1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1765

Правильный выбор: чтобы зарплатой жизнь не латать

Перед анализом систем оплаты труда необходимо разобраться в их определении и отличиях

Оплата труда в организации — это не только вознаграждение за труд наемного работника, но и мощный инструмент снижения организационных издержек фирмы. Рационально выстроенная система оплаты позволяет стимулировать работника к труду, оптимизировать структуру рабочего персонала. Но для этого надо четко разобраться в существующих системах,  их отличительных особенностях.

 

Система оплаты труда — это система отношений работника и работодателя. Она опосредована регулированием государства в части установления минимального размера оплаты труда (МРОТ), запрета дискриминации при установлении условий и размера оплаты труда (эта гарантия закреплена в п. 3 ст. 37 Конституции РФ), ограничения перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты по распоряжению работодателя и так далее. То есть государство осуществляет ряд гарантий по оплате труда работника.

Отношения между работником и работодателем находят свое выражение в:

·        техническом нормировании труда;

·        тарифном нормировании оплаты труда.

Тарифное нормирование труда (см. «ЭЖ» № 41, стр. 32) осуществляется через тарифную систему оплаты труда, которая представляет собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполненных работ, условий, интенсивности и характера труда.

 

Тарифная система

Структура тарифной системы оплаты труда предполагает:

·        тарифную ставку;

·        тарифные коэффициенты;

·        должностной оклад;

·        тарифную сетку.

Тарифная ставка является оплатой труда в абсолютном выражении различных групп и категорий работников. Тарифные коэффициенты устанавливают соотношение между тарифной ставкой соответствующего разряда (квалификации) работника и тарифной ставкой 1-го разряда (квалификации). Тарифная сетка включает в себя тарифные коэффициенты и разряды по оплате труда за уровень квалификации.

Подобная тарифная система, как правило, используется для оплаты труда работников в бюджетных организациях. Во внебюджетной сфере тарифное нормирование оплаты труда осуществляется самостоятельно организациями. К примеру, если в бюджетных организациях используется 18-разрядная тарифная сетка, то в организациях внебюджетной сферы используются 20-, 30-, 40-разрядные тарифные сетки.

 

Исчисление размера зарплаты

Итак, под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера зарплаты работника. Существуют два основных способа такого исчисления: сдельная система оплаты труда и повременная. Встречается еще так называемый остаточный способ оплаты труда.

Повременная оплата труда работника предполагает расчет зарплаты в зависимости от отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Умножая фактически отработанное время работника на его тарифную ставку, получают величину заработной платы.

Сдельная оплата труда работника предполагает расчет зарплаты в зависимости от количества продукции, изготовляемой работником, а также расценки за единицу выпускаемой продукции.

На практике довольно эффективно применяется зарплата, состоящая из двух частей: постоянной, которая рассчитывается в соответствии с фактически отработанным временем и направлена на реализацию воспроизводственной функции зарплаты, и переменной, которая учитывает индивидуальные достижения работника в труде. Примерное соотношение постоянной и переменной частей затрат составляет два-три к одному. Подобное соотношение используется и за рубежом.

Помимо сдельной и повременной систем оплаты труда работников при определении зарплаты используется так называемый остаточный метод. Его основой является фиксированный размер платы за пользование средствами труда. Другими словами, работодатель как бы сдает в аренду рабочее место, тем самым работник становится претендентом на тот доход, который он получит в процессе своей трудовой деятельности. Этот способ расчета применяется при оплате труда таксистов, водителей «газелей», а также других видов трудовой деятельности.

Пока этот способ оплаты труда не нашел повсеместного применения. Он используется в качестве элемента системы премирования. Причиной этому служит распределение риска прибылей и убытков между работником и работодателем.

При повременной и сдельной системах оплаты труда он полностью лежит на работодателе, то есть вне зависимости от финансовых результатов деятельности организации работник должен получить установленную зарплату.

При остаточном способе исчисления зарплаты риск прибылей и убытков с работодателя переносится на работника, и теперь уже работодатель зависит от результатов деятельности своего работника, поскольку от степени его процветания будет напрямую зависеть то фиксированное вознаграждение, которое уплачивает работник своему работодателю.

В зависимости от того, какую из существующих систем оплаты труда работников использует работодатель, степень риска будет распределяться по-разному.

К примеру, комиссионное вознаграждение за труд является специфическим видом сдельной системы оплаты труда, следовательно, риски прибылей или убытков полностью лежат на работодателе. При долевом распределении дохода этот же риск частично распространяется и на работника, поскольку его вознаграждение за труд напрямую зависит от финансового результата деятельности организации и, следовательно, его заработная плата будет определяться как доля от объема выполненных работ, оказанных услуг, произведенной (реализованной) продукции.

 

Факторы выбора

Наиболее общими факторами при выборе конкретной системы оплаты труда в организации являются специфика деятельности организации, а также законодательные условия, в которых она осуществляет свою деятельность.

Государство регулирует размер заработной платы посредством установления МРОТ на федеральном уровне, но до 1 сентября 2007 г. минимальный размер оплаты труда на федеральном уровне, составлявший 1100 рублей, относился лишь к постоянной части заработной платы.

Другими словами, постоянная часть зарплаты работника не могла быть по российскому трудовому законодательству ниже МРОТ. С 1 сентября 2007 г. он на федеральном уровне повысился до 2300 рублей, но, как оказалось, это совсем не означает реального увеличения зарплаты населения, работающего по найму. Дело в том, что новый МРОТ регулирует не постоянную часть зарплаты работника, как это было до 1 сентября 2007 г., а ее общий размер, то есть и переменную часть тоже.

 

Два МРОТ

Необходимо также отметить, что МРОТ бывает двух типов: устанавливаемый на федеральном уровне и региональном.

Региональный МРОТ устанавливается трехсторонним соглашением, которое заключается профсоюзами, представителями работодателей и правительством того или иного субъекта РФ (см. «ЭЖ» № 38). Суть соглашения заключается в том, что на территории субъекта РФ, где установлен региональный минимальный размер оплаты труда, работодатели должны выплачивать зарплату не ниже его.

Это соглашение не является обязательным к исполнению всеми работодателями субъекта РФ, оно носит добровольно-принудительный характер. Действие этого соглашения распространяется на всех работодателей, кроме тех, которые в установленный соглашением срок представили письменный отказ, объясняющий, по каким причинам работодатель не в состоянии платить зарплаты не ниже регионального МРОТ. Такими причинами могут быть неудовлетворительное финансовое положение организации, выход на новые рынки, начальный период деятельности организации и так далее.

Однако указанный отказ не означает, что работодатель навсегда освобождается от этого. Его отказ должен содержать комплекс мероприятий, который предусматривает увеличение выплат работникам до уровня регионального МРОТ.

Эта особенность характерна не только для отечественной экономики. Но в российском законодательстве МРОТ не связан с прожиточным минимумом, который его превышает, что значительно дискредитирует наше государство как социальное. Именно поэтому прожиточный минимум в целом по  РФ  законодательно не устанавливается. Его рассчитывают отдельно взятые регионы, и то не всегда.

Но минимальный размер оплаты труда должен тесным образом коррелировать с прожиточным минимумом как на федеральном, так и на региональных уровне.

 

К СВЕДЕНИЮ

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) под оплатой труда работника понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Эти отношения находят свое выражение в заработной плате работника, которая определяется ст.129 ТК РФ как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

 

К СВЕДЕНИЮ

Специфика деятельности организации находит свое отражение в:

·        особенностях производственного процесса;

·        способах контроля за этими процессами;

·        методике измерения результатов трудовой деятельности;

·        контроле над процессом трудовой деятельности;

·        различиях в производительности работников в организации;

·        стоимости оборудования;

·        условиях внешней среды (в данном случае имеется в виду конкуренция на рынке рабочей силы).

 

К СВЕДЕНИЮ

К законодательным условиям относится деятельность государства, направленная на регулирование отношений между работником и работодателем в части установления заработной платы, а также обеспечение социальных гарантий работнику при осуществлении им трудовой деятельности в конкретной организации.