Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 16.02.2023 по делу № 88-3616/2023 разобрался с тем, является ли законным увольнение совместителя в связи с приемом на работу основного сотрудника, если этот основной сотрудник в день выхода на работу расторг трудовой договор.
Суть дела
Работник трудился в компании по трудовому договору в качестве совместителя. Компания решила принять на эту должность основного сотрудника. С ним работодатель договорился о выходе на работу через два месяца. Был заранее составлен трудовой договор, подписанный со стороны работодателя. Совместитель был уведомлен о расторжении с ним трудового договора.
В день выхода на работу основного сотрудника совместитель был уволен на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Однако, выйдя на работу, новый сотрудник написал заявление с просьбой расторгнуть трудовой договор без принятия на работу в связи с изменившимися обстоятельствами.
Совместитель посчитал свое увольнение незаконным, поскольку на его место основной сотрудник так и не был принят. Он обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Решение первой инстанции
Суд первой инстанции отказал работнику в удовлетворении его требований. Он указал, что работодателем было принято решение о принятии на должность совместителя сотрудника, для которого данное место работы будет являться основным. Факт приема на работу данного сотрудника подтвержден заявлением о приеме на работу и трудовым договором. Работодатель за две недели до прекращения трудового договора с совместителем сообщил ему об этом, направив совместителю по почте соответствующее уведомление.
Таким образом, увольнение было произведено работодателем законно и обоснованно с соблюдением положений ст. 288 ТК РФ.
Позиция апелляции и кассации
Апелляционный и кассационный суды с решением суда первой инстанции не согласились.
Из представленных кадровых документов следует, что трудовой договор с основным сотрудником был составлен 2 декабря 2020 г. и подписан только со стороны работодателя. На основании этого трудового договора 27 января 2021 г. был вынесен приказ о приеме основного сотрудника на работу. В этот же день основной работник на основании приказа был уволен по собственному желанию.
Учитывая эти документы, а также тот факт, что основной сотрудник, не приступив к работе, в день издания приказа о приеме на работу (который последовал спустя более чем месяц после заключения трудового договора) написал заявление о расторжении трудовых отношений, суды пришли к выводу, что основной сотрудник фактически не был принят на работу. Соответственно, увольнение совместителя на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, является незаконным.
В результате суды восстановили совместителя в прежней должности и взыскали с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Анализ судебной практики показывает, что суды признают увольнение совместителя незаконным, если в день его увольнения на работу не был принят основной сотрудник. Так, Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 22.07.2021 № 88-11470/2021 указал, что именно прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа будет основной, является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству. В связи с этим он признал незаконным увольнение совместителя 30 июня, поскольку приказ о приеме на работу основного сотрудника был издан 6 июля. К такому же выводу пришел и Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 22.03.2022 по делу № 88-5985/2022, 2-497/2021.