1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1658

Трудовая книжка как средство от пьянства

Увольнение за пьянство на работе практически ставит крест на карьере человека. Поэтому часто такие решения работник оспаривает в суде. Работодателю необходимо соблюсти все формальности, чтобы не дать ему восстановиться на работе. Рассмотрим, что и в какой последовательности должен сделать работодатель и какие документы ему придется оформить.

Время, место и состояние

Появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения трудовое законодательство относит к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины. Достаточно установления одного факта, и это будет достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для увольнения работника по данному основанию необходимо обратить внимание на ряд особенностей.

Во-первых, надо подтвердить не факт употребления алкоголя или иного одурманивающего вещества на работе, а факт нахождения работника в состоянии опьянения. Иными словами, если сотрудник в обеденный перерыв принял горячительного, а затем ушел домой, то его нельзя уволить по этому основанию.

Во-вторых, могут быть уволены работники, находившиеся именно в рабочее время и в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

То есть уволить работника, появившегося на работе в состоянии опьянения в нерабочее время (по окончании рабочего дня, в выходные, праздники, в период нахождения в отпуске), нельзя.

Нельзя также уволить по этому основанию работника, которого служба безопасности предприятия просто не пропустила на территорию предприятия из-за его пьяного вида.

Но вот если работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию, то его можно уволить по причине появления на работе в состоянии опьянения.

Например, можно по этому основанию уволить водителя, находившегося в служебной командировке, который был лишен водительского удостоверения за управление транспортным средством в состоянии опьянения.

В-третьих, появление в состоянии опьянения должно содержать признаки виновного поведения работника в виде умысла или неосторожности. Случайное же опьянение не образует состава правонарушения и, следовательно, не может повлечь увольнение. Например, если работник на вредном производстве надышался ядовитых веществ и впал в токсическое опьянение.

Но самое главное - это соблюсти процедуру увольнения. А состоит такая процедура из следующих действий.

Действие первое - отстранить от работы

Увидев работника в состоянии подпития, отстраните его от работы. И не верьте Постановлению Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в п. 42 которого указано, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Обязанность работодателя отстранить от работы сотрудника, находящегося в состоянии опьянения, прямо предусмотрена ст. 76 ТК РФ. Если работник не отстранен, то работодатель несет полную ответственность за все последствия, возникшие в связи с исполнением работником трудовых обязанностей в состоянии опьянения.

Процедура отстранения от работы не регламентирована трудовым законодательством. Но очевидно, что такое право принадлежит руководителю организации. Отстранять от работы могут и руководители структурных подразделений организации, если такое право предусмотрено их должностными инструкциями.

Оформляется отстранение от работы приказом (распоряжением) руководителя подразделения, в котором числится сотрудник, либо руководителя организации в целом. Если такой приказ издал руководитель подразделения, то после этого он обязан составить докладную записку о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде и передать ее руководителю организации.

Действие второе - составить акт

Какой-либо обязательной формы акта о появлении работника в состоянии алкогольного (наркотического и т.п.) опьянения не существует, поэтому он составляется в свободной форме. В нем необходимо указать:

- дату, место и время составления;

- Ф.И.О. и должность лица, составившего акт (это может быть руководитель организации или ее подразделения);

- Ф.И.О. лиц (желательно не менее двух), в присутствии которых составлен акт;

- Ф.И.О. и должность работника-нарушителя;

- описание состояния работника;

- подпись лица, составившего акт;

- подписи лиц, присутствовавших при составлении акта;

- отметка самого работника-нарушителя об ознакомлении с актом.

При составлении акта нужно обратить внимание на следующие моменты.

Во-первых, необходимо максимально точно описать состояние работника и признаки, указывающие на состояние опьянения. При этом лучше использовать терминологию и признаки, закрепленные в Методических указаниях "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения" (утв. Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14) и Приложении 6 к Приказу Минздрава России от 14.07.2003 N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения":

- запах алкоголя изо рта;

- неустойчивость позы;

- нарушение координации;

- нарушение речи (бессвязная речь);

- выраженное дрожание пальцев рук;

- резкое изменение окраски кожных покровов лица;

- поведение, не соответствующее обстановке.

Сделать вывод о нетрезвом состоянии работника можно при комплексной оценке вышеуказанных показателей, а судить только по одному из них нельзя.

Во-вторых, работник-нарушитель может отказаться поставить отметку об ознакомлении на акте. В этом случае необходимо составить еще один акт - об отказе работника от подписи либо сделать соответствующую отметку ("работник от подписи на акте отказался") на первоначальном акте.

Иногда акт, который фиксирует факт появления сотрудника на работе в состоянии опьянения, составляют в тот же день, а предъявляют для ознакомления на следующий день.

Действие третье - направить на медицинское освидетельствование

Акт, служебная записка, записи камер видеонаблюдения и иные доказательства необходимы, но недостаточны. Основным доказательством в деле увольнения по пп. "б" ч. 6 ст. 81 ТК РФ является медицинское заключение.

И хотя в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано, что медицинское заключение не является обязательным доказательством, могут быть использованы и другие виды доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом, судебная практика свидетельствует: без такого заключения доказать наличие алкогольного опьянения невозможно.

Все дело в том, что опьянение - понятие медицинское, а не юридическое. Под ним понимается изменение психических и физиологических процессов в результате приема определенных веществ. Не обладая специальными знаниями, трудно установить, есть алкогольное опьянение или нет, особенно при его легкой степени.

Установить, имеется ли опьянение, могут только квалифицированные работники медицинского учреждения и только в результате ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого фиксируются в медицинском заключении. Для этого после составления акта необходимо как можно скорее (в ближайшие 2 часа с момента обнаружения признаков опьянения) направить работника на медицинское освидетельствование.

Спешка вызвана "выветриванием" опьяняющих веществ - при употреблении 50 г водки пары алкоголя можно обнаружить в выдыхаемом воздухе в течение 1 - 1,5 часов, 100 г водки - через 3 - 4 часа, 100 г шампанского - в течение часа, 0,5 л пива - в течение 20 - 45 минут.

Порядок проведения медицинского освидетельствования регулируется Временной инструкцией Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", а также Методическими указаниями Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения".

Не забывайте, что освидетельствование проводится только в организациях здравоохранения, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности с указанием соответствующих работ и услуг.

Но самое главное препятствие - работник имеет право отказаться от медицинского освидетельствования, поскольку в силу ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 гражданин или его законный представитель имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения.

Если работник отказался проходить медицинское освидетельствование, необходимо сделать отметку в акте о появлении на работе в состоянии опьянения и о том, что работник от освидетельствования отказался.

В подобной ситуации иногда советуют вызвать скорую помощь (под различными предлогами - обморок, отравление сотрудника и пр.), поскольку многие машины скорой помощи являются передвижной медицинской лабораторией и имеют необходимое оборудование для определения состояния опьянения.

Проблема в том, что согласно Временной инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 освидетельствование на состояние опьянения должно производиться в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами-психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами-психиатрами-наркологами и прошедшими подготовку врачами других специальностей как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

Поэтому с точки зрения закона заключение, выданное бригадой скорой помощи, не имеет доказательной силы. Более того, скорой помощи прямо запрещено проводить подобные освидетельствования.

Впрочем, даже если скорая помощь откажется выдать заключение, свидетельские показания бригады с описанием признаков состояния опьянения в состоянии и поведении работника-"пациента" для суда будут иметь большой вес.

Но вернемся к освидетельствованию. По его результатам выдается заключение, в котором указывается одно из следующих состояний:

- трезв, признаков потребления алкоголя нет;

- установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

- трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья;

- алкогольное опьянение;

- алкогольная кома;

- состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

Первые три состояния означают, что отстранение от работы, наложение дисциплинарного взыскания неправомерны и увольнение невозможно - его работник с легкостью сможет оспорить в суде. Наличие последних трех состояний означает, что работодатель может смело оформлять документы на увольнение.

Действие четвертое - получить объяснения у работника

Работодатель обязан затребовать у работника объяснительную.

Дело в том, что увольнение является дисциплинарным взысканием за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ), а обязательным элементом наложения должностного взыскания является получение письменных объяснений от нарушителя (ст. 193 ТК РФ).

Не выполнив такое требование, работодатель даст работнику шанс на восстановление на работе исключительно по формальной причине - в связи с нарушением работодателем порядка увольнения.

На объяснения у работника согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ есть два дня. Объяснительная важна тем, что в ней сам работник может признать факт нахождения в состоянии опьянения. Кроме этого, она дает возможность работодателю решить, доводить дело до увольнения или простить работника, если причины такого поступка будут расценены как уважительные.

Но работник вправе и отказаться от дачи объяснений. В этом случае составляется акт, подписываемый руководителем и не менее чем двумя свидетелями отказа.

Действие пятое - уволить

Предположим, работодатель решает уволить работника.

Порядок увольнения по этому основанию ничем не отличается от общего порядка. Единственная ошибка, которую часто допускают, - это определение даты, с которой увольняется работник.

Днем прекращения трудового договора согласно ст. 84.1 ТК РФ считается последний день работы нетрезвого сотрудника. И часто работодатели увольняют сотрудника с даты, предшествовавшей отстранению его от работы.

Ошибка работодателей заключается в неправильной трактовке понятия "отстранение от работы" - процедура, предусмотренная ст. 76 ТК РФ, не прерывает и не прекращает трудовые отношения между работником и работодателем.

Таким образом, последним днем работы сотрудника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения, является день отстранения его от работы.

* * *

Итак, мы рассмотрели все формальности и возможные ошибки при увольнении за пьянство на работе.

В заключение отметим, что если у работодателя нет достаточных доказательств (например, надлежащего результата медицинского освидетельствования), то в такой ситуации можно не спешить с увольнением, а применить к работнику иные виды дисциплинарного взыскания (предупреждение, выговор). А уж если подобные нарушения будут повторяться, то факт предварительного применения к работнику иных дисциплинарных взысканий сделает увольнение неоспоримым.