В редакции прошла интернет-консультация на-тему «Трудовые вопросы». В редакции прошла интернет-консультация на тему «Трудовые вопросы». На вопросы читателей ответила Елена Александровна МОСКАЛЕВА, начальник отдела законодательства по-вопросам труда и занятости Департамента правовой деятельности Министерства здравоохранения и социального развития РФ.
Сотрудник был принят на работу по совместительству с 01.05.2005, а с 01.07.2005 зачислен в штат. Мы оформили дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы, сделали запись в трудовой книжке: «Принят в штат на должность электрика с 01.07.2005. Основание: дополнительное соглашение к трудовому договору». Правильно ли мы сделали? (г. Москва)
Говорить о приеме работника с определенной даты в штат некорректно, поскольку он изначально выполнял обязанности именно по штатной должности, только на условиях совместительства.
В данном случае работодатель не стал использовать такую схему, как увольнение данного работника и его последующий прием, которая на сегодняшний день является единственной исключающей трудности в вопросах оформления записей в трудовых книжках, но не выгодна с точки зрения интересов работника и работодателя.
Существующее нормативное правовое регулирование в данной сфере — Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, а также Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, не содержат детального регулирования вопроса о том, каким образом следует оформить в трудовой книжке запись, если для работника из числа совместителей данная работа становится основной.
Однако в возникшей ситуации оформление работника на основную работу было осуществлено посредством заключения дополнительного соглашения к ранее заключенному трудовому договору о работе по совместительству. Поэтому для внесения в трудовую книжку записи о прекращении работы на условиях совместительства и принятии на должность электрика с указанием даты и номера соответствующего приказа (распоряжения) работодателя необходимо наличие в трудовой книжке сведений о работе по совместительству, которая могла быть внесена по месту основной работы по желанию работника.
Поскольку трудовые отношения между сторонами возникли до 01.07.2005, запись в трудовой книжке о работе по совместительству до этой даты необходима. В том случае если у работника не возникло желания указывать в трудовой книжке сведения о работе по совместительству и он не обратился по данному вопросу к работодателю по основному месту работы, в трудовой книжке в графе 3 следует произвести запись о приеме на работу на должность электрика, а в графе 4 указать дату и номер приказа (распоряжения) работодателя, поскольку сведения о работе не могут производиться работодателем, у которого выполняется работа по совместительству.
Если же запись о работе по совместительству имеется в трудовой книжке, то в графе 3 следует указать: «Работа на условиях совместительства прекращена. Принят на работу на должность электрика». В графе 4 следует указать реквизиты соответствующего приказа работодателя.
Заключая с директором ЗАО договор на новый срок, нужно ли каждый раз делать запись об увольнении и приеме в трудовой книжке? (г. Нижний Новгород)
В соответствии с п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.
Статьей 58 ТК РФ установлен предельный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор, — пять лет, если иное не установлено ТК РФ и другими федеральными законами. В этой связи при принятии сторонами срочного трудового договора решения о продолжении трудовых отношений необходимо учитывать, что в сумме сроки их действия не могут превышать максимального срока, установленного ТК РФ или федеральным законом.
Если результатом продления срочного трудового договора не будет являться превышение максимального срока, на который могут заключаться трудовые договоры с рассматриваемой категорией работников, вносить записи в трудовую книжку не следует.
Если же продлению трудовых отношений предшествовало заключение срочного трудового договора на максимальный срок либо совокупный срок действия ранее продляемых трудовых договоров составляет пять лет, требуется прекращение заключенного трудового договора и заключение нового срочного трудового договора. В этом случае будет необходимо произвести в трудовой книжке записи об увольнении работника и его приеме на работу.
Какую запись следует внести в трудовую книжку генерального директора, договор с которым заключался на пять лет, если общим собранием акционеров его полномочия продлены? (г. Воронеж)
Поскольку заканчивается действие трудового договора, заключенного на максимальный срок, следует уволить работника со ссылкой на ч. 2 ст. 77 ТК РФ и произвести запись о его приеме на работу со ссылкой на протокол общего собрания акционеров, подтверждающий принятие соответствующего решения.
Работник находился в командировке, цель которой — обучение (договор со сторонней организацией). Отметка в командировочном удостоверении — 20.11.2005—25.11.2005. Командировочные выплачивались. Курс занятий составил 24 часа, никакого документа по окончании выдано не было. Как правильно отразить в табеле учета рабочего времени этот период? (г. Киров)
В соответствии со ст. 196 ТК РФ формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Данной статьей также предусмотрена возможность проведения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников как в организации, так и при необходимости в различных образовательных учреждениях на условиях и в порядке, которые определяются коллективным трудовым договором, соглашениями, трудовым договором.
Поскольку в данном случае работодатель счел необходимым направить работника на курсы профессиональной подготовки (переподготовки) в другой город, то в соответствии со ст. 187 ТК РФ этому работнику производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
Служебной командировкой в силу ст. 166 ТК РФ является поездка работника по распоряжению работодателя-для выполнения служебного поручения вне места-постоянной работы.
Однако следует учитывать, что в данном случае очевиден непроизводственный характер поездки работника, которая имела своей целью обучение. Тот факт, что при направлении на обучение в другую местность предоставляются гарантии как при служебной командировке, не означает, что такую поездку нужно рассматривать в качестве служебной командировки.
Не имеет принципиального значения и то, что по окончании обучения не был выдан какой-либо документ. Очевидно, договор с организацией, в которой работник проходил обучение, не предусматривал выдачи соответствующего документа и характер работ, выполняемых работником, не требует документального подтверждения специальных знаний.
Таким образом, в табеле учета рабочего времени рассматриваемый период следует обозначить буквенным кодом «ПК» или цифровым кодом «07» (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
Скорее всего поставленный вопрос обусловлен проблемой включения в период обучения выходных дней. Компенсация за эти дни должна быть произведена в том же порядке, что и компенсация в случае командирования работника для работы в выходные или нерабочие праздничные дни.
Организация была создана посредством выделения из другого юридического лица. Нужно ли вносить какую-либо запись в трудовые книжки работников, которые перешли на работу в организацию, созданную посредством выделения, и если да, то какую? (г.-Самара)
В соответствии со ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
Для многих работодателей это означает, что в трудовую книжку достаточно внесения записей о реорганизации юридического лица и о его новом наименовании.
Однако такая запись вносит неясность в вопрос о том, с каким из работодателей (в данном случае их стало двое) работником будут продолжены трудовые отношения.
В рассматриваемом случае часть работников приняла решение о работе во вновь созданном юридическом лице. Таким образом, трудовые отношения после реорганизации в виде выделения продолжаются с согласия работника, но стороной трудового договора будет иное юридическое лицо. В этой связи работники должны быть переведены в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ во вновь созданное юридическое лицо.
В том случае если работа в организации, созданной посредством выделения, будет для работника основной, то заключение трудового договора возможно только после прекращения работником трудовых отношений с прежним работодателем.
В соответствии со ст. 6 ТК РФ работодатель должен вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.
Таким образом, в трудовых книжках работников необходимо сделать запись об увольнении в порядке перевода в организацию, созданную посредством выделения, и запись о приеме на работу в эту организацию, подтверждающую начало трудовых отношений с новым работодателем.
Формулировку ч. 5 ст. 75 ТК РФ следует рассматривать как гарантию сохранения трудовых отношений у работников в связи с реорганизацией юридического лица. Однако факт продолжения трудовых отношений не исключает необходимости надлежащим образом оформить документы, связанные с работой в реорганизованных или во вновь возникших в связи с реорганизацией организациях, в том числе трудовую книжку.
Может ли работодатель разрешить сотруднику работу по трудовому договору в этой же организации в порядке внутреннего совместительства на период временного отсутствия другого работника (болезнь, командировка, отпуск и др. причины)? (г. Ростов)
Согласно ст. 98 ТК РФ по заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности.
Что касается выполнения данной работы на условиях совместительства, то необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Таким образом, критериями совместительства являются регулярность работы и ее выполнение в свободное от основной работы время.
Понятие «временное совместительство» в действующем законодательстве, регулирующем вопросы оплаты труда, отсутствует.
Рассматриваемая ситуация может быть решена в рамках ст. 151 ТК РФ, согласно которой работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно указанной статье устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.