1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| консультации | печать | 100

Извольте работать меньше…и получать тоже

По техническим причинам предприятию требуется уменьшить время работы каждый день (из пяти рабочих дней) на час. Соответственно, для работников рабочее время в неделю будет уменьшено с 40 часов до 35. Будет ли 35 часов в неделю считаться нормальной продолжительностью рабочего времени? Имеет ли право работодатель в одностороннем порядке уменьшить продолжительность рабочей недели?

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с трудовым законодательством относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Из приведенной статьи Конституции РФ следует, что отдых работникам гарантируется не только предоставлением его отдельных видов, но и обязательностью соблюдения нормальной продолжительности рабочего времени.

В ст. 91 ТК РФ определено понятие нормальной продолжительности рабочего времени через указание его предельной величины, которая не может составлять более 40 часов в неделю. Другими словами, законодатель установил только верхний предел, оставив работодателю право самостоятельно устанавливать меньшую величину нормальной продолжительности рабочего времени, но при соблюдении определенных Трудовым кодексом РФ условий.

Таким образом, 35-часовая рабочая неделя также может считаться нормальной, если она установлена в организации. Если организация вновь создана, то установление 35-часовой недели с включением соответствующих положений в локальные акты работодателя и трудовые договоры (впервые заключаемые) возможно.

Если же в организации уже введена 40-часовая или иная нормальная продолжительность рабочей недели, то работодатель не вправе изменить ее в одностороннем порядке (исключение составляют случаи изменения по причинам, предусмотренным ст. 74 ТК РФ). Это касается также нововведений, улучшающих положение работников.

Обращаем внимание, что условие о режиме рабочего времени не является обязательным для включения в трудовой договор. Таковым оно становится, если для данного работника режим рабочей недели отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. В этом случае трудовой договор должен содержать это особое условие. Вместе с тем, если в отношении работника никаких особенностей режима рабочей недели не установлено, но такое условие включено в договор, то оно становится существенным и тогда его изменение возможно только по согласованию сторон: работодателя и работника. Такой порядок согласуется с правилами, установленными в ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, трудовой договор может как содержать указание о нормальной продолжительности рабочей недели, так и не содержать его. Кстати, последнее вовсе не означает, что длительность рабочей недели не определена, поскольку в таком случае действует общее правило о 40-часовой рабочей неделе, предусмотренное ч. 2 ст. 91 ТК РФ.

Согласование. Для изменения продолжительности нормальной рабочей недели в случае наличия рассматриваемого условия в трудовом договоре потребуется проведение процедуры внесения в него изменений по правилам, указанным в ст. 72 ТК РФ, т.е. потребуется письменное согласование, например, в виде подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору.

Если изменение режима уменьшит размер фактически получаемой работниками оплаты труда, то велика вероятность отказа работника от вводимых изменений, ухудшающих его положение. Принудить работника подписать дополнительное соглашение нельзя.

Изменения локальных актов. Если в организации действует локальный акт, в котором прописано условие о продолжительности рабочей недели, то изменить это положение можно, соблюдая нормы ТК РФ. Это относится и к коллективному трудовому договору.

Если, например, требуется внести изменение в Правила внутреннего трудового распорядка <*> (Правила), то следует руководствоваться ст. 190 ТК РФ, согласно которой Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Если же в организации нет представительного органа работников, то необходимость согласования с этим органом отпадает.

--------------------------------
<*> Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Изменения в одностороннем порядке. Введение изменений без учета мнений работников также возможно, но при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие аналогичные причины.

В этом случае о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.