1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 3168

Предприятиям не хватает рабочих

Пик увольнений работников уже пройден, считают эксперты Федерации независимых профсоюзов России. Более того, в большинстве промышленных компаний усиливается дефицит квалифицированных рабочих, отмечают аналитики РА «Эксперт», которые провели исследование на эту тему. Чтобы удержать кадры, топ-менеджеры индустриальных предприятий активно используют немонетарные факторы — добровольное медицинское страхование, образовательные программы и планирование карьеры сотрудников.

Число высвобожденных работников за 1-е полугодие нынешнего года составит, по данным мониторинга Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), 550 000 человек, что на 27,5% меньше, чем за тот же период прошлого года.

Данные об увольнениях работников показывают, что пик увольнений пройден. Такой вывод делают специалисты ФНПР. Сейчас сокращения продолжаются в основном в компаниях, проходящих процедуру банкротства. В течение лета новых скачков в динамике увольнений профсоюзы не ожидают.

Новая волна дефицита кадров

Дефицит производственно-технического персонала сейчас испытывает половина промышленных компаний, опрос которых провело РА «Эксперт». Острая нехватка производственно-технических сотрудников ощущается на Новолипецком металлургическом комбинате (НЛМК), в «Интер РАО ЕЭС» и «Группе „Черкизово“».

На НЛМК дефицит производственно-технического персонала принял хронический характер: предприятие испытывало нехватку рабочих еще до кризиса, к настоящему моменту ситуация не изменилась. В таком же положении находится ОАО «Интер РАО ЕЭС». Здесь острая нехватка рабочих стала на короткий период умеренной только при снижении объемов производства в период обострения кризиса. А в ОАО «Группа „Черкизово“» ситуация с кадрами рабочих специальностей с наступлением кризиса даже ухудшилась.

С инженерными кадрами дела немного лучше, чем с рабочими: о дефиците инженеров заявили чуть меньше трети опрошенных компаний. Наиболее острую нужду в инженерах испытывает ОАО «Интер РАО ЕЭС».

Исследование выявило ряд компаний, которым после кризиса стало труднее комплектовать штат, чем в докризисные времена. Например, компания «Автотор» в 2007 г. не испытывала серьезных проблем с набором персонала. Но в период экономического спада у автопроизводителя возник дефицит рабочих и инженеров.

Эксперты сходятся во мнении, что ухудшение кадровой ситуации после острой фазы кризиса связано с тем, что компании в период снижения объемов производства опрометчиво уволили слишком много специалистов. Когда объемы стали восстанавливаться, предприятия не смогли оперативно привлечь необходимое количество работников.

У большинства участников исследования кризис не оказал заметного влияния на текущую ситуацию с кадрами, точнее, с их нехваткой. Например, корпорация «Тактическое ракетное вооружение» и ОАО «РусГидро» стабильно испытывают умеренный дефицит в производственно-техническом персонале и инженерах. Подобные проблемы зафиксированы у других обследуемых компаний.

Как в старые времена

Чтобы снизить дефицит кадров, топ-менеджеры индустриальных компаний усиливают немонетарные факторы в выстраивании отношений с сотрудниками. Аналитики обращают внимание, что сегодня крупнейшие российские предприятия, формируя собственную систему стимулирования персонала, де-факто возвращаются к советской модели подготовки и закрепления кадров на производстве.

Почти половина опрошенных компаний организует для сотрудников обучение в сфере инноваций. Причем обучением занимаются как предприятия промышленного сектора, так и аграрные компании, в частности агрохолдинг «Черкизово». Большинство сотрудников проходит обучение в сфере инноваций в компаниях «Автотор» и на комбинате «Магнезит».

Как правило, предприятия используют современные инструменты мотивации персонала. Практически все компании создали кадровые резервы, многие из них практикуют планирование карьеры сотрудников.

Наиболее распространенным видом дополнительного соцобеспечения работников является добровольное медицинское страхование (ДМС). У половины опрошенных компаний в программах ДМС участвует100% персонала. При этом многие компании включают в социальные пакеты самый затратный вид дополнительного обеспечения — ипотечное кредитование. Другое дело, что участвует в жилищных программах обычно менее 1% работников.

Практика

ОАО «Интер РАО ЕЭС»

Наибольшие трудности с персоналом, как показало исследование РА «Эксперт», испытывает ОАО «Интер РАО ЕЭС», которое заявило о нехватке буквально всех категорий работников. Причем нехватка рабочих и инженеров характеризуется как острый дефицит.

Тотальный дефицит кадров объясняется спецификой компании. ОАО «Интер РАО ЕЭС» возглавляет группу из более чем 20 энергетических предприятий, расположенных в 14 странах (Европа, Закавказье, Дальний Восток и Центральная Азия). Естественно, что этой компании сложнее укомплектовать штат сотрудников, чем предприятиям, работающим исключительно на территории России.

Для обеспечения жизнедеятельности «Интер РАО ЕЭС» вынуждено активно применять практически весь спектр инструментов привлечения, мотивации и профессиональной подготовки работников. В частности, система дополнительного соцобеспечения компании включает в себя негосударственное пенсионное страхование, добровольное медицинское страхование, программу по поддержанию здорового образа жизни.

Распространенные в российском бизнесе жилищные (ипотечные) программы в ОАО «Интер РАО ЕЭС» не реализуются. Но при этом система оценки эффективности сотрудников (в частности, премии) охватывает 100% персонала компании, а система планирования карьеры — 20%. Кроме того, в «Интер РАО ЕЭС» существует кадровый резерв, а более половины сотрудников участвует в обучающих программах.

В компании развита корпоративная система профессиональной подготовки (переподготовки) кадров. Обучение проводится как собственными силами компании, так и в сотрудничестве с Московской школой экономики МГУ. В частности, почти треть персонала проходит курсы повышения квалификации по программе обязательного и профессионально-технического образования. Небольшая часть сотрудников изучает экономику, финансы и бухучет, столько же проходит переподготовку по теме «Управленческое обучение» и изучает иностранные языки.

ОАО «Интер РАО ЕЭС» обеспечивает своим сотрудникам индивидуальное обучение более чем в 30 различных учебных заведениях и компаниях, включая учебно-консультационный центр НИИ труда, ГУ — Высшая школа экономики, «ПрайсвотерхаусКуперс Аудит», РЭА им. Г.В. Плеханова, ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации государственных служащих» и т.д. Работники компании участвуют в программе «Международные обмены» Федерального агентства РФ по делам молодежи.

 

ОАО «Акрон»

Еще один пример предприятия, активно работающего с кадрами, ноем не менее испытывающего дефицит производственно-технического персонала, — ОАО «Акрон» — одного из ведущих производителей минеральных удобрений в стране. Благодаря построенной в ОАО «Акрон» системе привлечения и подготовки квалифицированного персонала предприятие сумело предотвратить ряд кадровых кризисов.

Основные причины возникновения кадровых проблем на большинстве российских заводов — катастрофическое падение престижа рабочих специальностей среди молодежи и развал советской системы профтехобразования и обязательного распределения выпускников вузов на предприятия. Но у заводов, расположенных хотя бы в относительной близи к мегаполисам, где уровень зарплат может превышать местный в два — четыре раза, существует и другая серьезная проблема — отток работников. В случае с «Акроном» таким мегаполисом является находящийся в 180 км Санкт-Петербург.

С кадровыми проблемами «Акрон» столкнулся еще в середине 1990-х гг. Уже тогда предприятие начинало принимать активные меры в превентивном порядке. Завод обращался в вузы (в Санкт-Петербургский технологический университет, Ивановский химико-технологический университет и др.).

Кроме того, на заводе был создан кадровый резерв, что также привлекало молодых инженеров: зачисленным в резерв специалистам (при их обстоятельном подходе к работе и учебе) фактически было гарантировано быстрое продвижение по карьерной лестнице. В результате завод стал привлекать по 25—28 инженеров в год. Дефицит специалистов был предотвращен.

В упреждающем порядке была решена проблема дефицита кадров рабочих профессий, прежде всего аппаратчиков-операторов химических производств. Это основная профессия на предприятии.

Базовое училище завода «Акрон» — ПТУ № 13, готовившее аппаратчиков, слилось с другим училищем. В результате был сформирован Новгородский профессиональный лицей № 1, который перестал готовить специалистов такого профиля. Через год «Акрон» обратился в лицей и Новгородский комитет образования с просьбой восстановить обучение по востребованным на заводе специальностям. В итоге при финансовой (дополнительные выплаты к стипендиям) и педагогической (преподаванием занимались в том числе сотрудники предприятия) поддержке «Акрона» были подготовлены две группы аппаратчиков и слесарей по контрольно-измерительным приборам по 20 человек. Этого было достаточно для удовлетворения потребностей завода.

Получив опыт борьбы с дефицитом кадров, предприятие начало заботиться о перспективе — работать с городскими школами. Причем не только с двумя подшефными, но и с другими школами Великого Новгорода. По договору со школьными администрациями во всех общеобразовательных заведениях были размещены стенды с информацией о предприятии, сотрудники «Акрона» выступали на школьных собраниях и т. д.