Лишние люди

Тысячи сотрудников вдруг становятся лишними в компании. Считается, что в этом повинен кризис. Однако некоторые аналитики и эксперты полагают, что для российских предприятий сложившееся положение дел скорее влияние не мирового финансового кризиса, а кризиса управления, накопившихся не решенных в прошлом проблем.

Множество литературных примеров характеризуют лишних людей из-за того, что они родились слишком рано или слишком поздно, как неспособных к выполнению общественных функций, необходимых их классу, социальной группе. Сегодня же в категорию лишних часто попадают наши современники, способные и желающие работать на благо общества и претендующие при этом на достойную оплату труда.

Бизнес занят тотальным сокращением затрат. В первую очередь сокращаются затраты на персонал.

Компании стремятся избавиться от сотрудников, имеющих высокие зарплаты, и от рядовых работников, которые напрямую не влияют на получение прибыли.

Неэффективные менеджеры и управленцы, сотрудники подразделений, не выполняющих план, те, у кого зарплата меньше, потому что их выходное пособие обойдется дешевле (см. диагр. 1, 2), тоже лишние люди.

Казалось бы, сокращение производственных программ происходит по вполне объективным причинам – финансовый кризис. Как следствие, в категорию лишних людей попадают квалифицированные производственные работники. Их увольняют, снижают зарплаты, сокращают рабочую неделю.

В стремлении «больше и быстрее», в погоне за новыми рынками компании для обеспечения скорейшего роста набирали людей, мало задумываясь о последствиях получения результатов любой ценой. Теперь эта «цена» обернулась тотальным сокращением затрат, снижением вплоть до замораживания объемов выпуска продукции, увольнением работников, повышением цен, пустеющими полками в магазинах, падением уровня жизни.

Интуитивное управление

Хорошо, если процесс оптимизации расходов на персонал и его численности основан на анализе и расчетах. Но, к сожалению, чаще всего все делается интуитивно, на глазок, без какого-либо анализа. Увольняют, скажем, каждого третьего, пятого или пропорционально численности подразделения.

Такой «директивный» метод вполне допустим (см. схему). Он хоть и малозатратный для компании, но приводит к краткосрочному результату. Как правило, после стабилизации обстановки штат сотрудников резко увеличивается.

Этот метод чреват негативными последствиями: он вносит в отношения людей напряженность, вплоть до конфликтов и судебных разбирательств, и не дает гарантии, что нужные сотрудники не будут уволены.

Но, внимательно присмотревшись, чем работник занят в течение дня и каковы его результаты, то есть буквально на глазок, можно определить откровенных и сознательных бездельников. Их не увольнять нужно, а не надо было брать в свое время на работу.

Эксперты считают, что также не следует и даже опасно было принимать на работу людей, которых можно отнести к типам личности, условно называемым: разгильдяй, подлипала, почитатель таланта, психопат, робот, будущий начальник. Ждать от них какой-либо эффективности в работе не приходится. А их деструктивное отношение к окружающим способно нанести вред не только коллективу, но и бизнесу в целом. Самое время избавиться от такого балласта.

Анализ эффективности

Надо признать, что на многих предприятиях неоправданно раздут административно-управленческий аппарат. Это приводит не только к завышенному фонду оплаты труда, но и усложняет и замедляет процесс согласования и принятия решений.

Устранение организационной неэффективности предполагает уменьшение количества уровней в административно-управленческой иерархии. Применение некоторых методов регулярного менеджмента и довольно несложный анализ организационной структуры позволяют выявить и отказаться от заведомо ненужных подразделений и должностей в них, убрать дублирующие функции и перераспределить полномочия, оптимизировать численность персонала.

Более тщательный анализ эффективности деятельности компании помогает выявить те направления, которые не создают добавленной стоимости. Для этого, по рекомендации специалистов компании McKinsey, необходимо проанализировать на необходимость и полезность для бизнеса все виды деятельности, упразднить ненужные или чьи затраты значительно превышают их ценность и определить, какие виды с точки зрения соотношения затрат и результативности необходимо сохранить и развивать. Как показывает практика, при таком подходе персонал и издержки сокращаются на 15–20%.

Оптимизация бизнес-процессов

Еще более тщательного анализа и продолжительного времени требует оптимизация бизнес-процессов. В соответствии с требованиями системы менеджмента качества пересмотр ключевых производственных и управленческих процессов необходимо делать регулярно.

Целесообразно сначала определить, какой ассортимент продукции предприятию наиболее выгодно производить и в каком объеме и смоделировать новую производственную программу (см. серию публикаций в «ЭЖ» за 2008 г.).

После этого можно определять, как оптимизировать цепочку «снабжение – производство – сбыт», какое необходимо оборудование, сколько работников (см. «ЭЖ» № 35, 38, 42, 45, 49, 52, 2008 г.) и какой квалификации необходимо на каждом участке работы.

Для каждой категории сотрудников необходимы нормы труда, то есть сколько времени нужно на выполнение той или иной операции, какой объем работы необходимо выполнить за единицу времени.

Оптимизировать численность персонала без оптимизации бизнес-процессов – дело бесперспективное. Однако даже при отлаженных бизнес-процессах для оптими-
зации численности сотрудников необходимо рассчитать в зависимости от вида труда и его сложности множество различных показателей: нормы выработки, коэффициенты загруженности единицы оборудования, ключевые показатели эффективности и т.д.

Более того, вся эта работа требует постоянного мониторинга, соотнесения с намеченными планами, внесения поправок, то есть оперативного управления.

Баланс интересов

В стремлении тотального сокращения затрат и поиска лишних людей важно соблюсти баланс интересов. Оптимальный вариант для работодателя – квалифицированных и способных работников перевести в другие подразделения.

А чтобы работник не попал в категорию лишних людей, ему необходимо постоянно повышать свою квалификацию и производительность, развивать в себе способность объективно контролировать свою деятельность и ее результаты, согласующиеся с деятельностью других сотрудников и целями компании в целом. При этом возможности работника должны совпадать с его ответственностью.

Каждый должен трудиться не только для того, чтобы зарабатывать деньги. Человеку необходимо чувствовать себя востребованным и причастным к полезному для общества делу, ощущать уверенность, что у него есть возможность для развития и карьерного роста.

Отсутствие же самодисциплины, неумение планировать и организовывать свое время приводят, по данным некоторых исследований, к ежедневной потере в среднем четверти рабочего дня. Так легко попасть в категорию разгильдяев.

Опасные для бизнеса типы личности