Суды признали увольнение дистанционного работника по ст. 312.8 ТК РФ незаконным, указав, что такое увольнение является дисциплинарным взысканием и требует строгого соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 31.03.2025 по делу № 8Г-3239/2025).
Суть дела
С работником (менеджером продаж) в ноябре 2022 г. был заключен трудовой договор о дистанционной работе, которым предусмотрено, что для ее выполнения и взаимодействия сторон используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе интернет. При этом работник был обязан в том числе ежедневно представлять работодателю отчет о проделанной работе.
По согласованию со своим руководителем работник представлял отчеты не ежедневно, а еженедельно. Последний отчет он сдал 22.02.2023, 27.02.2023 ему позвонил его руководитель с предложением уволиться по собственному желанию. Работник отказался.
Тогда его отключили от всех сервисов компании. Были составлены акты об отсутствии взаимодействия работника с работодателем и зафиксировано непредставление ежедневных отчетов. У работника запросили объяснения. Он сообщил, что высылал отчеты еженедельно по согласованию со своим руководителем, а из-за отключения сервисов компании не получал запросов работодателя.
В результате работник был уволен по ст. 312.8 ТК РФ (отсутствие взаимодействия без уважительной причины работника с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя).
Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным, восстановить его на работе и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций требования работника удовлетворили. Они пришли к выводу, что оснований для увольнения работника по ст. 312.8 ТК РФ у работодателя не было.
Работодателем не были представлены надлежащие доказательства направления в адрес работника соответствующих запросов о представлении отчетов о проделанной работе. Составленные работодателем акты об отсутствии взаимодействия работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, не доведены до сведения работника. Причины отсутствия взаимодействия работника с работодателем последним не выяснялись, доказательств, что работник именно без уважительной причины не взаимодействовал с работодателем в спорный период, не представлено. Кроме того, письменные объяснения работника по каждому составленному акту не получены, что является нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 193 ТК РФ. К тому же работодатель нарушил срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. В оспариваемом приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем не указаны конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок работника, его объективную сторону, время и место его совершения.
Таким образом, суды признали увольнение по ст. 312.8 ТК РФ дисциплинарным взысканием, при котором нужно соблюдать требования, установленные ст. 193 ТК РФ.
Отметим, что к такому же выводу ранее приходили и другие суды. Так, Первый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 07.11.2023 по делу № 8Г-33858/2023 разъяснил, что увольнение по ст. 312.8 ТК РФ производится за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в связи с чем при увольнении по данному основанию работодателю необходимо соблюсти требования ст. 193 ТК РФ.