1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| консультации | печать | 295

На задание во время вахты…

Работник, работающий вахтовым методом, был отправлен в командировку во время выходной вахты. Должна ли организация оплатить сохраняемый средний заработок сотруднику за время нахождения в командировке, если дни попадают на выходную вахту?

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ).

При этом средний заработок за время нахождения работника в командировке сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы (п. 9 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС "О служебных командировках в пределах СССР" от 07.04.1988 N 62, которая применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ).

Во время нахождения в служебной командировке работник не присутствует на своем постоянном рабочем месте. То есть формально за дни нахождения в командировке работнику не должна начисляться заработная плата по постоянному месту работы. Однако, так как работник находится в командировке по заданию руководителя и в связи с производственной необходимостью, время нахождения в командировке должно быть оплачено работнику.

В частности, сохранение среднего заработка за время нахождения в командировке работнику гарантирует ст. 167 ТК РФ.

Таким образом, кроме среднего заработка за время нахождения работника в командировке заработная плата ему не должна начисляться.

В рассматриваемом случае работник направляется в командировку в том отрезке времени, когда ему предоставляется выходная вахта.

Теперь разберемся, что такое выходная вахта.

Вахтой в соответствии со ст. 299 ТК РФ считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Данный отрезок времени представляет собой учетный период.

Учетный период охватывает: все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте.

В данном случае на основании имеющейся информации можно предположить, что под выходной вахтой понимается время отдыха, предоставляемое работникам в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода, с учетом числа дней еженедельного отдыха. То есть выходная вахта (междувахтовый отдых) составляет время переработки в период вахты плюс число дней еженедельного отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки или части оклада за день работы, если более высокая оплата не установлена в коллективном и трудовых договорах либо в локальном нормативном акте (ч. 3 ст. 301 ТК РФ).

Таким образом, время нахождения работников в выходной вахте (за исключением дней еженедельного отдыха) должно оплачиваться.

Можно сделать вывод, что в случае если работник направляется в командировку в период выходной вахты и ему будет начислен средний заработок за дни нахождения в командировке, то эти дни будут оплачены работнику дважды.

По мнению автора, при выполнении условий, перечисленных выше, у организации нет оснований руководствоваться ст. 167 ТК РФ, которая гарантирует работнику сохранение среднего заработка за дни нахождения работника в командировке во время выходной вахты. За это время работодатель и так обязан начислить работнику заработную плату (или оплатить работу в соответствии с положением об оплате труда, нормами коллективного (трудового) договора).

Однако работник при выполнении производственного задания в командировке тратит свое личное время отдыха. По мнению автора, организация должна компенсировать работнику это время. Организация, конечно, может оплатить работнику время нахождения в командировке в том размере, в каком сочтет нужным. Однако для учета этой оплаты в составе расходов при исчислении налога на прибыль размер этой оплаты должен быть экономически обоснован, а также утвержден в трудовом договоре с работником (либо в трудовом договоре должна быть ссылка на соответствующий пункт коллективного договора, положения о заработной плате или иного локального акта организации). В таком случае можно будет попытаться учесть эту сумму в составе расходов при исчислении налога на прибыль на основании п. 25 ст. 255 НК РФ.

Может случиться, что работник будет находиться в командировке в дни еженедельного отдыха (или в праздничные дни).

В таком случае организация, по мнению автора, имеет право оплатить эти дни работнику в повышенном размере в соответствии со ст. 153 ТК РФ. При этом организации следует запастись документами, подтверждающими фактическое нахождение работника в командировке именно в выходные дни, не подлежащие оплате.

Кроме того, по мнению автора, организация может оформить приказ о направлении работника в служебную командировку, в котором следует указать, что дни нахождения в командировке не засчитываются в счет дней выходной вахты, а считаются рабочими днями, с внесением изменений в график работы по данному командированному работнику. В такой ситуации за дни нахождения в командировке работнику следует начислить средний заработок.

При этом организации в любом случае следует соблюдать положения ст. 104 ТК РФ об ограничении продолжительности рабочего времени за учетный период.

Поскольку рассматриваемый вопрос на законодательном уровне не урегулирован, организации необходимо самостоятельно оценить все последствия и принять решение.

Кроме того, в целях разрешения данного вопроса можно посоветовать организации обратиться за разъяснениями к работникам Правового управления Федеральной службы по труду и занятости, Минздравсоцразвития России.