Основная ценность любой компании — ее сотрудники. В связи с этим вопросы управления человеческими ресурсами, бесспорно, являются приоритетными и всегда актуальными. Отметим, цифровизация, глобализация экономики и иных социальных процессов, времена пандемии, смещение ценностного вектора в обществе диктуют потребность в перестройке стратегий в области бизнеса и управления ресурсами. В статье рассмотрим вызовы, связанные с работой экосистемы персонала компании.
Большинство систем управления персоналом преимущественно нацелены на штатных сотрудников: управление производительностью, планирование персонала, система мотивации и поощрения и многое другое.
При этом можно весьма справедливо отметить, что в настоящее время на фоне активных социальных и экономических преобразований ситуация несколько изменилась: ценность для организации должны составлять не только ее штатные сотрудники, но и удаленные, внешние работники, так называемые гиг-работники, а также подрядчики и поставщики услуг.
Экосистема персонала — это динамично развивающийся организм, объединяющий разнообразие субъектных элементов. Поэтому требуются и изменения взглядов на правовое регулирование данного явления.
Рассмотрим основные категории экосистемы персонала:
I. Традиционные штатные сотрудники. В этой группе следует выделить основное — официальное оформление на основании трудового договора в соответствии со штатным расписанием, выполнение трудовых функций на территории работодателя, высокий уровень вовлеченности в корпоративную жизнь.
II. Штатные удаленные сотрудники. Данная категория во многом схожа с первой, при этом присущий «удаленщикам» дистанционный формат выполнения трудовых задач не способствует повышению уровня вовлеченности в корпоративный процесс, а, скорее, наоборот. Действие внутренних норм и правил в определенных моментах даже нецелесообразно (например, требования к внешнему виду сотрудника и т.д).
III. Внешние сотрудники. Они не оформляется в штат, правовые отношения с ними возникают на основании гражданско-правовых договоров. Зачастую такие люди привлекаются для реализации конкретных проектов, вполне могут выполнять свои обязанности непосредственно в офисе работодателя, но при этом не ощущать себя полноценной частью коллектива.
IV. Внешние удаленные сотрудники. Они характеризуются максимальной отвлеченностью от внутренней жизни компании, не оформлены в штат, работают дистанционно и привлекаются для выполнения разовых задач, нередко деятельность таких лиц может осуществляться посредством специальных цифровых площадок, платформ или приложений.
Таким образом, налицо видовое многообразие сотрудников, каждый из которых обладает определенным правовым статусом и степенью интеграции, но при этом все они составляют одну общую систему персонала.
На уровне федерального законодательства последние годы активно поддерживается тренд на цифровизацию и оптимизацию вопросов в сфере организации и условий труда.
В частности, с 1 января 2021 г. вступил в силу Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ, которым были внесены поправки в Трудовой кодекс РФ, закрепляющие принципиально новые положения и правила дистанционной работы. Они раньше применялись, но нормативно не регулировались. 1 сентября 2022 г. вступило в силу постановление Правительства РФ от 01.07.2022 № 1192, в соответствии с которым работодатели, работниĸи и соисĸатели для обмена элеĸтронными ĸадровыми доĸументами могут использовать портал «Госуслуги».
С помощью личного ĸабинета соисĸатели и работниĸи могут оформлять, подписывать и отправлять работодателю доĸументы, что значительно упрощает порядок взаимодействия и сокращает сроки. Применение подобного порядка (электронного документооборота) является правом, а не обязанностью работодателя и может быть реализовано путем издания соответствующего локального нормативного акта. Постановлением Правительства РФ от 13.05.2022 № 867 были утверждены новые Правила функционирования единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России». С 1 марта 2023 г. вступили в силу единые требования к составу и форматам документов, связанных с работой, оформляемых в электронном виде без дублирования на бумажном носителе, утвержденные приказом Минтруда России от 20.09.2022 № 578н.
В этот перечень вошли основные виды документов, связанные с приемом на работу, регулирующие вопросы изменения условий трудовых договоров, прекращения трудовых отношений, содержащих положения о рабочем времени, времени отдыха, оплате и охране труда и иные.
Отметим, что подбор и наем персонала, планирование и маркетинг персонала, оформление и учет кадров, условия труда, мотивация персонала, его обучение и развитие — эти и многие другие вопросы подлежат регулированию с помощью локальных нормативных актов.
Не стоит забывать и об особенностях распространения действия таких норм, так как регуляторы корпоративного поведения и условий труда тесно связаны с основанием возникновения отношений между организацией и лицом. Все зависит от того, о ком идет речь: об официальном штатном сотруднике с трудовым договором или о внешнем лице, оформленном по гражданско-правовому договору.
В отношении «внештатных» сотрудников локальные нормативные акты не применяются. И если в случае с правилами внутреннего распорядка, штатным расписанием, должностной инструкцией это более чем объяснимо, то предлагаю обратить внимание на случаи, когда вопрос их применения стоит не так уж однозначно.
Во-первых, локальные нормативные акты можно классифицировать на обязательные и необязательные, общие и специальные. Таким образом, в компании могут существовать регламенты, которые адресованы ограниченному кругу лиц, участвующих в том или ином процессе.
В свою очередь, среди такого круга лиц могут находиться не только штатные сотрудники, а характер их взаимодействия со структурными подразделениями компании может быть самым непосредственным. Каким образом урегулировать такой трудовой конгломерат, если все, чему подчиняются внешние сотрудники, — это положения их гражданско-правового договора?
Во-вторых, в последнее время в практике организации трудовой деятельности стали весьма популярными так называемые кодексы корпоративной этики, которые имеют правовую природу, отличную от кодексов профессиональной этики, и не регулируются действующим законодательством РФ, но активно интегрируются и используются российскими организациями.
При этом локальные акты выступают важным регулятором корпоративных отношений.
Почему с целью поддержания единообразия в регулировании всей экосистемы персонала не распространить частично действие ряда норм таких кодексов и на внештатных сотрудников?
Безусловно, такая мера предполагает ряд вопросов, требующих обсуждения и проработки, в частности по каким критериям определять применимость норм к внештатному сотруднику. Среди таких критериев может быть продолжительность отношений (например, от шести месяцев) и степень интеграции во внутренние процессы компании.
Дополнительно требует внимания вопрос применения ответственности за нарушение таких положений со стороны «внештатников». Применение взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, является невозможным, в связи с чем необходимо рассмотреть вопрос о возможности регулирования данной проблемы с применением инструментов гражданского права, например, рассматривать это в качестве ненадлежащего исполнения обязательств по договору выполнения работ/оказания услуг.
Обобщая нормативно-правовое регулирование экосистемы персонала, важно обратить внимание на необходимость законодательного оформления формируемых практикой подходов с целью предотвращения несовершенств в управлении персоналом в условиях стремительной трансформации общества.
Для этого необходимо:
-
разработать многоплановую программу по модернизации существующих регуляторов корпоративного поведения и интеграции новых локальных нормативных актов, в частности кодекса корпоративной этики, на уровне законодательства;
-
создать механизм распространения действия некоторых локальных нормативных актов на «внештатных» сотрудников (при соблюдении определенных условий, например, временной период, функциональная связь со структурными подразделениями внутри коллектива), при этом сохранив инструментарий по привлечению к ответственности по гражданскому законодательству.