1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 2956

Если работник не хочет в отпуск

Стремление к труду похвально. Но Трудовым кодексом предусмотрены ежегодные оплачиваемые отпуска, которые работодатель легально не может не предоставить работнику. Как поступать добросовестному работодателю, если работник уклоняется от положенного ему отдыха? Можно ли, не прибегая к административному давлению, отправить его в отпуск?

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы и среднего заработка гарантирован всем работникам (ст. 115 ТК РФ). Для отдельных категорий установлен удлиненный отпуск. Кроме того, согласно ст. 116 ТК РФ некоторым работникам, например тем, кто занят на работах с вредными или опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, устанавливаются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Может ли работник отказаться от отпуска?

Отпуск как обязанность работника

В статьях 114 и 177 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам. Исходя из этого можно предположить, что его использование является правом, а не обязанностью работника. Данный вывод подтверждается и формулировкой ст. 21 ТК РФ, в которой перечислены права и обязанности работника. Использование отпуска среди обязанностей не фигурирует. Однако данный вывод, на наш взгляд, является следствием поверхностного изучения трудового права и не столь однозначен.

В действующей редакции Трудового кодекса РФ предусмотрены лишь две альтернативы распоряжения данным правом — использование отпуска или замена его денежной компенсацией. Отпуск может быть использован в текущем году. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ).

По общему правилу ст. 126 ТК РФ денежной компенсацией заменяется лишь часть отпуска, превышающая 28 календарных дней. В ней же говорится, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена лишь часть каждого ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах во вредных или опасных условиях труда.

Можно предположить, что такое правовое регулирование времени отдыха обусловлено целевым характером: предоставление времени отдыха не щедрость работодателя, позволяющего работнику бездельничать, а одна из мер по поддержанию его трудоспособности и обеспечению высокой производительности. В этом контексте отпуск можно рассматривать как элемент охраны труда, а той же ст. 21 ТК РФ на работника возложена обязанность соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Таким образом, хотя и косвенно, при совместном толковании норм трудового права можно сделать вывод, что в силу своей целевой природы оплачиваемый отпуск — обязанность для работника. Как работодатель может процедурно обязать работника уйти в отпуск?

Оформление отпуска

В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». График отпусков оформляется локальным нормативным актом. И обязателен для исполнения как работодателем, так и работником.

Статья 123 ТК РФ обязывает работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели. Из этого следует, что очередность предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков регулирует работодатель, который составляет и утверждает график отпусков, своевременно предупреждает работника о времени начала и окончания отпуска, переносит отпуск по просьбе работника или по уважительным причинам на другой срок.

Отказ работника от отпуска, если при этом соблюдены все необходимые процедуры со стороны работодателя, считается нарушением графика отпусков. При определенных условиях это можно расценить как дисциплинарный проступок.

Согласно ст. 21 ТК РФ к обязанностям работника относится добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Значит, если в трудовом договоре закреплена обязанность работника своевременно использовать ежегодный отпуск и соблюдать график отпусков, равно как и в правилах внутреннего трудового распорядка зафиксировано положение об обязательном соблюдении работниками графика отпусков и использовании ежегодного оплачиваемого отпуска, отказ работника от отпуска может быть даже по формальным признакам квалифицирован как нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом, работник обязан уйти в отпуск по графику, если, конечно, он не перенесен, например, в случае его болезни.

Существует категория работников, в отношении которых работодатель обязан предоставить отпуск в удобное для них время (ст. 123, 260, 286 и 322 ТК РФ).

Как уже отмечалось, ст. 123 ТК РФ установлена обязанность работодателя извещать под роспись каждого работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала. Поскольку ТК РФ не содержит требований к форме извещения, есть смысл ввести в организации его унифицированную форму.

Чтобы документально оформить обязанность работника по использованию ежегодного оплачиваемого отпуска, надо:

  • внести пункт об обязательном использовании отпусков в правила внутреннего трудового распорядка;
  • сформулировать аналогичное положение в трудовых договорах работников;
  • получить письменное подтверждение участия каждого работника в составлении графика отпусков;
  • оформить график отпусков локальным актом организации, указав на его обязательность для работников и работодателя;
  • письменно под роспись уведомить работника о времени начала отпуска.