1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 3165

Актуальные вопросы трудовых взаимоотношений

На прошлой неделе в рамках традиционной выставки «Бухгалтерский учет и аудит 2010» состоялось немало семинаров. Один из них был посвящен трудовым отношениям и оплате труда в 2010 г. Лектор — Нина Ковязина, заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России — высказала официальную позицию по насущным проблемам взаимоотношений работодателей и работников, а также призвала все стороны трудовых правоотношений активнее участвовать в процессе совершенствования российского трудового законодательства. Приведем основные тезисы ее выступления.

Давайте вместе улучшать Трудовой кодекс

В прошедшем году на рассмотрение в Госдуму поступило немало законопроектов о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ. Большинство из них из-за некоторого ущемления прав работников Правительство РФ отклонило. Поскольку поток предложений (в том числе от Президента РФ) не ослабевает, Департамент заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России ходатайствует перед Комитетом социальной политики Госдумы о возобновлении эффективной работы Межведомственной рабочей группы по совершенствованию трудового законодательства. Это позволит рассматривать все предложения в совокупности. Н. Ковязина призвала работодателей и профсоюзные органы активно подключаться к работе по совершенствованию трудового законодательства. Свои предложения можно направлять как непосредственно в упомянутую Межведомственную рабочую группу, так и в Минздравсоцразвития и в Российскую трехстороннюю комиссию при Правительстве РФ.

Руководители могут совмещать…

Постановлением Правительства РФ от 10.03.2009 № 216, в частности, было признано не действующим на территории РФ постановление Совмина СССР от 04.12.81 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». На практике это означает, что сняты последние советские ограничения по совмещениям для таких категорий работников, как руководители, их заместители, главные бухгалтеры. Им с апреля 2009 г. по соглашению сторон может производиться доплата, предусмотренная ст. 151 ТК РФ за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. И она будет признаваться в расходах для целей налогообложения.

Исключение составляют категории руководителей, для которых совмещение запрещено конкретными федеральными законами. Так, руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений совмещение их должностей с другими руководящими должностями (кроме научного и научно-методического руководства) внутри или вне образовательных учреждений не разрешается (п. 6 ст. 35 Закона РФ от 10.07.92 № 3266-1 «Об образовании»).

Доплата — по соглашению сторон

В соответствии со ст. 151 ТК РФ доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Это означает, что между работодателем и работником при заключении соглашения не может стоять какой-либо локальный нормативный акт работодателя, ограничивающий размер доплаты. Возникающие на практике такие ограничения (например, до 50% оклада по совмещаемой должности) трудовые инспекции признают незаконными. Следовательно, если финансовые возможности не позволяют осуществлять доплату свыше некоего лимита, это может быть озвучено каждому конкретному работнику устно и должно решаться при заключении с ним дополнительного соглашения к трудовому договору.

Про ночную работу и ночные смены

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере согласно ст. 154 ТК РФ. Минимальный размер повышения оплаты труда за каждый час работы в ночное время (с 22.00 до 6.00) был предусмотрен постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 (далее — постановление № 554). Таким образом, сейчас конкретный размер ночной доплаты, устанавливаемой работодателями, не должен быть менее 20% часовой тарифной ставки или оклада, рассчитанного за час работы. До принятия указанного постановления работодатели могли установливать мизерный размер доплаты.

Принятие постановления № 554 привело к негативным последствиям в отношении сотрудников, работающих в многосменном режиме и получающих повышенную оплату труда не просто за ночную работу, а именно за вечерние и ночные смены. Дело в том, что в отношении их применялся подп. «а» п. 9 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.87 № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства». Данная норма предусматривает доплату за работу в вечернюю смену в размере 20%, а за работу в ночную смену — 40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. По мнению Минздравсоцразвития России, эта норма должна применяться и сейчас. Однако ВС РФ в Определении от 12.11.2008 № ГКПИ08-2113 сделал вывод, что после принятия постановления № 554 положения подп. «а» п. 9 постановления от 12.02.87 № 194 не действуют.

Н. Ковязина подчеркнула, что ее департамент не может согласиться с этим. Не согласны и профсоюзы. Вопрос должен решаться на нормативном уровне. «Если мы признаем, что Трудовой кодекс не предусматривает никаких дополнительных компенсаций за работу в многосменном режиме, нужно вопрос решать раз и навсегда…», — пояснила чиновница.

Компенсации за особые условия труда

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Это следует из ст. 147 ТК РФ. В этой же статье говорится, что минимальные размеры и условия повышения предусматриваются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 (далее — постановление № 870) определено, что работникам, занятым на работах с особыми условиями труда, устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест следующие компенсации:

— сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю;

— ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск — не менее семи календарных дней;

— повышение оплаты труда — не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Правительство поручило Минздравсоцразвития упомянутые минимальные размеры компенсации и условия их предоставления установить более конкретно в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии.

Пока приказ Минздравсоцразвития России не издан, компенсации выплачиваются на основании перечней (списков) вредных производств, утвержденных отраслевыми ведомствами на основании постановлений Госкомтруда СССР. В них содержатся списки соответствующих должностей и рабочих мест.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо списков. Когда появится соответствующий приказ, будет действовать такая схема. Проводится аттестация рабочих мест на предприятии с присвоением каждому месту соответствующего класса условий труда. Далее заглядываем в приказ и по табличке узнаем, какие компенсации положены работнику.

Проект приказа Минздравсоцразвития сформирован. Правда, до сих пор заинтересованные стороны социального партнерства не пришли к консенсусу по всем спорным вопросам, чтобы документ был принят. Например, не ясно, надо ли предусматривать все три вида компенсаций из постановления № 870 для класса условий труда 3.1 (для рабочих мест с условиями такого класса в старых перечнях практически не были предусмотрены компенсации).

На данный момент стороны пришли к выводу, что формулировка постановления № 870 позволяет устанавливать для определенных классов условий труда не весь набор компенсаций. Так, для класса 3.1 планируется только доплата в размере 4%, для класса 3.2 — 5% и уже появляется дополнительный отпуск — семь дней. При классе 3.3 доплата планируется 6%, дополнительный отпуск восемь дней или 36-часовая неделя по выбору в коллективном договоре.

Отметим, что работников в целом ожидает «серьезное подрезание» компенсаций. Для максимального класса условий труда — четвертого — планируется сокращенная неделя, доплата 8% и дополнительный отпуск десять календарных дней, в то время как согласно действующим нормативным документам доплата достигает 24%, а дополнительный отпуск — 36 рабочих дней.

Проект названного приказа передан в Российскую трехстороннюю комиссию. Работодателям нужно отслеживать ситуацию: он может выйти в ближайшие месяцы. Попутно могут быть внесены изменения в статьи ТК РФ о рабочем времени.

Как отметила Нина Заурбековна, и после выхода упомянутого приказа для конкретного работника все поменяется не сразу. Ему нужно будет предоставлять компенсации за вредные, опасные, тяжелые и другие особые условия труда по старым правилам до тех пор, пока работодатель не проведет новую аттестацию рабочих мест.

Коротко о важном

• Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н утвержден Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю. Документ очень важный, поскольку объединил несколько приказов и разъяснений Минтруда России с учетом последних изменений в трудовом законодательстве. В нем прописаны разные случаи исчисления нормы.

• В Минздравсоцразвития России завершена работа над приказом, утверждающим разъяснения по поводу выплаты надбавок за работу с государственными тайнами. В нем будут решены основные вопросы работодателей. Например, как быть с надбавкой, когда работник находится в отпуске. В разъяснении говорится, что она будет учтена при расчете среднего заработка. Данную выплату получат и военнослужащие, у которых не определяется средний заработок.

• Готовится проект о внесении изменений в КоАП РФ. В частности, предусмотрено дальнейшее ужесточение ответственности по ст. 5.27 за нарушение трудовых прав работника. Предполагается разделение ответственности по нескольким основаниям и установление наказания по каждому основанию в размере, значительно превышающем существующий. Так, штраф за нарушение порядка привлечения к сверхурочным работам планируется в размере до 10 000 руб. — для должностных лиц, до 500 000 руб. — для юрлиц.

Расчет средней заработной платы

Постановлением Правительства РФ от 11.11.2009 № 916 были внесены важные изменения в п. 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — постановление № 922). Этим изменением Департамент заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России постарался урегулировать два спорных момента в корректировке среднего заработка.

Первый связан с необходимостью индексации среднего заработка, когда в организации не просто повышаются максимальные тарифные ставки или оклады, а повышение сопровождается изменениями в системе (в частности, в перечне) всех ежемесячных выплат. До поправок некоторые специалисты трактовали норму так, что при изменении системы оплаты труда в целом корректировку осуществлять не надо. С этим, по словам Н. Ковязиной, министерство согласиться не могло, поскольку в ТК РФ не предусмотрены особенности расчета среднего заработка в зависимости от системы оплаты труда. В пункт 16 был введен новый абзац. Теперь, если зарплата повышается всем работникам предприятия или в его отдельном подразделении и при этом изменяется перечень выплат, нужно проводить корректировку. Коэффициент определяется так: сумма вновь установленного оклада и всех вновь утвержденных ежемесячных выплат делится на прежний оклад со всеми ежемесячными выплатами.

При возникновении сложностей по расчету в конкретной ситуации лучше обращаться в Минздравсоцразвития России, посоветовала чиновница. Она также отметила, что стороны социального партнерства приняли решение создать межведомственную рабочую группу, которая будет заниматься корректировкой и совершенствованием именно постановления № 922. Поэтому все предложения можно в письменном виде направлять в адрес этой группы.

Второй момент — изменение в абз. 2 п. 16. Согласно прежней редакции коэффициент индексации среднего заработка за месяцы, предшествовавшие повышению, рассчитывался путем деления оклада (тарифной ставки), установленного в месяце возникновения случая сохранения среднего заработка, на оклады (тарифные ставки) в каждом месяце расчетного периода. Если в месяце ухода в отпуск оклады понижались до первоначального значения, можно было понять, что индексацию проводить не следует. Исходя из новой редакции для расчета коэффициента индексации в числитель дроби следует брать оклад (тариф), установленный в месяце последнего повышения.

Н. Ковязина попросила всех подумать, как корректно сформулировать порядок определения количества календарных дней в неполном календарном месяце для расчета отпусков. Согласно действующей редакции абз. 3 п. 10 постановления № 922 это количество рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце. При таком порядке количество дней то завышается, то занижается. Если работник в неполном месяце работал так, что все будни попали на периоды отсутствия, а все выходные — на периоды присутствия работника, средний заработок занижается. Так же неоднозначен и, возможно, несправедлив расчет при суммированном учете рабочего времени. Не лучше ли вообще отказаться от неполных месяцев для расчета отпускных, как во времена СССР? А если на неполный месяц приходится выплата какой-либо премии, то можно изменить и порядок учета премий, который тоже вызывает много нареканий.

Направление работников в командировки

Во исполнение п. 8 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749, был издан приказ Минздравсоцразвития России от 11.09.2009 № 739н. Данным документом утверждены форма журнала учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации (приложение 2), форма журнала учета работников, прибывших в организацию, в которую они командированы (приложение 3) и Порядок соответствующего учета (приложение 1).

В ряде публикаций звучит мнение, что эти формы вести не обязательно. Н. Ковязина подчеркнула ошибочность такого мнения. Единственное, что допускается, — добавлять дополнительные реквизиты и графы. Она напомнила, что сейчас почти все положения Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» не соответствуют нашему законодательству.

Все организации должны иметь свои локальные нормативные акты о направлении работников в служебные командировки, тогда проблем будет меньше. Правительство в постановлении от 13.10.2008 № 749 утвердило лишь особенности, то есть те специфические моменты, которые должны учитывать работодатели при создании собственных документов о командировании. Например, в абз. 3 п. 11 сказано, что суточные возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке. Следовательно, организация не может сейчас в своем локальном нормативном акте отразить, что суточные выплачиваются за сутки нахождения в командировке. А такая формулировка очень нравилась Минфину, поскольку позволяла лишить работника суточных за день выезда и день приезда (ведь в полных сутках 24 часа).

Департамент заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России планирует внести изменения в ст. 168 ТК РФ. Цель — улучшить положение работников, направляемых в командировку в месяце повышения их оклада. Ведь средний заработок, который им будет выплачиваться за время нахождения в командировке, не учитывает повышение. Они не вправе отказаться от командировки, поэтому теряют в оплате из-за несовершенства законодательства. А пока департамент рекомендует работодателям доплачивать таким работникам до фактического заработка (как доплата больничных), а не выплачивать зарплату вместо среднего заработка.

Коротко о важном

• Минздравсоцразвития в настоящее время спорит с ФСС России о необходимости оплаты больничных листов, если работник заболел и болел во время простоя. Ведь пока работодатель, издав соответствующий приказ, не разрешил отсутствовать на рабочем месте во время простоя — для работника это та же работа.

• По поручению президента готовятся поправки в ТК РФ, предусматривающие ограничения по работе с несовершеннолетними для лиц, имевших судимость. Предлагают также добавить уголовно преследуемых. В статье 65 ТК РФ в перечне документов, предъявляемых при заключении трудового договора, в отношении определенных сфер деятельности появится еще и справка об отсутствии судимости из органов МВД России. Будут внесены дополнения в ст. 331 ТК РФ (право на занятие педагогической деятельностью) и ст. 351 ТК РФ (регулирование труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений).

Что ждет руководителей унитарных предприятий

В недрах Минздравсоцразвития готовятся изменения, связанные с оплатой труда руководителей унитарных предприятий. Из Указа Президента РФ от 10.06.94 № 1200 уберут ограничение для оклада (не менее 10 МРОТ ежемесячно). Другой документ, подлежащий изменениям, — постановление Правительства РФ от 21.03.94 № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)». Согласно последнему должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки I разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, и в зависимости от списочной численности предприятия. Предполагается устанавливать оклад до двух средних зарплат всех работников предприятия, за исключением заместителей руководителя и главных бухгалтеров. А вместо вознаграждения из прибыли предполагается выплата премий по итогам работы. На сегодняшний день обсуждается также вопрос о преобразовании унитарных предприятий в иные организационно-правовые формы, поскольку многие из них не приносят прибыли.

Оплата отпуска и дополнительного отдыха

Готовятся предложения об изменениях в ТК РФ, связанные с порядком предоставления отпусков. И работодатели, и профсоюзы могут поучаствовать в этом. Например, согласно ст. 122 ТК РФ право на отпуск полной продолжительности возникает по истечении шести месяцев работы. Фактически работник вправе взять весь отпуск с полной оплатой. И если он потом уволится, работодатель не сможет ничего удержать. Работодатели решают эту проблему, заключая с работником соглашение о частичном использовании отпуска в первый год. Но это не выход.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Работодатели часто нарушают данную норму, и трудовые инспекции привлекают их к ответственности. Например, ушел работник в отпуск на 28 дней, через 20 дней его отозвали на работу, а за восемь дней выплатили компенсацию. Незаконно. Должны сделать перерасчет, а восемь дней отпуска он использует потом. Или если работник два года не гулял, на третий идет в отпуск, а за два предыдущих (56 дней) хочет взять компенсацию. Работодатели обычно идут навстречу, опять нарушая закон.

У работодателей возникает неясность при применении норм ст. 153 ТК РФ об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Напомним, что работа в такие дни оплачивается:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной такой ставки;

— работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Тогда работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Некоторые работодатели понимают эту норму расширительно: полный день отдыха предоставляется только за полностью отработанный выходной или нерабочий праздничный день. Это неверно. В статье 153 ТК РФ не предусмотрена зависимость продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день. Независимо от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха (см. также письмо Роструда от 03.07.2009 № 1936-6-1).

Другие работодатели слова «день отдыха оплате не подлежит» понимают как полное отсутствие заработной платы (типа отпуска за свой счет). Между тем день отдыха представляется в данном случае сверх заработной платы вместо второй тарифной ставки. Этот день не оплачивается дополнительно именно как день отдыха, но за него работнику должна начисляться заработная плата.

Есть и такие работодатели, которые игнорируют ТК РФ и фактически работают по КЗоТу: они за работу в выходной дают только отгул, а за работу в праздники — только оплату в повышенном размере.

Таких нарушений очень много и штрафных санкций начисляется много, поскольку незнание или неправильное применение законодательства не освобождает работодателя от ответственности.

Сверхурочная работа

В статье 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном. Это не вполне понятная формулировка. Что в двойном размере: тариф (по аналогии со ст. 153 ТК РФ) или вся оплата труда? Но больше всего вопросов с подсчетом часов сверхурочной работы. Ведь это время согласно ст. 99 ТК РФ определяется по-разному. Для работников с поденным учетом рабочего времени это работа сверх продолжительности рабочего дня, а для работников на суммированном учете — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Получается два абсолютно разных определения. К чему это приводит? Предположим, работник отработал в месяц десять часов сверхурочно, причем по два часа пять дней. Тогда работнику с поденным учетом эти десять часов оплатят в полуторном размере. Работнику же с суммированным учетом эти десять часов оплатят только в конце учетного периода (а он может быть и год), но зато только два часа в полуторном размере, а восемь — в двойном. Где логика? А почему работнику установили суммированный учет? Чтобы выйти на норму рабочего времени при режиме, когда работник «перетекает» из смены в смену (сегодня — первая, завтра — вторая и т.д.). Так что логики нет.

Формулировки норм ТК РФ по сверхурочной работе, по мнению Н. Ковязиной, требуют корректировки. Непонимание со стороны работодателей чревато большим количеством штрафных санкций.

Увольняем по закону

Н. Ковязина обратила внимание работодателей на необходимость соблюдать нормы ст. 180 ТК РФ в случае увольнения работников при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Особенно часто нарушается соблюдение срока предварительного предупреждения персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работнику сообщают за месяц и ничего за это не платят. Это грубейшее нарушение. Если работодатель нарушил срок предварительного уведомления, он обязан выплатить компенсацию — средний заработок пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Причем необходимо от работника получить письменное согласие на расторжение договора до истечения законного срока.

Интересно, что сегодня редакция ст. 180 ТК РФ позволяет Роструду делать вывод: если при своевременном уведомлении со стороны работодателя сам работник пишет заявление с просьбой его уволить досрочно по основаниям п. 1 или 2 ст. 81 ТК РФ, работодатель все равно должен выплатить работнику компенсацию за досрочное увольнение. Такая трактовка может привести к тому, что работодатель просто не даст согласие на досрочное увольнение.

Помимо упомянутого среднего заработка необходимо произвести и все обычные выплаты, положенные при увольнении по инициативе работодателя: выходное пособие за первый месяц после увольнения в размере среднего заработка, такое же пособие за второй и третий месяц, если работник не трудоустроен. При этом за первый месяц пособие выплачивается всегда полностью. Если работник трудоустроится, например, во второй месяц после увольнения, то за второй месяц пособие выплачивается только за дни нетрудоустройства.

На все перечисленные выплаты такое же право имеют и работники-пенсионеры, поскольку в ст. 178 ТК РФ никаких особенностей для них не установлено.

Коротко о важном

• С 2010 г. Минздравсоцразвития России занимается администрированием страховых взносов и консультирует по вопросам их уплаты. Также и в расчет начисления больничных и материнских пособий теперь включаются выплаты, подлежащие обложению взносами. Н. Ковязина посоветовала страхователям обращаться с вопросами в министерство заранее.

• Имеются предложения дополнить раздел 12 ТК РФ особенностями регулирования труда работников субъектов малого предпринимательства, чтобы эти субъекты были более мобильны в условиях кризиса. В частности, предполагается разрешить заключать срочные трудовые договоры без обычных ограничений.

• Фиксируется много нарушений по ст. 112 ТК РФ по тем категориям работников, которым установлен не месячный оклад (часовая ставка или сдельщики). Этим работникам с 2005 г. необходимо платить дополнительное вознаграждение за все нерабочие праздничные дни (их у нас 12 в году), в которые они не привлекались к работе. В том числе необходимо уплачивать данное вознаграждение и в случаях, когда работник в праздник находился в отпуске, на больничном и т.д. Подтверждение такого вывода можно найти в ст. 120 ТК РФ, согласно которой нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.