1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1338

Работодатели вкладывают до 35% ФОТ в накопительное страхование жизни особо ценных сотрудников

Как показывает мировая практика, корпоративные программы, позволяющие сотрудникам компаний получить дополнительный доход после выхода на пенсию, помогают повысить лояльность персонала по отношению к работодателю. Особенно востребованы подобные программы в России, где, по данным экспертной группы «Реформа пенсионной системы» — разработчика Стратегии-2020, при выходе на пенсию уровень дохода в среднем падает в четыре раза.

Страховая компания «Allianz РОСНО Жизнь» провела анализ сотрудничества с партнерами и клиентами, выявив несколько тенденций в области накопительного страхования жизни сотрудников. По данным страховщика, крупные работодатели в России вкладывают в этот вид страхования до 35% ФОТ (до 3% ФОТ — в рисковое страхование). Однако рассчитывать на то, что работодатель потратит на него 35% ФОТ, может только особо ценный специалист или крупный менеджер. Линейному сотруднику «светит» инвестиций максимум в 0,5—1,5% ФОТ.

Своим мнением по поводу данных видов корпоративного страхования с «ЭЖ» поделился директор департамента по развитию корпоративных продаж «Allianz РОСНО Жизнь» Александр Шведов. «Рынок страхования жизни предлагает два типа программ для клиентов-работодателей, — сообщил он. — Это рисковое страхование — материальная компенсация при ухудшении здоровья или гибели сотрудника, и накопительное — формирование дополнительных денежных средств к определенному сроку: „золотые наручники“ и пенсионное страхование.

По нашим оценкам, из пула компаний, включивших ДМС в свой социальный пакет более пяти лет назад, до половины организаций добавляет рисковое страхование в качестве отдельной опции и около четверти — накопительное, где большей популярностью пользуются пенсионные программы. На долю „золотых наручников“ приходится менее четверти от объема корпоративных накопительных программ.

Если говорить о сумме инвестиций в подобные инструменты управления персоналом, то, как правило, на одного линейного сотрудника российский работодатель затрачивает от 0,5 до 1,5% объема фонда оплаты труда этого работника, на менеджера — от 1,5 до 3% ФОТ.

Уровень вложений в накопительные программы, особенно в „золотые наручники“, безусловно, выше. Так, объем инвестиций в корпоративную накопительную программу VIP-специалиста, будь то управленец высшего звена или уникальный, особенно ценный функционалист, может доходить до 35% размера его заработной платы. В среднем объем инвестиций в накопительные программы находится в интервале между 10—20% ФОТ».

Среди наиболее ярких трендов последних лет А. Шведов отметил, во-первых, увеличение спроса на рисковые программы «офисными» работодателями. Одним из факторов увеличения спроса он назвал высокую стоимость альтернативных инструментов социальной поддержки персонала, например, самостоятельного покрытия бытовых травм или оказания помощи близким родственникам работника. Наличие этой опции в соцпакете компании является существенным преимуществом при выборе «работодателя мечты».

Вторая отмеченная А. Шведовым тенденция — возобновление интереса организаций к удерживающим программам («золотым наручникам»). Если еще 4—5 лет назад клиентами по этому направлению выступали в основном западные компании, для которых «золотые наручники» всегда были привычным и действенным инструментом мотивации, то сегодня картина изменилась: представители отечественного бизнеса все чаще обращаются к этому инструменту управления персоналом.

Согласно профильным исследованиям корпоративные накопительные программы объемом не менее 12—20% ФОТ способны снизить текучку персонала на 30—35% на пятилетнем горизонте, отметил представитель страховой компании.

При сохранении текущего экономического положения в стране страховые компании, занимающиеся «жизнью», прогнозируют рост доли накопительных программ в общем объеме страхового пакета работодателя до 50% в течение пяти лет и доли рискового страхования до 75%. Выиграют от этого только представители «высшего класса» сотрудников — высокооплачиваемые менеджеры и особо ценные специалисты.