1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 145

Рост цен в магазинах — индексация зарплаты: есть ли прямая зависимость?

После новогодних праздников в правовых базах появилось письмо Минтруда России от 26.12.2017 № 14-3/В-1135. Оно наделало много шума среди работников финансовых служб компаний. В нем трудовое ведомство сообщило, что если организация не индексирует заработную плату в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, то расчеты с работниками по оплате труда будут произведены не в полном объеме. А за это предусмотрен приличный штраф. Давайте разберемся, так ли это на самом деле и какой позиции по данному вопросу придерживаются суды.

По мнению специалистов Минтруда России, при неиндексации заработной платы в сроки и размерах, предусмотренных коллективным договором (соглашением, локальным нормативным актом), работодатель нарушает целый ряд положений трудового законодательства, а именно ст. 22, 130, 134 и 136 ТК РФ. Расскажем, на чем основана такая точка зрения.

Фискальный подход

В статье 130 Трудового кодекса сказано, что в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются в том числе и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Такой мерой согласно ст. 134 ТК РФ является индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Коммерческие организации вправе выбирать самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников, порядок, размер, сроки индексации заработной платы.

В обязанности работодателя входит выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные сроки (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Трудовое ведомство указало, что непроведение индексации оплаты труда работников организации, повлекшее выплату заработной платы в неполном объеме, образует объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Обоснование: действия работодателя нарушают нормы Трудового кодекса, регулирующие отношения, связанные с индексацией и выплатой заработной платы. Этой нормой предусмотрена ответственность в виде предупреждения или штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб.

Обратите внимание: специалисты Минтруда России считают, что в данном случае не применяется ст. 5.31 КоАП РФ, в которой предусмотрена ответственность за нарушение или невыполнение работодателем обязательств по коллективному договору. Отметим, что размер штрафа здесь в десять раз ниже — от 3000 до 5000 руб.

Но это не все последствия. Если следовать логике Минтруда России, то за выплату заработной платы не в полном размере должна наступать и материальная ответственность работодателя по правилам ст. 236 ТК РФ. То есть компания должна выплатить сотрудникам проценты за время, когда зарплата выдавалась без индексации.

Нет документа — нет и индексации?

Как мы уже отметили, для компаний, не финансируемых из бюджета, в ст. 134 ТК РФ предусмотрено следующее правило: порядок индексации устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ). В этой связи актуальным становится вопрос: являются ли нарушителями те компании, которые подобный порядок просто не утвердили?

Ответ находим в информации, размещенной на официальном сайте Роструда. В ней сказано, что разработка и утверждение порядка индексации — это обязанность работодателя. И если при проверках будут выявлены факты отсутствия подобных документов, то работодатель не только будет оштрафован за непроведение индексации, но и получит предписание принять необходимый документ.

На первый взгляд, поспорить с этим выводом Роструда сложно. Ведь еще в 2014 г. Конституционный суд указал, что предусмотренное ст. 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников законодательно прописанной гарантии и уклониться от установления индексации (Определение от 17.07.2014 № 1707-О).

Однако на практике проверяющим не всегда удается доказать в судах законность выданных работодателям предписаний, обязывающих последних установить и юридически закрепить соответствующим документом механизм индексации. Например, так случилось при рассмотрении подобного требования в Мосгорсуде. Апелляционным определением от 28.08.2014 по делу № 33-34136 суд признал незаконным положения предписания, выданного трудовой инспекцией, которым на организацию возлагалась обязанность принять документ, устанавливающий порядок индексации зарплаты.

Суд указал, что по факту заработная плата сотрудников организации выросла за год на 7,2%, что больше уровня инфляции. Значит, индексация проводилась. А то обстоятельство, что она проходила в отсутствие официально закрепленного порядка, нарушением не является. Поэтому предписание трудовой инспекции не основано на законе, так как прямой нормы, обязывающей работодателя утвердить порядок индексации, Трудовой кодекс не содержит.

Схожие выводы находим и в более свежем решении того же суда. Компания, чье дело попало на рассмотрение судей, не имела ни коллективного договора, ни локальных актов, которыми предусматривалась бы обязательная индексация зарплаты работников. В трудовых договорах такая обязанность работодателя тоже не была установлена. Кроме того, компания фактически индексацию также не проводила.

Однако и при таких обстоятельствах дела суд не увидел оснований для того, чтобы обязать компанию провести индексацию зарплат сотрудников или принять соответствующий документ. Как указали судьи, вопросы индексации заработной платы ст. 134 ТК РФ отнесены к исключительной компетенции работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.07.2017 по делу № 33-22702/2017). То есть получается, что организация должна сама решать — индексировать ей зарплату или нет.

Индексация: право или обязанность?

Как уже упоминалось, по мнению контролирующих ведомств, индексация является обязанностью работодателя. Поэтому он обязан во чтобы то ни стало ежегодно увеличивать сотрудникам зарплату, если происходит рост потребительских цен. А тот, кто этого не сделал, будет оштрафован.

Но суды гораздо более гибко смотрят на положения ст. 134 ТК РФ. К примеру, Московский городской суд в Апелляционном определении от 14.09.2017 по делу № 33-32808/17 указал, что обязанность работодателя по индексации заработной платы не является безусловной, а зависит от различных факторов, в том числе экономических показателей конкретной организации. Это дает работодателю возможность при осуществлении мероприятий по обеспечению индексации учитывать всю совокупность обстоятельств.

Суд рассмотрел следующую ситуацию. В отношении работодателя была введена процедура банкротства и на момент рассмотрения дела у него были неисполненные денежные обязательства, в том числе задолженность перед работниками на основании ранее вынесенных судебных решений. По мнению Мосгорсуда, эти обстоятельства в совокупности явно говорят о тяжелом финансовом положении работодателя и, следовательно, об отсутствии условий для индексации заработной платы работникам. А так как ни один из работников компании фактически не получает зарплату ниже официально установленного минимального размера оплаты труда, то правовых оснований для удовлетворения исковых требований к компании об индексации заработной платы нет.

Не имеют суды ничего против того, чтобы работодатель самостоятельно учитывал свое финансовое положение и результаты работы компании еще на этапе разработки правил индексации зарплаты. К примеру, Мосгорсуд в Апелляционном определении от 10.04.2017 по делу № 33-13548/2017 признал законным следующее условие, содержащееся в положении об оплате труда в организации, — индексация зарплаты производится только в случае, когда чистая прибыль организации по итогам года составляет не менее 500 000 руб.

Весной прошлого года по рассматриваемому вопросу высказался Верховный суд РФ. В Определении от 24.04.2017 № 18-КГ17-10 высокие судьи указали, что ст. 134 ТК РФ предоставляет право работодателям, не получающим бюджетного финансирования, самостоятельно установить порядок индексации зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Сделано это с целью учета особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере. В частности, такие организации вправе при решении вопроса об индексации учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.

При этом, по мнению Верховного суда, важно помнить, что Трудовой кодекс вообще не предусматривает никаких требований к механизму индексации. А значит, коммерческие организации вправе избрать любой порядок индексации и условия ее осуществления. В том числе они вправе установить периодичность индексации, порядок определения ее величины, перечень выплат, подлежащих индексации. Указанные критерии могут быть поставлены в зависимость от конкретных обстоятельств, специфики деятельности и уровня платежеспособности конкретной компании.

Более того, судьи указали, что из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ явно следует, что индексация — это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Поэтому обязанность повышать реальное содержание зарплаты работников может быть исполнена работодателем не только в порядке проведения индексации, но и путем периодического увеличения зарплаты безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. Другими словами, если в компании в течение года повышались оклады или выплачивались премии, то можно говорить о том, что обязанность, предусмотренная ст. 134 ТК РФ, работодателем выполнена.

Верховный суд признал обоснованным установление работодателем следующего порядка индексации: она производится всем работникам ежегодно в пределах утвержденного бюджета компании на соответствующий финансовый год. Индексация может проводиться в несколько этапов. Размер индексации определяется руководителем компании. Основанием для проведения индексации является издание соответствующего приказа руководителя. Более того, судьи сочли законным установление экономического условия для индексации — достижение компанией определенных экономических показателей по итогам работы за прошедший год.

Как видите, тот факт, что индексация будет проведена только при выполнении плановых показателей по выручке и (или) доходности, не вызвал у судей никаких сомнений в законности и соответствии положениям ст. 134 ТК РФ. И что особенно важно, это дело включено в Обзор судебной практики Верховного суда РФ № 4 (2017), утвержденный Президиумом ВС РФ 15.11.2017. Это означает, что на сделанные высшими арбитрами выводы будут ориентироваться и нижестоящие суды, и сам Верховный суд в дальнейшем.

Подводя итог, можно сделать вывод: индексация зарплаты, конечно, является обязанностью работодателя. Но, во-первых, эта обязанность может быть выполнена не только путем собственно индексирования окладов, но и другими способами, в том числе не предусматривающими периодичность повышения размера выплат. А во-вторых, она может быть обусловлена теми или иными условиями, в том числе экономического плана. И определить эти условия работодатель может самостоятельно.

Формы индексации

По мнению высших арбитров, помимо решения вопроса о том, при каких условиях должна проводиться индексация, работодатель вправе выбирать и форму такой индексации. При этом судьи сами назвали некоторые из таких вариантов — повышение должностных окладов или периодическая выплата премий. Этот факт, как уже упоминалось, говорит о том, что для целей ст. 134 ТК РФ судьи считают достаточным осуществление и регулярных мероприятий по увеличению зарплаты.

Более того, индексация может осуществляться и путем проведения разовой выплаты (премия). Подтверждение этому — постановление Президиума ВАС РФ от 25.01.2011 № 11879/10 по делу № А12-16306/2009. В нем арбитры признали законными действия работодателя, осуществившего компенсацию зарплаты в виде единовременной выплаты. Порядок, действовавший в организации, предусматривал определение уровня роста потребительских цен по итогам прошедшего года. И на этот процент увеличивалась сумма дохода, выплаченного сотрудникам за прошедший год (в рассматриваемом случае — 20 коп. на каждый заработанный рубль). Таким образом, работники раз в год получали дополнительную выплату — индексацию зарплаты за прошедший год.

Высшая сила отрасли

Отдельно нужно остановиться на ситуации, когда работодатель является участником того или иного трехстороннего отраслевого соглашения. Напомним, что такое соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне между соответствующими органами власти, представителями работодателей и работников. При этом если соглашение принято на федеральном уровне, то руководитель Минтруда России издает специальное предложение о присоединении к нему. И после этого все компании, работающие в данной отрасли, автоматически становятся его участниками, если в 30-дневный срок официально и мотивированно не заявят об обратном (ст. 48 ТК РФ). Таким образом, на практике встречаются ситуации, когда работодатель является участником подобного соглашения, даже не имея об этом ни малейшего представления.

В таких случаях суды достаточно жестко подходят к вопросам индексации зарплаты по правилам, изложенным в соглашении: работодатель обязан обеспечить индексацию именно на тех условиях, которые предусмотрены соглашением. При этом уже никакие экономические факторы, равно как и положения локальных актов организации и (или) коллективных договоров, в расчет не принимаются.

Суды четко указывают, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Поэтому отраслевое соглашение всегда имеет приоритет над документами, оформленными конкретным работодателем. Так что невыполнение правил соглашения об индексации зарплаты может обернуться для работодателя штрафами и дополнительными выплатами в пользу работников (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Бурятия от 22.05.2017 по делу № 33-1979/2017 и Верховного суда Республики Карелия от 08.04.2016 по делу № 33-1046/2016).

Принято решение: индексации быть

Если же организация решит не спорить с чиновниками из трудового ведомства и будет производить индексацию заработной платы работников, то в бухгалтерском учете такая операция должна отражаться следующем образом.

Доплата, которую работники получат в результате индексации заработной платы, напрямую связана с оплатой труда. Поэтому данная выплата учитывается в периоде ее начисления (п. 16 ПБУ 10/99 «Расходы организации») и признается расходом по обычным видам деятельности (п. 5 и 8 ПБУ 10/99). В бухгалтерском учете формируется следующая проводка:

Дебет 20 (26, 44) Кредит 70

— начислена доплата, связанная с индексацией зарплаты;

Дебет 70 Кредит 68

— удержан НДФЛ;

Дебет 70 Кредит 50 (51)

— выплачена доплата.

С суммы доплаты нужно удержать НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 209 НК РФ). Как мы уже сказали, индексацию следует рассматривать как часть оплаты труда работников. Поэтому днем фактически полученного дохода в рассматриваемой ситуации признается последний день месяца начисления доплаты, связанной с индексацией заработной платы (п. 2 ст. 223 НК РФ).

Так как индексация заработной платы осуществляется в рамках трудовых отношений с работниками, то данные выплаты являются объектом обложения страховыми взносами (подп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ).

Что касается налога на прибыль, то организация может учесть суммы, выплаченные в связи с индексацией заработной платы работников, как расходы на оплату труда (ст. 255 НК РФ). В связи с тем что индексация проводится в соответствии с требованиями трудового законодательства, такой расход, бесспорно, является экономически обоснованным (ст. 252 НК РФ).

Буква закона

Статья 236 ТК РФ

«При нарушении работодателем установленного срока <…> выплаты заработной платы <…> и (или) других выплат <…> работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.»

К сведению

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению утвержден приказом Минтруда России от 12.11.2015 № 860н.

О том, в каких отраслях заключены трехсторонние соглашения, можно узнать из писем Минтруда России. Так, в письме от 03.02.2017 № 14-4/10/В-835 сообщается о заключении отраслевого соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве, в письме от 03.02.2017 № 14-4/10/В-837 — о продлении отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ, в письме от 09.02.2017 № 14-4/10/В-1039 — о продлении отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту.