1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| консультации | печать | 8971

Каким должно быть уведомление об установлении неполной рабочей недели?

Работник получил уведомление о изменении трудового договора о установлении неполной рабочей недели. Каким должно быть уведомление? Должна ли быть строка о согласии в уведомлении? Если нет этой строки, как работодатель узнает о согласии или несогласии работника? Имеет ли право работодатель в одностороннем порядке устанавливать неполную рабочую неделю работнику, если работник не подписал соглашение? При каких условиях? Каковы действия работодателя?

Согласно ст.93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объёма работ.

В том случае если инициатором установления режима неполного рабочего времени выступает работодатель, а не работник, то согласно ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

К таковым причинам законодатель относит: изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) (часть 1 ст. 74 ТК РФ). Специальной формы уведомления законодательством не предусмотрено. Однако в уведомлении необходимо указать не только новые условия трудового договора, но и причины их изменения. Также необходимо указать дату ознакомления работника с уведомлением.

Отказ работника или его согласие в уведомлении можно зафиксировать следующим образом, добавив в уведомление графу «Согласие работника», в которой сотрудник напишет: «С изменением условий трудового договора не согласен/ согласен», поставит дату и подпись.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора).

В случае когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

При отсутствии оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, установление режима неполного рабочего времени будет неправомерным. И в случае возникновения трудового спора работодателю необходимо будет доказать, что определённые сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены, а их изменение явилось следствием осуществлённых организационных или технологических изменений условий труда. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).