Кадровый голод в промышленности: почему не хватает рабочих и инженеров и что с этим делать?

Я бы обозначила три группы причин кадрового голода на производстве: демографическая ситуация, рост производства в стране и отсутствие притока кадров в производстве. Поясню подробнее каждый пункт.

Кандидаты, которые сейчас должны прийти к нам на работу, просто не родились в 90-е годы. Доля трудоспособного населения сейчас существенно ниже, чем раньше. Росстат утверждает, что население России без учета новых регионов может к 2030 г. сократиться более чем на три миллиона. Производство в России при этом растет. Мы наблюдаем серьезную конкуренцию за персонал: иногда на одном поле, в одной отрасли. Одновременно уровень безработицы резко снижается, что означает уменьшение количества кандидатов на рынке труда. Только за 2023 г. безработица снизилась на 20%. При этом количество вакансий увеличилось за год в два раза, но число резюме снизилось.

Еще одна значительная причина кадрового голода — люди не могут и не хотят работать на производстве. Реформа системы образования повлекла снижение приема студентов среднего профессионального образования более чем на 30%. С 1990 г. доля выпускников инженерно-технических специальностей снизилась более чем на треть. Поэтому это серьезный вызов для всех, но в то же время очень интересный.

На мой взгляд, самый эффективный способ закрыть эту проблему — обучение персонала. Мы в EKF давно уже выстраиваем систему обучения в компании и считаем, что это эффективный инструмент взращивания лояльных и вовлеченных сотрудников. Например, мы организовали обучение мастеров смен. У нас стоит амбициозная задача: к 2026 г. вырасти в три раза. Для сотрудников завода организовали школу мастеров смен, обучаем их управленческим компетенциям и производственным технологиям, которые им необходимы в дальнейшей работе. Это уже дает отличный результат. Мы получаем замотивированных сотрудников, получающих карьерный рост на текущем месте работы и заинтересованных в развитии производственной сферы.

Очень дефицитная специальность — наладчики оборудования по выпуску модульного оборудования (автоматы, выключатели и т.д.). Мы также организовали обучение наладчиков оборудования и получили ощутимые результаты. Обучение — лучшая инвестиция в персонал. Я бы закончила так, немного перефразируя слова Билла Гейтса: в бизнесе сейчас останутся только те компании, которые научились обучать своих сотрудников.

Если обратиться к исторической перспективе, то можно отметить, что в Советском Союзе инженерные и рабочие специальности были очень престижны. Когда человек заканчивал ВУЗ или профессионально-техническое училище (сейчас колледж), он мог быть уверен в своем будущем: его обеспечивали жильем от предприятия, стабильным доходом, хорошей зарплатой. Особенно ценились специалисты с редкими или высокими разрядами — это было почетно и востребовано.

Однако со временем ситуация изменилась. Сыграла роль и демографическая ситуация, ведь рынок труда конкурирует за кадры во всех сферах. Теперь молодежь не стремится становиться токарями, фрезеровщиками или инженерами, а выбирает профессии, которые кажутся более доступными или высокооплачиваемыми.

Без комплексных мер ситуация с кадрами в ключевых отраслях может стать критической. Решить эту проблему помогут инвестиции в HR-бренды работодателей, программы переобучения и поддержки людей, желающих сменить профессию. Кроме того, необходимы очевидные меры: налоговые льготы для работодателей, реформа системы среднего профессионального и высшего образования, а также целевое финансирование государственных программ по подготовке специалистов в дефицитных направлениях.

Не менее важно работать над престижем этих профессий — чтобы молодые люди видели в них перспективу. Особую роль играет ранняя профориентация. Раньше в школах были уроки труда, где учеников учили работать на станках, знакомили с профессиями — это помогало осознанно выбирать путь в колледжи и техникумы. Сейчас эта система нарушена, и школьникам сложно представить себя в роли инженера или рабочего, если они никогда не сталкивались с такими специальностями. Поэтому важно не только возрождать трудовое обучение в школах, но и создавать современные учебные мастерские, где дети смогут «пощупать» профессию руками.

Ключевая проблема — разрыв между школой, колледжем и реальным производством. Нужно восстанавливать эту связь: организовывать экскурсии на предприятия, показывать, как устроены современные автоматизированные производства. Когда подростки увидят, как создаются машины или высокотехнологичное оборудование, это может всерьез их увлечь. Опыт СССР здесь крайне полезен — это готовая best practice, которую нужно адаптировать к современным условиям.

Но одного интереса недостаточно. Чтобы привлечь молодежь, важно обеспечить достойные условия труда, конкурентоспособные зарплаты и социальные гарантии. Только так рабочие и инженерные профессии снова станут привлекательными.

На рынке труда наблюдается острая нехватка квалифицированных рабочих и инженеров. В частности, наша компания остро ощущает нехватку специалистов в области демонтажных работ и алмазной резки. Высшие учебные заведения и колледжи не предоставляют подходящих образовательных программ, что усугубляет проблему. В компании «Арасар» мы решаем этот вопрос через собственные образовательные инициативы, фокусируясь на таких областях, как утилизация материалов, работа с тяжелой техникой и современные методы демонтажа, включая роботизацию.

Мы нанимаем работников с опытом в строительстве и адаптируем их навыки под наши потребности. Для этого мы проводим внутренние тренинги, сочетая теорию с практикой на реальных проектах. Как правило, мы ведем одновременно не менее 10 проектов по всей стране, каждый из которых уникален по типу конструкций, технологиям демонтажа и внешним условиям. Это создает оптимальные условия для обучения: сотрудники осваивают специфику работы в различных обстоятельствах, что ускоряет их профессиональный рост.

Одна из причин кадрового дефицита — недостаток профориентации. Школьники и студенты редко видят перспективы в технических профессиях. Как привлечь молодежь в технические профессии? Опыт компаний в лифтовой сфере показывает, что даже в узких отраслях можно найти эффективные решения:

1. Практико-ориентированное обучение. Так, ГК LIFT-IMPORT в рамках социального партнерства много лет активно сотрудничает с ведущими учебными заведениями Московского региона. Компания выстроила систему комплексной работы с такими учреждениями, как Колледж современных технологий (ГБПОУ КСТ), Мытищинский колледж (ГБПОУ «Мытищинский колледж»), Национальный исследовательский Московский государственный строительный университет (НИУ МГСУ) и Московский государственный технический университет имени Н.Э. Баумана (МГТУ им. Н.Э. Баумана). Это сотрудничество включает в себя:

• организацию экскурсий на производственные площадки компании, где студенты могут вживую увидеть современные технологии лифтостроения;

• проведение практик и стажировок с возможностью работы на реальном оборудовании под руководством опытных наставников;

• разработку совместных образовательных программ, учитывающих актуальные требования отрасли;

• организацию и проведение круглых столов, инженерных «стендапов», учреждение стипендиальных программ;

• гарантированное трудоустройство лучших выпускников.

2. Современные учебные полигоны. Отрасли нужны учебные центры с реальным оборудованием — например, лифтовыми шахтами и тренажерами для диагностики. Сегодня такие центры есть далеко не в каждом учебном заведении: часто, особенно в регионах, постигать азы профессии приходится на устаревшем оборудовании.

3. Господдержка. Налоговые льготы для компаний, инвестирующих в образование, могли бы ускорить модернизацию подготовки кадров.

4. Нестандартные форматы профориентации. Так, в марте в НИУ МГСУ прошел инженерный стендап, где представители лифтовых компаний рассказали студентам о профессии в доступной форме. Участники узнали об уникальных проектах (например, монтаже лифтов на Шпицбергене и Сейшельских островах), цифровых технологиях и карьерных возможностях.

Мы в Preama ежедневно сталкиваемся с дефицитом линейного персонала. Клиенты, работающие в строительстве, логистике и промышленности, постоянно испытывают потребность в квалифицированных рабочих. Мы видим, как из-за нехватки людей срываются сроки выполнения проектов, растет нагрузка на оставшихся сотрудников и, как следствие, снижается качество работы.

Быстрого решения проблемы не существует. Нужна комплексная стратегия, включающая как оперативные меры, так и долгосрочные реформы. Варианты:

• Налоговые льготы для работодателей, обучающих персонал — предоставление налоговых льгот компаниям, которые инвестируют в обучение и переквалификацию своих сотрудников, может стимулировать повышение квалификации персонала.

• Реформа системы профобразования — необходима глубокая реформа колледжей и вузов. Программы обучения должны быть максимально приближены к потребностям рынка труда. Важно привлекать к преподаванию практикующих специалистов, использовать современные технологии обучения и активно сотрудничать с предприятиями.

• Усиленная профориентация — начинать профориентацию необходимо уже в школе, показывая школьникам разные профессии и возможности карьерного роста. Важно проводить экскурсии на предприятия, организовывать мастер-классы и вовлекать школьников в реальные производственные процессы.

• Повышение заработной платы и улучшение условий труда — работодатели должны понимать, что для привлечения и удержания квалифицированных кадров необходимо предлагать конкурентную заработную плату и достойные условия труда. Это включает в себя не только зарплату, но и социальный пакет, возможности для профессионального роста, современное оборудование и безопасные условия работы.

• Упрощение миграционного законодательства для квалифицированных рабочих — привлечение квалифицированных специалистов из других стран может временно решить проблему дефицита кадров. Важно создать благоприятные условия для трудовых мигрантов и обеспечить их социальную защиту.

• Автоматизация и цифровизация — внедрение современных технологий, автоматизация и цифровизация производственных процессов позволит повысить производительность труда и снизить потребность в ручном труде. Мы видим, что компании, активно внедряющие автоматизацию, нуждаются в высококвалифицированных специалистах, способных обслуживать и настраивать сложное оборудование. Это создает новые возможности для развития инженерных специальностей.

Главные причины кризиса кадров:

●      Демографическая яма: в ряде стран, включая Россию, наблюдается снижение рождаемости, что приводит к уменьшению числа молодых специалистов.

●      Устаревшая система профобразования: многие учебные заведения не успевают адаптироваться к быстро меняющимся требованиям рынка труда, что приводит к несоответствию между навыками выпускников и потребностями работодателей.

●      Низкая престижность технических профессий: молодежь часто выбирает гуманитарные и экономические специальности, не учитывая перспективы и возможности технических профессий.

●      Экономические и социальные факторы: низкие зарплаты и отсутствие карьерного роста в некоторых отраслях могут также отпугивать потенциальных специалистов.

Меры для решения проблемы:

●      Налоговые льготы для работодателей: это может стимулировать компании инвестировать в обучение и подготовку кадров.

●      Реформа колледжей и вузов: обновление учебных планов, внедрение современных технологий обучения и сотрудничество с промышленностью могут помочь повысить качество образования.

●      Усиленная профориентация: важно популяризировать технические профессии среди молодежи, показывая их перспективы и возможности.

●      Государственные программы поддержки: это могут быть гранты на обучение, стипендии для студентов технических специальностей и программы стажировок.