1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1212

Отпускная кампания — 2013: не ошибиться в расчетах!

Правильно исчислить и оплатить отпуск — совсем не простая задача. Так, работодателям приходится определять среднюю зарплату работников при расчете отпускных. Поэтому в нашей почте скопилось много вопросов на эту тему. Есть и другие «отпускные» особенности, например, связанные с определением стажа работы, необходимого для предоставления отпуска, с предоставлением отпусков льготным категориям работников. Об этих и других особенностях рассказывает специалист Роструда.

Средняя зарплата: рассматриваем по правилам когда применять специальный порядок расчета среднего заработка

В статье 139 Трудового кодекса РФ сказано, что для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных названным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. О каких случаях определения среднего заработка идет речь? В каких ситуациях эта статья не применяется?

Правила исчисления среднего заработка, сохраняемого за работниками, занятыми в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также у индивидуальных предпринимателей, установлены ст. 139 ТК РФ. Согласно этой статье особенности порядка исчисления средней зарплаты определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На основании указанной нормы издано Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее — Положение, утверждено постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Таким образом, ст. 139 ТК РФ вкупе с названным Положением устанавливает правила исчисления средней зарплаты для следующих случаев:

— пребывания работника в ежегодном очередном отпуске, в том числе и дополнительном;

— пребывания работника в учебном отпуске;

— выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;

— выплаты выходного пособия при увольнении и последующих выплат на период трудоустройства;

— выплаты за вынужденный прогул незаконно уволенному и восстановленному судом работнику;

— нахождения в медицинском учреждении на обследовании работников, которые обязаны проходить такое обследование;

— при переводе на другую работу и в ряде других случаев, когда законодательством предусмотрено сохранение за работником среднего заработка (например, гарантии при вызове в суд в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом РФ).

В то же время ст. 139 ТК РФ не распространяется на случаи, когда законодательством установлен специальный порядок подсчета средней заработной платы. Речь идет о следующих ситуациях:

— определение размеров пенсий;

— исчисление пособия по временной нетрудоспособности работника;

— определение размеров сумм возмещения работодателем вреда, причиненного работникам в результате увечья, проф­заболевания либо иного повреждения здоровья, связанного с исполнением работниками трудовых обязаннос­тей.

Какие выплаты необходимо учитывать

Частью 2 ст. 139 ТК РФ определено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Но конкретного перечня выплат нет. Какие суммы нужно принимать в расчет?

Действительно, в ст. 139 ТК РФ нет конкретного перечня выплат, но он приведен в п. 2 Положения. Этот перечень содержит максимально возможное разнообразие форм и способов оплаты труда работников на предприятиях различных отраслей народного хозяйства, а также доплат и надбавок за условия труда и выплат стимулирующего характера.

Всего в перечне названо 14 видов выплат. В их числе:

— зарплата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

— зарплата за выполненную работу по сдельным расценкам;

— зарплата в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг) или комиссионное вознаграждение;

— зарплата, выданная в неденежной форме;

— начисленные в редакциях СМИ и организациях искусства гонорары работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

— зарплата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;

— зарплата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

— надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие.

Обратите внимание, в последнем пункте названного перечня указаны также «другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя».

В расчет не берем!

Пунктом 3 Положения установлено, что выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, не учитываются при расчете среднего заработка. Что понимать под «иными видами выплат»?

К «иным выплатам», не учитываемым при исчислении среднего заработка, можно отнести денежные средства, выданные работникам в качестве дивидендов с акций, процентов по вкладам, страховых выплат, кредитов.

Не следует также учитывать при исчислении среднего заработка разовые премии, выплаченные работникам к праздничным дням, юбилейным датам, а также другие премии разового характера, которые не могут являться видами выплат, подходящих под определение «системы оплаты труда работников».

Не учитываются также и авторские вознаграждения за изобретательство и рационализацию. Однако премии за их внедрение в производство по решению предприятия могут быть включены в систему оплаты труда, и тогда они должны быть учтены при исчислении среднего заработка.

Меняем расчетный период

Статья 139 ТК РФ устанавливает одинаковую продолжительность расчетных периодов для всех случаев расчетов среднего заработка. Это 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя зарплата. Директор компании из-за специфики работы (она у нас носит сезонный характер) хочет изменить расчетный период. Я как бухгалтер опасаюсь, что для меня это может обернуться лишними трудозатратами. Правильно ли я понимаю, что в этом случае мне придется рассчитывать среднюю зарплату дважды?

Частью 6 ст. 139 ТК РФ предусмотрено, что в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы. Однако установление собственных расчетных периодов в компании возможно, только если такое нововведение не ухудшает положение работников.

И если работодатель установит расчетный период, отличный от 12 календарных месяцев, вам придется дважды рассчитывать средний заработок во всех установленных трудовым законодательством случаях и сопоставлять полученные результаты, чтобы не ухудшить положение работника.

Где найти методику

В течение расчетного периода работник может быть в отпус­ке, болеть, находится в командировке, иметь нерабочие дни по другим причинам, выполнять какие либо другие обязанности с сохранением среднего заработка, работать сверхурочно, находиться в простое, получать стимулирующие надбавки, доплаты, премии и т.п. Но ст. 139 ТК РФ не определяет методику расчета средней зарплаты в таких случаях. Чем руководствоваться?

В данном случае следует обратиться к п. 5 Положения, который учитывает эти обстоятельства и в котором перечислены случаи, когда при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы.

Это случаи, когда:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу (если работник участвовал в забастовке, то это время из расчетного периода не исключается!);

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением зарплаты или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Право на отпуск и отпускной стаж 

Право на отпуск не зависит от условий трудового договора

С некоторыми работниками нашей компании заключены срочные трудовые договоры. Другие работники трудятся на условиях неполного рабочего времени. Как названные обстоятельства влияют на продолжительность ежегодного основного отпуска?

Для приобретения права на отпуск работник должен находиться в трудовых правоотношениях с работодателем — физическим либо юридическим лицом (организацией), вступившим в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). При этом не имеет значения срок трудового договора — заключен ли он на неопределенный или определенный срок (ст. 58 ТК РФ), а также условия рабочего времени. В статье 93 ТК РФ указывается на то, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Из этого следует, что право на отпуск имеют все работники, состоящие с работодателем в отношениях на условиях трудового договора, в том числе работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, и работники, занятые на сезонных работах.

Обратите внимание: в ст. 291 ТК РФ указано на то, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

Когда простой идет в стаж

Я отработал в компании семь месяцев. Но в течение трех месяцев все работники находились в вынужденном простое по вине работодателя. Будет ли учтено это время при определении стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск? В отделе кадров нам ответили, что нет.

В статье 121 ТК РФ сказано, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

— время фактической работы;

— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

— период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Как видно, в стаж, дающий право на отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Поэтому время простоя не по вине работника также включается в стаж.

На практике учитываются и другие периоды работы. Например, свободные от работы дни, предоставляемые в соответствии с законодательством работникам, обучающимся в учебных учреждениях без отрыва от производства, время обучения в школах и на курсах по подготовке и переподготовке кадров по направлению работодателя, если работник вернулся на то же предприятие, время отпуска, предоставляемого в соответствии с законодательством для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средние учебные заведения, а также для ознакомления с работой по избранной специальности и подготовки материалов к дипломному проекту.

Периоды, не включаемые в стаж работы

При расчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, кадровик исключил весь период, когда я находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения трех лет, а также периоды, когда я была в отпуске без сохранения заработной платы, превышающие 14 дней. Это допустимо?

В данном случае кадровик руководствовался положениями ст. 121 Трудового кодекса РФ.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается:

— время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

— время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Что касается предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, их общая продолжительность, включаемая в стаж, не должна превышать 14 календарных дней в течение рабочего года.

Сначала в отпуск, потом — в декрет.
Или наоборот

Меня приняли на работу четыре месяца назад. Через полтора месяца я собираюсь в декрет. Подруга сказала мне, что я могу получить перед декретным отпуском еще и ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Такое действительно возможно?

Трудовое законодательство предоставляет право некоторым категориям работников воспользоваться правом на отпуск независимо от стажа непрерывной работы у данного работодателя.

В статье 122 ТК РФ указано на то, что до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

— женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

— работникам в возрасте до 18 лет;

— работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

— в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Имейте в виду, в соответствии со ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Отпуск в летнее время: особый случай

Мой несовершеннолетний сын (17 лет) попросил работодателя предоставить ему основной ежегодный оплачиваемый отпуск в летнее время, чтобы отдохнуть на Черноморском побережье у бабушки. Работодатель предложил моему сыну отпуск в сентябре, что зафиксировано в графике отпусков организации. На днях сын снова подошел к работодателю с просьбой о предоставлении отпуска в летнее время. И снова получил отказ. Прав ли работодатель?

При составлении графика отпусков администрация и выборный профсоюзный орган (если он есть) должны учитывать, что в соответствии с действующим законодательством некоторые категории работников имеют право использовать свой отпуск в летнее или удобное для них время. К таким категориям, в частности, относятся: работники моложе 18 лет, женщины, имеющие двоих и более детей в возрасте до 12 лет, мужчины, воспитавшие таких детей без матери.

Коллективными договорами могут быть установлены преиму­щества и другим определенным категориям работников.

На практике часто возникают вопросы, в какие конкретно месяцы следует предоставлять отпуск в том случае, если работник имеет право использовать его в летнее время? По календарю летнее время определяется как июнь, июль и август. Следовательно, отпуск должен быть предоставлен в любой из этих месяцев.

Обратите внимание: при составлении графика отпусков от работников, имеющих право на использование отпуска в летнее или любое удобное для них время, работодатели нередко берут письменное заявление о том, в какое время работник хочет использовать свой отпуск. При наличии такого заявления изменить время использования отпуска можно только по взаимному соглашению сторон.

Нужно ли требовать заявление на отпуск

Должны ли работники в обязательном порядке составлять заявление на отпуск? В нашей компании такие заявления требуют от всех.

В Трудовом кодексе РФ не установлена обязанность работника оформлять заявление на отпуск, если отпуск предусмотрен графиком. Наоборот, работодатель должен предупреждать о наступлении у работника отпуска.

Однако в некоторых случаях у работника есть необходимость писать заявление на отпуск. К ним относятся:

— предоставление отпуска работникам, которые были недавно приняты на работу (отпуск для них не предусмотрен в графике, так как он был утвержден раньше или в график не были внесены соответствующие изменения);

— предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска тем лицам, кто имеет на него право до истечения шести месяцев непрерывной работы в организации (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);

— компенсация части отпуска, превышающей 28 календарных дней (ст. 126 ТК РФ);

— предоставление неиспользованного отпуска (или компенсации за него) с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ);

— получение всех видов неоплачиваемых отпусков (ст. 128 ТК РФ);

— предоставление учебного оплачиваемого отпуска (ст. 173 и 174 ТК РФ).

В заявлениях на отпуск в тексте обязательно указание вида отпус­ка, периода работы, за который он предоставляется, даты начала и окончания отпуска.

Важно: к такому заявлению следует приложить документы, подтверждающие обоснованность обращения заявителя:

— отпуск по беременности и родам — листок нетрудоспособности;

— отпуск в связи с рождением ребенка (по уходу за ребенком) — свидетельство о рождении ребенка;

— учебный отпуск — справка-вызов из образовательного учреждения;

— отпуск за стаж работы (предоставляется отдельным категориям работников в соответствии с федеральным законодательством) — справка о подтверждении стажа (выписка из личного дела).