Одна из болевых точек малого бизнеса - сложно привлечь к себе в компанию опытных топ-менеджеров. Сильные руководители нацелены на карьеру в крупных корпорациях с развитым брендом, и считают, что в небольших компаниях личная капитализация будет стоять на месте. Как малому бизнесу привлечь экспертных руководителей, где их найти и как мотивировать рассказали Иван Яшуков, руководитель компании JustFive и Алена Валовая, экс-HRD Модульбанка.
Исследования Korn Ferry показывают, что более половины топ-менеджеров работают в компаниях с выручкой свыше 10 млрд долл. Согласно Glassdoor, 77% работников предпочитают корпорации, так как здесь больше возможностей для карьерного роста, высокая зарплата и лучше бонусы.
Обратная сторона крупных компаний и преимущества малого бизнеса
Рано или поздно для сильного руководителя становится важным вопрос личной значимости. И здесь крупный бизнес проигрывает: у сотрудника атрофируется образ незаменимости, а чувство реализации тонет в бесконечных согласованиях каждого шага, отчетах, сражениях за бюджеты и ресурсы, а также в политической борьбе.
Преимущества малых компаний – им проще создать для сильного руководителя ощущение собственной значимости и дать возможность для самореализации.
Здесь важно отметить, что после выстраивания взаимного доверия, которое занимает от полугода до года, руководитель получает свободу принятия решений. Этот шаг также формирует долгосрочную мотивацию.
Как заинтересовать и мотивировать топ-менеджера
Частое заблуждение предпринимателя заключается в том, что партнерами могут стать только те, кто с ними строил бизнес с нуля, плечом к плечу, либо те, кто инвестировал.
Однако, это вопрос отношений: топ-менеджер не вкладывает деньги в развитие, но он расширяет границы своими знаниями и опытом. Эти ресурсы позволяют бизнесу расти и зарабатывать больше.
Множество примеров из практики говорят о том, что партнерство – это наилучший способ вовлечь, замотивировать и удержать ценного руководителя. Как правило, в таком статусе он проработает в компании 7-10 лет. И совершенно нормально дать ему процент от прибыли компании или капитала для руководителей, а ключевым топ-менеджерам – до 10-15% доли.
Такая мотивация создаст у сильного руководителя уверенность в будущем, понимание своей долгосрочной капитализации. Он на 100% сфокусируется на росте бизнеса, принимая решения из отношения партнера, а не наемного сотрудника.
Согласно исследованию Ernst & Young, в котором участвовали топ-менеджеры со всего мира, 29% опрошенных выразили желание создать собственный бизнес. В то же время, 39% респондентов заявили, что они были бы готовы перейти на работу в другую компанию, если бы им предложили более выгодный контракт.
Хорошие личные отношения и доля в бизнесе создают условия, при которых ваш сильный руководитель не уйдет строить свой бизнес. А если у него уже есть доля, то и нет большого смысла брать на себя риски открытия нового дела.
Даже если теоретически такое случится, к этому моменту ваш руководитель уже внесет значительный вклад в ваш бизнес, вырастет команду и даже замену себе, так что еще один конкурент на рынке не будет проблемой.
Еще можно подстраховаться юридически, подписав соглашение о неконкуренции, неразглашении информации и, например, запатентовав свои ноу-хау или программный код. Бизнес часто экономит на этом, но мой личный опыт говорит, что стоит обратить на это внимание. Когда у тебя подписано соглашение о неконкуренции или NDA со штрафами в десятки миллионов рублей, ты максимально в безопасности.
Как находить и нанимать
Шаг 1. На первом этапе следует проанализировать свои связи и знакомства: сколько из них являются сильными руководителями в нужной сфере? Если их недостаточно, то стоит обратиться к профессиональному рекрутеру, который поможет найти нужных кандидатов.
Поиск можно сделать за 8-10% годового оклада и разбить его на 2 транша. Первые 50% заплатить только за подбор, остальные по факту найма топ-менеджера.
Шаг 2. Когда вы нашли сильного руководителя, необходимо преодолеть первый барьер - доверие. Вам нужно открыться и рассказать о потребностях, почему вам нужен такой лидер. Общайтесь с руководителем как с экспертом своего дела, и вместо директивных указаний задавайте вопросы, чтобы создать у него мотивацию и ощущение ценности и значимости.
Шаг 3. Даже если вам удалось заинтересовать кандидата, все равно остается важный фактор - за ним перестанет стоять сильный бренд известной компании. На этом этапе нужно вовлечь руководителя в бизнес, чтобы ему стало интересно, и он понимал шаги для достижения своих целей.
Шаг 4. Заинтересовать кандидата можно, познакомив его со всеми ключевыми сотрудниками, предложив проект с четкими временными рамками и результатами, о которых договоритесь. Погрузите его в детали бизнеса, подписав соглашение о неразглашении.
Шаг 5. Начните сотрудничество с формы консалтинга, когда руководитель постепенно вовлекается в ваш бизнес, и вы налаживаете с ним связь. Если вы понимаете, что кандидат подходит, то к завершению проекта можете предложить ему хорошие условия по зарплате и распределению прибыли в форме премии, акций или доли от дохода.
Резюме: главные советы малому бизнесу
Чтобы выиграть у крупных бизнесов и удержать сильного руководителя, важно изменить свое мышление: вы не выбираете просто сотрудника, а ищете кандидата на будущее партнерство. Он вкладывает свои знания и опыт в ваш бизнес, позволяя быстрее расти и больше зарабатывать.
Важно дать свободу и самостоятельность в принятии операционных решений, контролируя основные точки через цели, бюджет и планы. Партнерство – наилучший способ вовлечь и мотивировать руководителя, с которым вы сотрудничаете уже 1-2 года, и позволит удержать его на следующие 5 и даже 10 лет.
Подстраховаться лучше юридически, составив соглашения и договор. А для поиска лучше обратиться к профессиональному рекрутеру.