Трудовое законодательство содержит множество гарантий для работников, в том числе обеспечение индексации зарплат. При этом по закону порядок ее проведения устанавливается во внутренних актах организации. О том, обязан ли работодатель прописывать порядок повышения зарплат и проводить такие выплаты, а также какие последствия ждут работодателя, если он не будет этого делать, читайте в материале.
В конце 2019 г. Тюменский областной суд рассматривал иск заместителя директора к своему работодателю, который ранее уволил его по сокращению. Сотрудник требовал от организации выплатить ему задолженность по индексации зарплаты за пять лет — с 2012 по 2017 г. Он ссылался на коллективный договор, по которому компания была обязана индексировать зарплату. А компания не только не проводила индексацию, но даже не выработала порядок ее проведения.
Дело рассматривалось в нескольких инстанциях. Первые поддержали работодателя, признав премии, которые платились сотрудникам, способом индексации. В итоге история дошла до Верховного суда, который отправил дело на новое рассмотрение.
При повторном рассмотрении апелляция изменила свое решение. В итоге суд признал вину работодателя в непроведении индексации заработной платы и взыскал с компании почти 4,7 млн руб.: 2,8 млн руб. задолженности по индексации с 2012 по 2017 г., 1,75 млн руб. — компенсацию в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ (компенсация при задержке зарплаты), 125 000 руб. — расходы на оплату услуг представителя в суде и 10 000 руб. морального вреда (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 09.12.2019 по делу № 33-6899/2019, 2-6107/2019).
Анализ решений Верховного суда РФ позволяет сделать вывод: если трудовым правом установлен порядок индексации, значит, ее надо проводить. Между тем в Трудовом кодексе есть только упоминание об индексации (ст. 134 ТК РФ), но не прописаны условия и порядок повышения реального уровня зарплаты. Поэтому на практике инспекторы ГИТ долгое время считали, что организация должна проводить индексацию только в том случае, если есть конкретный локальный акт, который регулирует этот вопрос.
Новое судебное решение может в корне изменить подход. Если суд озвучивает вердикт о необходимости проведения индексации, а в компании ее алгоритм не разработан и не утвержден, то суд сам может предложить некую механику ее проведения. И тюменская история наглядно это подтверждает. Поэтому давайте еще раз обратимся к законодательству. ТК РФ оставляет работодателям право придумать механику, официально оформив ее в компании. Например, индексировать зарплату на 500 руб. раз в год, или разработать другие условия (сопоставлять с прожиточным минимумом и т.д.). Чтобы избежать неприятных последствий, работодателям лучше всего сейчас создать внутренний документ об индексации, который станет правовой базой для решения этого вопроса. Это позволит снять страхи перед ГИТ и закрыть риски обращений сотрудников в суд.
Необходимо помнить, что процесс корректировки документов, разработки алгоритма, согласования бюджета и т.д. занимает долгое время. Закон не уточняет порядок проведения повышения зарплат, поэтому работодатели могут сами его определить. Например, установить какой-то определенный процент корректировки зарплаты. Другой вариант — разработать механизм, который может зависеть от финансовых показателей предприятия, уровня инфляции и других параметров. Отметим, что с регулярностью индексации вопрос также не решен, так как закон его тоже не регулирует. Важно лишь то, что индексацию надо проводить в отношении всех без исключения сотрудников компании.