Российский рынок труда переживает острый дефицит квалифицированных специалистов — по данным на начало 2025-го, его ощущают 90% работодателей. В этих условиях производственные компании вынуждены выстраивать новые подходы к управлению персоналом — от ранней профориентации до формирования долгосрочного кадрового резерва. Один из примеров — ГК «Талина», которая применяет системную HR-стратегию, включающую персонализированное обучение, поддержку наставничества и партнерство с вузами. Подробностями делится генеральный директор Марина Маркина.
В исследовании Института экономики УрО РАН от 2024 г. отмечается острый дефицит рабочих рук в регионах России, для устранения которого необходимы стратегические изменения в управлении человеческим капиталом. Росстат в апреле 2025 г. сообщал о максимальном с 2008 г. дефиците кадров, причем самая острая нехватка — в агропромышленном комплексе, где вакантны около 13% должностей. По другим данным, дефицит кадров в АПК превышает 200 тыс. человек, при устойчивом оттоке работников.
Шаг 1: Инвестиции в обучение и переподготовку
Одна из главных причин кадрового дефицита в АПК — разрыв между подготовкой в вузах и колледжах с реальными потребностями предприятий. Образовательные программы часто не соответствуют современным стандартам, а выпускники оказываются не готовыми к практике.
Чтобы справиться с этой проблемой, наша компания участвует в федеральной программе «Профессионалитет» и выстраивает партнерство с 15 профильными учебными заведениями, включая два вуза. Учебные программы адаптируются под нужды производства, а студенты проходят дуальное и триальное обучение, совмещая теоретические занятия с практикой на предприятиях холдинга. К примеру, в 2024 г. 74 студента заключили целевые договоры с компанией, что обеспечило приток молодых специалистов, знакомых с реальными условиями труда.
Шаг 2: Привлечение молодежи и разрушение стереотипов
Сельское хозяйство до сих пор воспринимается многими молодыми людьми как непрестижная и физически тяжелая отрасль, что отпугивает потенциальных специалистов и усугубляет кадровый дефицит. Согласно исследованию HR-компаний UTEAM и Grodan, только 38% россиян считают агросектор привлекательным для работы, а 20% уверены, что он совсем не привлекателен. Лишь 27% молодых людей потенциально готовы работать в сельской местности, но 43% из них опасаются большой физической нагрузки, а 53% — нехватки нужных знаний.
В ГК «Талина» уделяют большое внимание системной работе с молодежью и сообществами. Так, в рамках проекта «Кадры будущего» начиная с детского сада дети знакомятся с агропрофессиями через игру и мини-огороды, школьники посещают экскурсии и участвуют в профориентационных мероприятиях, а студенты получают корпоративные стипендии и проходят практику на производстве с гарантией трудоустройства. Компания также поддерживает местные сообщества, развивает трудовые династии и сотрудничает с вузами, что формирует устойчивый интерес к профессиям АПК и укрепляет кадровый резерв за счет привлечения молодых специалистов из регионов.
Шаг 3: Создание комфортных условий труда
Стереотипы о низких зарплатах и тяжелых условиях труда в агропромышленном комплексе мешают привлекать не только молодежь. В условиях кадрового дефицита предприятия вынуждены пересматривать свои подходы к мотивации персонала. Одного повышения зарплат недостаточно — важно создавать систему, в которой сочетаются материальные стимулы, комфортные условия труда и социальная поддержка.
Мы реализуем такую комплексную модель: сотрудники получают премии за производительность и бонусы за достижения, действует социальная программа для сотрудников, которая включает не только материальную помощь, но и нематериальные меры поддержки: организация отдыха сотрудников и членов их семей в центре семейного отдыха «Каменка», возможность целевого обучения детей сотрудников, организация помощи в медицине. Такой подход не только снижает текучесть кадров и повышает лояльность, но и формирует эмоциональную привязанность к компании, что особенно важно для устойчивого развития региональных предприятий.
Шаг 4: Автоматизация с заботой о людях
Рынок труда в АПК в ближайшие 5—10 лет будет кардинально меняться под влиянием технологий и демографических факторов. Автоматизация процессов становится ключевым инструментом в борьбе с кадровым дефицитом, особенно в таких трудоемких отраслях, как АПК. ИИ-технологии, роботы и «умные» системы позволят исправить ситуацию и решить проблему нехватки работников.
Но важно помнить: автоматизация — это не просто замена людей машинами, а часть комплексного подхода к развитию бизнеса. Мы прогнозируем рост спроса на специалистов в области точного земледелия, биотехнологий, менеджеров по автоматизации, специалистов промышленной электроники и пилотов роботизированных комплексов — профессии, требующие сочетания знаний в IT, агрономии и инженерии. При этом грамотная оптимизация процессов позволяет перераспределять сотрудников на более востребованные позиции, сохраняя работников и повышая их уровень заработка.
Компания активно внедряет автоматизацию на своих мясоколбасных производствах, свиноводческих комплексах и растениеводстве. Это повышает привлекательность компании и позволяет сосредоточиться на привлечении высококвалифицированных специалистов. В компании действует постоянная система обучения и переобучения сотрудников, в том числе работе с новыми технологиями через онлайн-курсы, внутренние тренинги и отраслевые стажировки — чтобы помочь им адаптироваться и повысить свою компетенции.
Автоматизация — это вспомогательный инструмент: внедрение роботизированных комплексов, цифровых платформ и систем мониторинга помогает сгладить пики нагрузки и снизить зависимость от сезонной миграции. Однако в центре внимания остается человек с его мотивацией и стремлением к профессиональному росту, что позволяет компании удерживать персонал и выстраивать долгосрочные отношения.
Таким образом, проблема дефицита рабочих рук решается за счет внедрения технологий и подготовки специалистов будущего — менеджеров по инновациям, агрономов-айтишников, генетиков. Это делает цифровую трансформацию устойчивой и эффективной, снижает зависимость от внешнего рынка труда и способствует развитию кадрового потенциала внутри компании.
Шаг 5: Программы наставничества и адаптации
Одной из ключевых проблем остается отсутствие понятных «горизонтов роста», что демотивирует персонал. Эффективная адаптация новых сотрудников и поддержка их профессионального развития — важный инструмент для снижения текучки кадров.
У нас такую роль выполняет система наставничества: за каждым новичком закрепляется опытный сотрудник, который помогает освоиться, понять рабочие процессы и быстрее интегрироваться в коллектив. Наставники получают материальное вознаграждение за успешную адаптацию подопечных, что повышает их вовлеченность и заинтересованность в результате.
Еще один инструмент — система карьерных треков. Она обеспечивает стабильную ротацию персонала: за счет внутреннего кадрового резерва, конкурсов на руководящие позиции и участия в стратегических проектах. Такой подход позволяет формировать долгосрочные карьерные цели и удерживать перспективных специалистов внутри компании.
Дополнительно в компании развивают систему непрерывного обучения: онлайн-курсы, стажировки и проектная работа помогают сотрудникам приобретать новые навыки без отрыва от производства. Проектный подход помогает привлекать целевые инвестиции и дает сотрудникам возможность участвовать в решении стратегических задач.
Комбинация наставничества, карьерного роста и постоянного развития формирует устойчивую корпоративную культуру и позволяет выстраивать эффективную систему мотивации, в центре которой — человек и его профессиональное будущее.
Шаг 6: Поддержка государства
Без помощи государства преодолеть кадровый дефицит в АПК сложно. Именно оно помогает повышать престиж аграрных профессий на федеральном уровне и в перспективе — изменить отношение молодежи к отрасли. Речь о госпрограммах, нацпроектах и субсидировании. Уже сейчас действует программа фин. поддержки, так называемые «подъемные» для молодых специалистов, которые уже показали свою эффективность.
Государство заинтересовано в развитии АПК, следовательно, необходима системная последовательная программа: через инвестиции в образование, развитие программ дуального обучения, льготы для работодателей, внедряющих наставничество и региональные производственные проекты. Только в этом случае агропромышленный комплекс сможет стать не только современной, но и привлекательной отраслью для нового поколения специалистов.
Комплексный подход к кадрам — ключ к успеху
Борьба с кадровым дефицитом требует от компаний не точечных решений, а комплексной, продуманной стратегии. На примере ГК «Талина» можно выделить эффективные подходы, которые стоит адаптировать и применять в других производственных и агропромышленных предприятиях:
1. Начните с формирования устойчивой HR-модели. Разовые бонусы или временные меры не решают проблему в долгосрочной перспективе. Вместо этого стройте систему, охватывающую весь цикл работы с персоналом: от привлечения и адаптации до профессионального роста, переобучения и удержания. Инвестируйте в человеческий капитал наравне с технологиями.
2. Развивайте партнерства с вузами, колледжами и техникумами. Создавайте совместные образовательные программы, целевые наборы, обеспечивайте студентам доступ к стажировкам и практикам. Профориентационная работа с подростками — важный шаг к формированию будущего кадрового резерва.
3. Внутри компании внедряйте программы наставничества и карьерные треки. Закрепление за новичками опытных сотрудников помогает ускорить адаптацию, а понятные горизонты профессионального роста — удержать ценные кадры. Вознаграждение наставников — дополнительная мотивация для вовлеченных сотрудников.
4. Разработайте корпоративную систему непрерывного обучения. Онлайн-курсы, проектная работа, ротация, внутренние стажировки позволяют развивать навыки без отрыва от производства. Это особенно важно при внедрении новых технологий: автоматизация должна не вести к массовым сокращениям, а создавать новые возможности для роста и переквалификации.
5. Создайте комфортные условия труда и сильную корпоративную культуру. Создание экосистемы, программы помощи в сложных жизненных ситуациях, мероприятия для сотрудников и их семей — все это помогает снизить текучку, формируя атмосферу доверия и уважения.
6. Активно взаимодействуйте с органами власти. Например, участвуя в федеральных и региональных кадровых инициативах, таких как «Профессионалитет». Это позволит внедрять в процесс обучения лучшие практики работы на современном производстве, влиять на формирование образа профессии в обществе.
И главное — регулярно собирайте обратную связь от персонала. Понимание реальных потребностей сотрудников и готовность меняться вместе с ними позволяет выстраивать эффективную стратегию, способную преодолеть кадровый дефицит даже в условиях серьезной конкуренции за человеческий капитал.
К сведению
Кабмин пересчитал, сколько нужно кадров
Правительство актуализировало кадровый прогноз. Теперь власти ожидают, что по гражданским отраслям до 2030 г. потребуется привлечь еще свыше 2,2 млн человек. Примерно две трети от общей потребности составляют сотрудники со средним профессиональным образованием. Об этом заявил премьер-министр Михаил Мишустин на главной стратегической сессии в рамках «Иннопром-2025». По словам премьера, для решения этой задачи активно открываются передовые инженерные школы. На сегодня созданы 50 таких учебных центров при участии почти 200 высокотехнологичных компаний. А по программе «Профессионалитет» уже действует более 150 образовательно-производственных кластеров — в машиностроении, легкой, лесной, металлургической, радиоэлектронной, химической и других отраслях.
«Необходимо усилить работу по популяризации инженерных и рабочих профессий. Разрабатывать новые эффективные проекты по профориентации ребят. Развивать промышленный туризм. Запускать и другие инициативы, которые помогут школьникам, студентам сделать выбор в пользу будущей карьеры в обрабатывающем секторе», — заявил премьер-министр. Он также уточнил, что высокий интерес у молодежи вызывают международные чемпионаты профессионального мастерства и предложил переформатировать их проведение в стране — так, чтобы они точнее соответствовали перспективным запросам производителей.
Глава российского правительства полагает, что привлечь к участию в них нужно больше партнеров из Евразийского экономического союза, Содружества Независимых Государств, объединения БРИКС, Шанхайской организации сотрудничества, стран Африки, Латинской Америки, Ближнего Востока.
Комментируя «ЭЖ» обновленный прогноз, Сергей Гатауллин, к.э.н., ведущий научный сотрудник, Лаборатория социального моделирования ЦЭМИ РАН, отметил, что обновленная перспективная оценка кадровой потребности включает в себя обрабатывающую промышленность, машиностроение, металлургию, радиоэлектронику, химическую отрасль, сельское и лесное хозяйство, а также другие приоритетные направления. «К успешным практикам господдержки современных образовательных подходов можно отнести созданные передовые инженерные школы и технологические кластеры программы «Профессионалитет». Вместе с этим необходимо продолжать и регуляторное совершенствование механизмов привлечения мигрантов», — полагает эксперт.