1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| консультации | печать | 4391

Отстранение от работы лишенных прав водителей

Транспортно-экспедиционная компания осуществляет грузовые перевозки по всей России и за ее пределами. Имеется свой автопарк — 30 автомобилей, за каждой закреплено по два водителя. Недавно троих водителей компании лишили права управления транспортным средством. Одного — на полтора месяца, второго на четыре, а третьего на десять. Что нам с ними теперь делать? Увольнять? Если не увольнять, то как оформить тот факт, что их лишили водительских прав и они пока не могут работать по профессии?

Судьба работника, лишенного специального права, разрешения или лицензии, если его трудовые функции непосредственно связаны с наличием таковых, зависит в первую очередь от срока лишения.

А во вторую — от наличия в организации временной работы для таких лиц (ст. 76, 83 ТК РФ).

На работу «не пущать»

Начнем с того, что сразу же после получения организацией решения суда о лишении сотрудников-водителей права управления транспортным средством работодатель обязан отстранить данных лиц от работы (ст. 76 ТК РФ).

Отстранение оформляется соответствующим приказом руководителя.

В связи с тем что унифицированной формы для данного приказа не утверждено, его содержание организация определяет самостоятельно. В частности, в приказе нужно указать фамилию, имя, отчество и должность работника, реквизиты решения суда, которым его лишили специального права, а также срок лишения.

Далее в приказе указывается, что сотрудник отстраняется от работы. Срок отстранения и нормативное обоснование приказа об отстранении будет зависеть от срока лишения права — превышает он два месяца или нет.

Без прав: до двух месяцев…

Предположим, срок лишения права не превышает двух месяцев.

В таком случае Трудовой кодекс не предусматривает возможности увольнения сотрудника, даже если ему невозможно предоставить в течение времени «беcправия» другую работу (п. 9 ст. 83 ТК РФ).

Одновременно ст. 76 ТК РФ прямо закрепляет обязанность работодателя по отстранению сотрудника от работы.

Правда, при этом буквальное толкование ст. 76 ТК РФ позволяет говорить, что приказ об отстранении на основании этой статьи может издаваться, только если перевод сотрудника на другую работу невозможен. Получается, что если вакансии для него есть, то до тех пор, пока будет решаться вопрос о возможности перевода, пока сотрудник получит предложение по вакансиям, пока он будет принимать решение, браться за предложенную работу или нет, издавать приказ об отстранении от работы в порядке именно ст. 76 ТК РФ нельзя.

Но вместе с тем выполнять свою непосредственную работу, связанную с управлением автомобилем, водитель без водительского удостоверения не может.

Значит, в данном случае за работодателем все же сохраняется обязанность не допускать сотрудника к работе.

Поэтому если в организации есть вакантные должности, на которые можно было бы перевести водителя-«лишенца», нужно оформить приказ об отстранении без ссылки на ст. 76 Трудового кодекса.

В качестве основания отстранения можно указать исполнение решения суда о лишении права.

При этом в приказе закрепляется, что работнику запрещается выполнять трудовую функцию до решения вопроса о возможности или невозможности его перевода на другую работу (должность) у этого же работодателя по перечню вакансий, который надо указать в данном приказе. Соответственно в приказе устанавливается и срок, в течение которого сотрудник может выбирать, давать ему согласие на перевод или нет.

Впоследствии, если сотрудник письменно откажется от перевода или вообще промолчит в течение отведенного срока, работодатель оформляет еще один приказ об отстранении от работы. Но теперь уже со ссылкой на ст. 76 ТК РФ и на весь срок лишения специального права.

Если же подходящих вакансий нет, работодатель сразу издает приказ об отстранении от работы в порядке ст. 76 Трудового кодекса на весь период лишения водителя права на управление транспортным средством.

…и дольше

Рассмотрим теперь ситуацию, когда водителя лишили прав более чем на два месяца.

В таком случае Трудовой кодекс уже разрешает уволить сотрудника, если его невозможно перевести на другую работу (п. 9 ст. 83). Соответственно если подходящих вакансий в организации нет, вместо приказа об отстранении сразу можно издать приказ об увольнении.

Если же вакантные места есть, до увольнения работодатель обязательно должен предложить их сотруднику (ст. 83 ТК РФ). Но в тот период, пока сотрудник будет обдумывать возможность перевода, работать он не может. Поэтому работодателю придется издать приказ об отстранении.

При этом, как и в случае с лишением прав на срок до двух месяцев, ст. 76 Трудового кодекса прямо не предусматривает возможность отстранить сотрудника от работы в рассматриваемой ситуации. Поэтому приказ об отстранении точно так же оформляется не со ссылкой на ст. 76 Трудового кодекса, а во исполнение решения суда об отстранении.

Срок отстранения от работы определяется до момента решения вопроса о возможности перевода. Впоследствии, если сотрудник письменно откажется от перевода или в отведенный срок не даст своего согласия на перевод, решается вопрос о его увольнении.

Период отстранения и кадровые документы

Теперь остановимся подробнее на том, почему столь пристальное внимание уделено вопросу наличия или отсутствия в приказе об отстранении сотрудника ссылки на ст. 76 Трудового кодекса.

Дело в том, что с этим напрямую связан вопрос отражения периода отстранения в табеле учета рабочего времени (унифицированные формы Т-12 или Т-13, утвержденные приказом Госкомстата от 05.01.2004 № 1). И соответственно с оплатой этого периода.

Так, периоды отстранения сотрудника от работы по приказу, в котором есть ссылка на ст. 76 Трудового кодекса, отражаются путем проставления буквенного кода НБ или цифрового 35 (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством).

Такие периоды не оплачиваются (ч. 3 ст. 76 ТК РФ) и не включаются в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ст. 121 ТК РФ).

Периоды же отстранения от работы по приказу, в котором нет упоминания про ст. 76 Трудового кодекса, отражаются в Табеле учета рабочего времени как простой по обстоятельствам, не зависящим от работодателя или работника, — код НП или 32.

Такие периоды оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Поскольку вопросы оформления в данном случае напрямую связаны с вопросами оплаты, при проверке трудинспекцией (в том числе и по жалобе сотрудника) им будет уделяться особое внимание.

Поэтому в данном случае лучше перестраховаться.

Что касается других кадровых документов (трудовая книжка, личная карточка), то в них лишение специального права не отражается (кроме случая увольнения, конечно).

По окончании периода лишения прав отстраненного или временно переведенного сотрудника необходимо будет вернуть на занимаемую ранее должность.

Допуск к работе оформляется приказом, в котором указывается, что срок отстранения сотрудника от работы истек и он допущен к работе.

В этом же приказе можно дать указание бухгалтерии возобновить начисление заработной платы в прежнем размере.

Чтобы избежать неопределенности с датой, с которой сотрудник должен приступить к работе (а это важно для решения вопроса о том, является ли отсутствие на работе прогулом), его нужно ознакомить с приказом под подпись.