1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 2557

Изменения в Трудовом кодексе РФ: коротко о главном

С 29 июня 2017 г. вступили важные изменения в Трудовой кодекс РФ. Касаются они в первую очередь неполного рабочего времени, оплаты сверхурочной работы и работы в праздники и выходные дни. Проанализируем эти изменения и расскажем, что нужно сделать с документами, чтобы не нарушать трудовое законодательство.

Федеральным законом от 18.06.2017 № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (далее — Закон № 125-ФЗ), который вступил в силу с 29 июня 2017 г., внесены изменения в следующие нормы ТК РФ:

— cтатья 93 «Неполное рабочее время»;

— cтатья 101 «Ненормированный рабочий день»;

— cтатья 108 «Перерыв для отдыха и питания»;

— cтатья 152 «Оплата сверхурочной работы»;

— cтатья 153 «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни».

А теперь разберем подробно каждое принятое изменение.

Изменения в ст. 93 ТК РФ «Неполный рабочий день»

В статью 93 ТК РФ внесено три поправки:

— введено понятие неполного рабочего времени;

— закреплены варианты установления периодов работы «неполное рабочее время»;

— изменен порядок установления неполного рабочего времени для некоторых категорий работников.

В понятие «неполное рабочее время» с 29 июня 2017г. входят следующие режимы работы:

— неполный рабочий день;

— неполная рабочая смена;

— неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части.

Важно заметить, что до вступления в силу Закона № 125-ФЗ у сторон трудового договора была возможность устанавливать аналогичные режимы работы сотрудника. Просто теперь эти режимы получили общее название — неполное рабочее время. Поэтому данная поправка в ТК РФ, по сути, носит чисто редакционный характер.

Как и прежде, неполное рабочее время может быть установлено только по соглашению сторон, причем как в момент подписания трудового договора, так и в любой другой момент (в дополнительном соглашении к трудовому договору).

В некоторых ситуациях работодатель обязан установить режим неполного рабочего времени по просьбе сотрудника. О них мы расскажем ниже.

В трудовом договоре с сотрудником при установлении режима неполного рабочего времени может быть указана примерно следующая формулировка:

«Работнику устанавливается режим неполного рабочего времени — неполный рабочий день продолжительностью шесть часов. Начало работы в 12.00, окончание работы в 18.00, с перерывом для питания и отдыха с 15.00 до 16.00. Выходными днями являются: суббота, воскресенье. Продолжительность рабочей недели — 30 часов».

Кроме того, с 29 июня 2017 г. в ТК РФ закреплено, что режим неполного рабочего времени может быть установлен в двух вариантах:

— без ограничения сроков;

— на любой согласованный сторонами срок.

Этот момент также необходимо закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (при установлении этого режима в процессе трудовой деятельности сотрудника в компании).

Изменения не коснулись перечня сотрудников, которым работодатель обязан установить режим неполного рабочего времени по их просьбе. Как и прежде, в этот список входят:

— беременные женщины;

— один из родителей (опекуна, попечителя), если ребенку менее 14 лет (менее 18 лет для ребенка-инвалида);

— лица, осуществляющего уход за больным членом семьи.

Однако до 29 июня 2017 г. не был уточнен порядок установления такого режима. Теперь в ст. 93 ТК РФ сказано, что неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Таким образом, с 29 июня 2017 г. режим неполного рабочего времени устанавливается:

— на удобный для работника срок;

— на срок не более периода наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.

При этом работодатель обязан учесть пожелания работника при установлении:

— режима рабочего времени;

— режима времени отдыха;

— продолжительность ежедневной работы (смены);

— время начала и окончания работы;

— время перерывов в работе.

Обратите внимание, что при установлении режима неполного рабочего времени работодатель обязан учитывать не только пожелания работника, но и свои условия производства (работы).

Например, если фирма работает с 9.00 до 18.00, работодатель вправе не устанавливать режим рабочего времени за пределами данного интервала. Опять же вправе, но не обязан. Если компания решит пойти навстречу сотруднику и установить ему график работы за пределами времени работы всей компании, это не будет нарушением законодательства.

Изменения в ст. 101 ТК РФ «Ненормированный рабочий день»

В редакции ст. 101 ТК РФ, действующей с 29 июня 2017 г., определено, когда сотруднику, работающему на условиях неполного рабочего времени, может быть установлен ненормированный рабочий день.

Ненормированный рабочий день такому сотруднику может быть установлен только при выполнении двух условий:

— сотрудник работает неполную рабочую неделю;

— сотрудник работает полный рабочий день (смену).

Факт установления ненормированного рабочего дня обязательно должен быть закреплен в трудовом договоре.

Необходимо отметить, что ранее такие условия не выдвигались, и работодатели не были ограничены в установлении режима ненормированного рабочего дня.

Рассмотрим на примере данное изменение.

Пример 1

В трудовом договоре, заключенном с сотрудником Р.К. Смирновым, установлена неполная рабочая неделя с полными рабочими днями вторник и четверг. Начало работы 8.00, окончание 17.00.

В трудовом договоре с сотрудником З.У. Виноградовым установлен неполный рабочий день продолжительностью шесть часов. Начало работы 12.00, окончание 18.00.

Для Смирнова можно ввести ненормированный рабочий день, а для Виноградова — нет.

Обратите внимание, если в трудовых договорах, подписанных до 29 июня 2017 г., установлена возможность введения ненормированного рабочего дня для сотрудников, не работающих полный рабочий день (смену), с такими сотрудниками нужно подписать дополнительные соглашения, отменяющие данную возможность. Иначе это будет нарушением ТК РФ.

Изменения в ст. 108 ТК РФ «Перерыв для отдыха и питания»

В соответствии со ст. 108 ТК РФ работодатель обязан предоставить перерыв для отдыха и питания всем сотрудникам. До изменений, вступивших в силу 29 июня 2017 г., исключений установлено не было.

Однако теперь у работодателя появилось право не предоставлять перерыв для отдыха и питания работникам с продолжительностью рабочего дня (смены) четыре часа и менее.

Важно: отсутствие перерыва у таких работников необходимо закрепить в трудовом договоре либо в правилах внутреннего трудового распорядка.

Приведем примерную формулировку в трудовом договоре с условием об отсутствии перерыва:

«Работнику устанавливается неполный рабочий день продолжительностью шесть часов. Начало работы в 9.00, окончание работы в 16.00, с перерывом для питания и отдыха с 13.00 до 14.00».

Если речь идет о закреплении данного правила в правилах внутреннего трудового распорядка, фраза может выглядеть следующим образом:

«Сотрудникам с продолжительностью рабочего дня (смены) четыре часа и менее перерыв для отдыха и питания не предоставляется».

Подчеркнем: речь идет о праве работодателя, а не его обязанности. Поэтому если работодатель хочет оставить перерыв для рассматриваемой категории работников — это его право. Нарушения ТК РФ тут не будет.

Изменения в ст. 152 ТК РФ «Оплата сверхурочной работы»

Напомним, что за сверхурочную работу компания обязана заплатить дополнительную оплату, а именно за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном.

Закон № 125-ФЗ внес важные изменения в ТК РФ. Согласно этим изменениям с 29 июня 2017 г. часы, отработанные в выходные дни, не включаются в подсчет сверхурочной работы, а оплачиваются (компенсируются) отдельно согласно порядку оплаты работы в выходные дни.

Законодатель наконец-то закрепил норму о невозможности двойной оплаты за работу в выходные дни (как за работу в выходной и как за сверхурочную). Это положение должно уменьшить количество трудовых споров. Напомним, что ранее такой вывод следовал только из решения Верховного суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ 05-1341.

Чтобы яснее проиллюстрировать важность изменения, рассмотрим подробнее этот вопрос на примере.

Пример 2

Режим рабочего времени для сотрудницы Т.К. Устиновой установлен с понедельника по пятницу с 9.00 до 18.00.

С 31 июля по 4 июля 2017 г. в связи с производственной необходимостью сотрудница работала:

— понедельник — с 9.00 до 18.00;

— вторник — с 9.00 до 20.00;

— среда — с 9.00 до 20.00;

— четверг — с 9.00 до 19.00;

— пятница — с 9.00 до 20.00;

— суббота — с 12.00 до 16.00;

— воскресенье — не выходила на работу.

По итогам работы за неделю компания должна оплатить Устиновой семь часов работы сверхурочно (два часа во вторник, два часа в среду, один час в четверг и два часа в пятницу) и четыре часа за работу в выходные дни. Работа в выходные дни не оплачивается как сверхурочная работа.

Отметим, что вместо повышенной оплаты работник вправе взять выходной в любой рабочий день или несколько дней. Но не меньше того времени, что он отработал сверхурочно. В рассмотренном примере это семь часов.

Изменения в ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни»

Напомним, что ст. 153 ТК РФ установлено, что работа в выходные и праздники оплачивается не менее чем в двойном размере.

С 29 июня 2017 г. уточнено, что не менее чем в двойном размере оплачиваются часы рабочего дня (смены) фактически отработанные в выходной или праздник (от 0 часов до 24 часов).

Пример 3

Смена дежурного С.С. Смирнова начинается в 8.00 воскресенья, заканчивается в 8.00 понедельника.

За 16 часов (с 8.00 воскресенья до 00.00 понедельника) Смирнову должен быть выплачен оклад не менее чем в двойном размере, с 00.00 до 8.00 понедельника — должен быть начислен обычный оклад, согласно ставке, установленной в компании.