1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать

Особенности национального хедхантинга

Рынок развивается, набирает обороты, не стоит на месте и его идеология, выдвигая новые ценности, диктуя иную мораль. На смену «золотой лихорадке» пришла «мозговая». На первый план выходят люди, которые умеют «делать деньги» и делают их. Зачастую такая светлая голова сама по себе превращается в «золотого тельца», а охота за сокровищем трансформируется в так называемый хедхантинг.

Что такое хедхантинг?

Дословный перевод с английского звучит как «охота за головами». По сути это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в случае необходимости и переманивание «голов» из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно важен для развития бизнеса,работодатель готов заплатить большие деньги.

Нельзя путать хедхантинг с рекрутингом. Хедхантинговые агентства специализируются на прямом поиске высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые в данный момент не помышляют о смене места работы. Если рекрутинг — это своего рода «конвейер», где главное — максимальное соответствие претендента на должность заявке работодателя, то хедхантинг — «эксклюзивная работа», требующая тонкого личностного подхода к каждому кандидату.

Услугами хедхантеров пользуются преимущественно крупные и средние частные компании практически из всех сфер бизнеса. Особенности национальной охоты за «умами», к сожалению, связаны не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой высококвалифицированных профессионалов.

Ваши «головы» под прицелом!

Неудивительно, что цена за особо редкую «голову» может достигать астрономических размеров. Не редко стоимость такой услуги составляет 25—33% годового дохода кандидата, а зарплата рядового хедхантера в среднем агентстве — от 1000 до5—7 тысяч долларов в месяц. Именно поэтому многие крупные компании предпочитают платить собственному «охотнику», а не обращаться в специализированные агентства.

Если самостоятельные поиски специалиста не увенчались успехом, работодатель в конце концов приходит к выводу, что гораздо проще «украсть» его, чем несколько лет вкладывать деньги в перспективного, но «зеленого» выпускника вуза. Так работодатели и становятся клиентами хедхантеров.

Опытные консультанты хедхантеры вместе с клиентами (чаще всего это собственники компаний) разрабатывают новые управленческие структуры. Затем«охотник» идет по следам«головы», способной реализовать задуманное.

На первом этапе хедхантертщательно анализирует потребности клиента (заказчика). Зачастую он сам достаточно четко очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Нередко называются конкретные имена, правда, цена такой эксклюзивной услуги увеличивается в несколько раз. Далее хедхантер обращается к своей базе данных, которая состоит из специалистов высокого класса. Они не только интересуют «охотника» сами по себе, но и могут дать необходимую «наводку» на подающего надежды, но еще не получившего признания специалиста.

Другой способ «взять след» — изучение материалов СМИ, Интернета, посещение тематических выставок и семинаров. Так выстраивается цепочка, которая рано или поздно выведет «охотника за головами» на интересующую его «добычу».

Не звони мне, не звони!

Итак, хедхантер атакует! Не исключено, что однажды именно в вашем офисе раздастся «случайный» звонок и приятный голос вежливо попросит секретаря соединить его с кем-нибудь из ваших сотрудников.

Чтобы добраться до своих потенциальных «жертв», хедхантеры вырабатывают «легенду», которая не должна вызывать сомнений у собеседника.

Установление контакта происходит, как правило, последующей схеме.

Маневр первый. Чтобы узнать имя вашего финансового директора или главного бухгалтера, хедхантер может, например, представиться секретарем консалтинговой компании, проводящей деловой семинар, или журналистом.

Маневр второй. На следующий день вам снова позвонят. Не исключено, что разговор будет вести другой сотрудник агентства, чтобы секретарь компании не узнал голос. В этот раз хедхантер может представиться сотрудником банка или, допустим, Пенсионного фонда и попросить соединить с нужным лицом, назвав его по имени. Другой вариант — попросить человека к телефону «по личному вопросу». Отговорок может быть множество, главное, чтобы они не вызывали подозрений.

Маневр третий. После того как контакт установлен, с потенциальной «жертвой» договариваются о встрече, внушая ему, что высоко ценят его профессионализм и нуждаются в его консультации.

Дальше — вопрос психологии и тонкости переговоров.

Держи оборону!

Каковы же наиболее эффективные способы защиты своих «умов»?

Прежде всего следует помнить, что запретительные или карательные меры здесь совершенно недопустимы.

Расписки о неразглашении коммерческой тайны, обязательства не сотрудничать с конкурирующими компаниями и т. д. с правовой точки зрения не имеют никакой силы. Действия самих хедхантеров также нельзя подвести ни под «промышленный шпионаж», ни под Закон «О неразглашении коммерческой информации», так что преследовать «охотников» по закону у вас нет никаких оснований.

Можно, конечно, самому стать клиентом хедхантинговой компании и таким образом заключить «пакт о ненападении». В хедхантинге, как правило, действуют свои законы профессиональной этики, и даже после расторжения контракта есть надежда, что на какое-то время вас оставят в покое. Но где гарантия, что на ваши «угодья» не покусится другой «охотничий клуб»? Невозможно заключить контракты со всеми хедхантинговыми агентствами!

Некоторые компании практикуют выдачу своим наиболее ценным сотрудникам долгосрочных кредитов, побуждая их таким образом работать на прежнем месте. Такого специалиста почти невозможно переманить.

Один из способов «внешней обороны» — не допускать появления информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, Интернете и т. д.).

Однако самый надежный способ добиться защищенности своего персонала — попытаться создать в компании такую атмосферу, при которой сотрудники просто не захотят расстаться со своим местом работы.

В первую очередь это мотивация персонала. Ваш сотрудник должен быть уверен, что его карьера наилучшим образом будет развиваться именно в вашей фирме, четко осознавать свою собственную роль в долгосрочном плане, защищенном от прихоти вышестоящего начальства, и, наконец, не сомневаться в том, что именно у вас ему обеспечен не только профессиональный, но и материальный рост. С этой точки зрения хедхантинг провоцирует работодателя на улучшение условий труда, заботу о репутации компании.

Однако нередко случается так, что «охотнику» удается переманить работника даже с устраивающего его места. При этом инициатива будет исходить от самого работника. Для этого достаточно убедить его в том, что его запросы и возможности больше, чем дает ему нынешняя должность.

Помните, большинство из нас нуждаются в похвале. Если сотрудник не получает вовремя свой пряник, он начинает «посматривать налево». Поэтому руководству стоит задуматься над тем, как оценивать людей по достоинству: продвигать по службе, организовывать конкурсы, вручать награды, публично петь дифирамбы тем, кто этого действительно заслуживает.

Получается, что проблема не в беспринципных «охотниках за головами», которые забыли, когда в последний раз прислушивались к собственной совести, а в отсутствии в компании обратной связи. Работник не теленок на веревочке, и из грамотно построенной компании его так просто не уведешь. Более того, в такой фирме он сам сообщит своему начальнику, что им интересуются. А это при умелом раскладе может позволить вам начать двойную игру и вытянуть у конкурентов важную информацию.

Естественно, вам самим решать, какой из способов обороны выбрать. Но помните, «охотники» не дремлют, и вполне возможно, что ваши «светлые головы» уже взяли на мушку.

Некоторые формы поощрения сотрудников

Профит-шеринг — процент от прибыли; распределение прибыли в равных долях между всеми работниками, участвующими в программе. Как правило, компания заранее обговаривает, что если процент прибыли превышает определенный уровень, то эта часть будет распределена между всеми участниками программы (в большинстве своем это низший и средний уровень персонала).

Бонусы — система премирования, при которой работник гарантированно получает премиальные в случае достижения конкретных показателей (в большинстве своем учитывается при поощрении среднего и высшего персонала).

Опционы — предоставляемая (как правило, топ-менеджерам) возможность приобретения какого-то числа акций компании, где работает сотрудник, по ценам ниже рыночных (вплоть до бесплатной передачи).

Отдавая предпочтение одной из этих форм поощрения сотрудников, в первую очередь следует обратить внимание на выбор показателей, стимулирующих работников эффективно, добросовестно и долгое время работать на компанию.

Возможные составляющие социального пакета:

— дополнительное медицинское страхование работника и членов его семьи;

— дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение;

— материальная помощь (при свадьбах, рождении детей, чрезвычайных происшествиях и т. д.);– помощь в санаторно-курортном обеспечении;

— выдача гарантий (или ссуд) на кредиты по ипотеке;

— выдача гарантий (или ссуд) на получение кредитов для обучения (в т. ч. детей);

— дотации столовым, где питаются сотрудники;

— помощь в организации детского (летнего и зимнего) отдыха;

— компенсация расходов на транспорт;

— оплата услуг связи;

— предоставление служебного транспорта;

— обучение в вузах и повышение квалификации за счет предприятия;

— выдача кредитов и ссуд сотрудникам предприятия;

— проведение корпоративных праздников и мероприятий.