1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 2337

Психологическое тестирование: а судьи кто?

Во многих организациях при приеме на работу используется психологическое тестирование с помощью специальных программ. Но кто оценивает его результаты? Ведь чтобы правильно это сделать, человек должен иметь определенные знания и навыки.

Безусловно, когда соискатель на должность приходит устраиваться на работу, работодателю неизвестно, какими профессиональными умениями он обладает. И потому если кандидат, например, претендует на должность начальника отдела продаж, то хочется иметь представление о том, сумеет ли он разрешить нестандартную ситуацию, возникшую во время работы, присутствуют ли у него необходимые организаторские качества и т. д. Это можно сделать с помощью психологических тестов.

Правда, правда и ничего, кроме правды!

На многих предприятиях работников тестируют по трем направлениям. Это так называемые тесты знаний, которые оценивают профессиональные знания сотрудников, мотивационно-психологические тесты (личностные тесты), которые определяют профессионально важные качества сотрудников, и имитационные, которые ставят испытуемого в определенную ситуацию, чтобы узнать, как он себя в ней поведет.

Однако отношение к психологическим тестам неоднозначно. С одной стороны, эти тесты показывают стрессоустойчивость кандидата на должность, его индивидуально-личностные, психологические особенности (экстравертность, интровертность, тревожность), изменение психологического самочувствия в новых условиях и т. д.

С другой стороны, сотрудник может справедливо возмутиться: какое отношение это имеет к работе? Как вопрос – совершали ли вы мелкие кражи? – может относиться к способности грамотно и профессионально выполнять свои трудовые обязанности?!

А вот создатели подобных тестов считают, что такое тестирование имеет к этому прямое отношение, поскольку показывает степень честности сотрудника: ответив на данный вопрос отрицательно, сотрудник говорит заведомую ложь.

Вот и приходится отвечать соискателям порой на самые невероятные и странные вопросы.

Тесты при аттестации

Как и любой другой инструмент в управлении персоналом, психологическое тестирование в умелых руках может стать способом поощрения персонала, а в неумелых – страшным оружием.

Например, при аттестации уже работающих сотрудников, сопоставляя требования к сотруднику и результаты тестирования (с помощью профиля должности, оценки сотрудника), можно определить его достоинства и недостатки, соответствие занимаемой должности, ведь вполне возможно, что он уже «вырос» из нее и сможет занять более высокую позицию.

Или наоборот, если результаты тестирования неудовлетворительные, то это повод задуматься руководству компании о том, чтобы использовать способности сотрудника с максимальной пользой для компании.

Если же аттестация преследует цель массового увольнения сотрудников, то в этом случае тестирование окажет последним медвежью услугу.

Требуются программы и специалисты

По мнению специалистов и разработчиков компьютерных программ, использование профессиональных и психологических тестов в ежедневной работе сотрудников отдела кадров, HR-менеджеров, во-первых, позволяет снизить текучесть кадров, так как в результате многоступенчатого отбора сотрудников на работу принимаются самые грамотные специалисты (вероятность подбора действительно подходящего сотрудника равна 75%).

Во-вторых, экономит время и оптимизирует работу отдела кадров и HR-менеджеров, которые благодаря автоматизации процесса могут протестировать значительно большее количество кандидатов на вакантную должность или при аттестации персонала компании быстрее оценить ее результаты.

В-третьих, мотивационные тесты позволяют провести некий мониторинг и составить мотивационную карту каждого сотрудника с целью повышения лояльности к организации и развития ее кадрового состава.

Однако не все так просто. Важную роль в использовании программ по психодиагностическому тестированию играет интерпретация его результатов. Как признались разработчики этих программ и самих тестов, правильно понять и оценить результаты проведенного тестирования могут только люди, имеющие психологическое образование. И несмотря на то что в нашей стране есть множество государственных и коммерческих вузов, которые каждый год выпускают тысячи психологов, мало кто из них идет работать на предприятия, а в отделах кадров зачастую работают люди, которые о психологии имеют весьма смутное представление.

Ситуация усугубляется и тем, что на рынке существует немало пиратских версий подобных программ, которые не соответствуют стандартам качества.

Безусловно, психологическое тестирование как один из инструментов управления персоналом с каждым годом будет получать все большее распространение в бизнес-среде. Только вот доверить работу с ним необходимо профессионалам. И в какой-то мере ответственность за это несут в том числе и разработчики компьютерных программ.