неформально эти изменения получили название «отмена зарплатного рабства». На наш взгляд, это не совсем верно. Дело в том, что и старая редакция ч. 3 ст. 136 ТК РФ не запрещала работнику самостоятельно менять кредитную организацию, на счет в которой работодателю необходимо перечислять его зарплату. Из ее содержания следовало, что зарплата перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным и (или) трудовым договором. Такими договорами определялись лишь сами условия перечисления, выбор же банка оставался за работником. Следовательно, для изменения реквизитов не требовалось внесения изменений в договоры, работнику достаточно было подать заявление.

Препятствия носили скорее технический характер и были обусловлены нежеланием бухгалтерии работодателя загружать себя дополнительной работой, внося даже небольшие изменения в сложившийся уклад в рамках зарплатного проекта. Таким образом, неоднозначное толкование положений старой редакции ч. 3 ст. 136 ТК РФ сторонами трудовых отношений не давало работнику права выбора кредитной организации при отсутствии одобрения со стороны работодателя.

В Определении КС РФ от 21.04.2005 № 143-О указано, что содержание норм ст. 136 ТК РФ представляет собой гарантии реализации закрепленного в ст. 2, 21, 22 и 56 ТК РФ права работника на своевременную и в полном размере выплату зарплаты; они направлены на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты зарплаты, на создание условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом. Это соответствует положениям Конвенции № 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женеве 1 июля 1949 г.). Эти нормы сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права и свободы граждан.

Таким образом, если коллективным или трудовым договором было предусмотрено перечисление зарплаты на банковский счет, указанный работником, то работник еще при действии старой редакции ч. 3 ст. 136 ТК РФ имел право требовать перечисления этих средств на счет, открытый им в любом банке. Действующая редакция статьи лишь внесла большую ясность. В любом случае вступившие в силу изменения внесут правовую определенность во взаимоотношения сторон по вопросу выбора работником кредитной организации, хотя и повлекут небольшое увеличение объема работы для бухгалтерии работодателя. Это в целом не должно являться поводом для возникновения конфликтов.

4. Билеты в отпуск

Правила оплаты проезда к месту отдыха и обратно уточнены вступившим в силу 13 апреля 2014 г. Федеральным законом от 02.04.2014 № 50-ФЗ «О внесении изменений в статью 33 Закона Российской Федерации „О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в райо­нах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях“ и статью 325 Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Закон № 50-ФЗ, см. также «ЭЖ», 2014, № 14, с. 08).

Ранее ст. 33 Закона РФ от 19.02.93 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» конкретизировала размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно. Теперь в ней лишь указано, что такая компенсация устанавливается ТК РФ. Периодичность предоставления компенсаций осталась прежней — не реже одного раза в два года.

Поправки внесены во исполнение постановления КС РФ от 09.02.2012 № 2-П (далее — постановление № 2-П), которым ч. 8 ст. 325 ТК РФ признана соответствующей Конституции РФ. КС РФ указал, что организации, не относящиеся к бюджетной сфере, при определении размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату проезда и провоза багажа к мес­ту использования отпуска и обратно должны учитывать его целевое назначение (обес­печение выезда работника за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны). Вместе с тем КС РФ отметил, что нужно принимать во внимание и реальные экономические возможности работодателя, которые при этом не могут служить основанием для полного отказа от компенсации или ее неоправданного занижения.

В постановлении № 2-П также отмечено, что в правоприменительной практике ч. 8 ст. 325 ТК РФ рассматривается как допускающая установление размера, условий и порядка соответствующей компенсации для лиц, работаю­щих у работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, отличное от предусмат­риваемых для работников организаций, финансируемых из бюджета, что может приводить к различиям в объ­еме дополнительных гарантий, предоставление которых обусловлено необходимостью обеспечения реализации прав на отдых и на охрану здоровья при работе в неблагоприятных природно-климатических условиях. Эта позиция также нашла свое отражение в Законе № 50-ФЗ.

В статье 2 Закона № 50-ФЗ отмечено, что размер и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к мес­ту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в госорганах субъектов РФ, гос­учреждениях субъектов РФ, устанавливаются нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ, в органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях — нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, у других работодателей — коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами. Таким образом, законодатель допус­кает, что уровень компенсации указанных выше расходов может отличаться в зависимос­ти от источника финансирования работодателя. Вместе с тем этот уровень в любом случае должен гарантировать реальную компенсацию расходов работника безотносительно финансовых возможностей работодателя. Иначе данная норма будет носить декларативный характер, что само по себе недо­пустимо.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в одном из недавно рассмотренных дел отметила, что законодатель, возлагая обязанность по уплате указанных компенсаций на всех работодателей (как финансируемых из бюджета, так и не относящихся к бюджетной сфере), исходил из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, включая равенство прав и обязанностей работодателей по обеспечению основополагающих прав работников в сфере труда, которыми являются право на отдых и право на охрану здоровья. Также судьи подчеркнули, что различия в объеме дополнительных гарантий для разных категорий работников должны быть оправданными, обоснованными и соразмерными конституционно значимым целям (Определение ВС РФ от 05.10.2012 № 53-КГ12-4). Это означает, что при определении размера, условий и порядка предоставления компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно необходимо обеспечивать их соответствие предназначению данной компенсации как гарантирующей работнику возможность выехать за пределы районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для отдыха и оздоровления. В противном случае не достигалась бы цель ее введения в качестве дополнительной гарантии реализации конституционных прав на отдых и на охрану здоровья.