1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1330

Юридическая сила job offer

Отказ в приеме на работу – вещь субъективная и очень неприятная, исключений нет. Не всегда понятно, какие причины положены в основу отказа, не всегда можно получить правдивый ответ на свой вопрос, но это ситуация жизненная, и к ней большинство из нас относятся с пониманием. Неприятно, но не смертельно. А вот что делать в ситуации, когда соискатель получает персональное предложение о работе и в день выхода – отказ? Как защититься от таких неблагоприятных последствий веры в job offer и что это вообще такое – job offer с точки зрения российского законодательства?

Job offer

Наша система трудовых отношений состоит из элементов, где работник является инициатором трудовых отношений посредством подачи работодателю заявления о приеме на работу, а работодатель либо соглашается и тогда предлагает подписать трудовой договор, либо отказывает и по требованию соискателя свой отказ мотивирует.

Обратная схема, когда предложение о работе исходит от работодателя, в российском трудовом праве не предусмотрена. Некоторые европейские страны в трудовую отрасль заимствуют гражданско-правовые институты, которые изначально уравнивают стороны трудовых отношений, признавая право на инициирование сделки любой из сторон. Именно поэтому существует понятие job offer. И хотя этот институт не свойственен российскому праву, его все равно перетянули в российскую действительность иностранные компании, внеся смуту в по-советски выстроенную систему.

В результате исследования1, проводимого компанией «КонсультантПлюс» в 2014 году, было выявлено, что российское законодательство в целом соответствует ратифицированным конвенциям Международной организации труда (МОТ), но, видимо, авторы исследования проверяли только соответствие положений трудового законодательства России международному, а не выявляли гарантии и правовые институты, о которых в России и не слышали.

Помимо европейских стран, структуру инициации трудовых отношений со стороны работодателя поддерживают также и исламские страны, например ОАЭ, где с 1 января 2016 года узаконили обязательность положений job offer не только на внутреннем трудовом рынке, как было раньше, но и в случаях, когда работодатели делают предложение о работе иностранным гражданам. То есть, если предложение сделано, человеку предоставляются гарантии его исполнения со стороны работодателя.

По своей сути, job offer выполняет сразу три функции:

  • ставит точку в переговорах письменным изложением согласованных существенных условий будущего трудового договора;

  • гарантирует работодателю, что работник не потребует изменить условия договора;

  • гарантирует работнику, что работодатель такие и только такие условия изложит в трудовом договоре.

Но для большинства соискателей job offer означает гарантию, что его возьмут на работу. Как правило, до момента выставления job offer соискатели, имеющие работу, не заявляют работодателю о своем намерении перейти на другую работу. Получение job offer означает, что соискатель знает дату, к которой его ждет новый работодатель, и он спокойно увольняется и в назначенный день приходит на новую работу. И хорошо, когда ему дают трудовой договор и в нем те же условия, что и в job offer, а бывает, что в трудовом договоре условия другие или вовсе вместо трудового договора соискателю дают мотивированный отказ в приеме на работу.

Было раньше

Позиция российских судов в трудовых спорах сводилась к одному: не нужно терпеть это безобразие. Если вас ущемляют в правах, вы должны незамедлительно обратиться в суд! Если вам не платят зарплату – сразу же в суд! Судебные споры, связанные с изменением условий трудового договора, как правило, разрешаются в пользу работника, если он сразу же, без промедлений, обратился в суд. Если работник подождал немного, у судов возникает вопрос: почему вы не обратились раньше?

Однако на практике это почти всегда означало «кадровый инсульт»: работник, который вместо того, чтобы работать, судится с работодателем, никому не нужен. Тяжесть последствий такого «инсульта» зависит от величины города, в котором живет и работает сутяжник, и от широты профессионального круга. Если город маленький и профессиональный круг узок, судебное разбирательство с работодателем может и вовсе привести к «кадровой смерти», поскольку работнику заказана дорога по специальности на все предприятия его маленького города. Если город и профессиональная область большие, то, может быть, все и обойдется и никто не узнает о судебном процессе, но риск все-таки есть.

Поэтому все чаще бывает, когда условия в job offer остаются в нем, а в трудовой договор работодатель пишет другие либо вовсе отказывает в заключении трудового договора. И неважно, что работник уже уволился с предыдущего места работы.

В ситуации, когда работодатель, выставивший job offer, отказывается от заключения договора, мотивируя это тем, что job offer – это всего лишь информация и не обязывает его заключить трудовой договор, он, безусловно, прав. Как прав и в том, что условия, изложенные им же в job offer, тоже только информация. Ведь в соответствии с российским трудовым законодательством, на которое не распространяется действие гражданского (включая правила оферты и акцепта, но не ограничиваясь ими), условия трудового договора обсуждаются тогда и только тогда, когда есть основание возникновения трудовых отношений – заявление работника о приеме на работу.

С момента письменного изъявления желания работать у конкретного работодателя стороны переходят к официальной части – согласованию условий. Именно на этом этапе трудовое законодательство начинает регулировать отношения, предоставляя гарантии и устанавливая права и обязанности, но не ранее. А заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо уже приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Но судебная практика, несмотря на отсутствие института инициации трудовых отношений работодателем, начинает плавно перестраиваться.

Незаконно без ущерба

Если было предложение о работе, то это наверняка увеличит шансы взыскать с работодателя компенсацию за вынужденный прогул в случае, если работодатель откажет в заключении договора.

Однако такие обстоятельства нужно еще грамотно доказать в суде. Одного job offer недостаточно.

Например, разрешая спор о взыскании упущенной выгоды в размере трехмесячной заработной платы соискателю, которому после выставления job offer работодатель отказал в заключении трудового договора, суд руководствовался положениями ст. 234 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Но суд применил ст. 234 ТК РФ в пользу работодателя, указав следующую мотивировку: работодателю на должность диспетчера требовались работники со знанием города и компьютера, собеседование с истцом и тестирование на предмет наличия указанных знаний и навыков не проводились, поэтому оснований полагать, что по результатам собеседования трудовой договор был бы в любом случае заключен, не имеется. Кроме того, суд учел пояснения истца в ходе судебного разбирательства о том, что он получает пособие по безработице. Суд указал, что права истца устроиться на другую работу к другому работодателю ограничены не были.

Вместе с тем отказ в заключении трудового договора был признан незаконным как противоречащий ст. 64 ТК РФ, однако истцу-соискателю компенсировали лишь моральный вред в размере 2000 руб., оставив требование о возмещении имущественного ущерба из-за невыплаты зарплаты за три месяца без удовлетворения, так как из характера заявленных истцом требований не следует, что ответчик причинил ему имущественный ущерб, не выплатив заработную плату за три месяца, поскольку истец не ставил вопрос о заключении с ответчиком трудового договора, не изъявил желания быть трудоустроенным к ответчику. При таких обстоятельствах ни суд первой инстанции, ни апелляция не смогли вынести суждение о том, что истцу был причинен материальный вред невыплатой заработной платы за три месяца при отсутствии трудовых отношений и отсутствии волеизъявления со стороны истца на их заключение.

Приглашение без продолжения

Рассматривая конкретные трудовые споры, можно прийти к выводу о присутствии в судебных актах формализма. Так, из материалов дела № 33-9050 Приморского краевого суда невозможно установить, что именно произошло, однако мотивы суда в отказе иска ясны: на момент поступления заявления истца о приеме на работу уже было принято кадровое решение о возложении исполнения обязанностей по вакантной должности на работников этого учреждения, соответственно, отказ в приеме на работу не был дискриминацией.

Отказ в иске суда первой инстанции поддержала апелляция, не усмотрев в деле каких-либо обстоятельств, связанных с дискриминацией. Но ситуация, которая произошла на самом деле, так и не была установлена, во всяком случае, ни в материалах дела, ни в судебных актах такой информации мы не нашли.

А дело, судя по всему, заключалось в следующем: директора школы попросили уволиться по собственному желанию, пообещав, что возьмут штатным преподавателем. Однако, когда новый директор был назначен, принять на работу прежнего он не захотел и отказал в трудоустройстве, сославшись на то, что вакансия закрыта, а учебные часы перераспределены среди других педагогов. А в услугах бывшей директрисы ни школа, ни администрация не нуждаются. Конечно, последовали иск в суд и, как выяснилось, отказ, который поддержал вышестоящий суд2.

Одним из самых надежных оснований, по которым работодатель вправе отказать в приеме на работу без указания реальных причин и последствий для себя, – закрытие вакансии, то есть исключение ее из штатного расписания. В таком случае работодатель практически не несет никаких рисков – формулировки «производственная необходимость», «перераспределение нагрузки», «кадровое решение» могут тщательно прикрыть даже самую жесткую дискриминацию.

О перспективах

Увы, у судов нет возможности обратить время вспять и увидеть ситуацию своими глазами, а в ходе судебного заседания доказать неформальные и истинные причины невозможно. Истину в суде устанавливают на основании доказательств, представленных сторонами в ходе судебного заседания. Преимущественно письменных доказательств. Конечно, такой подход объясним: вышестоящие суды любят, когда объективная истина установлена на основании письменных доказательств и суды первых инстанций активно шаблонируют свои процессы, подтягивая их под провозглашенное «единообразие судебной практики».

Мы полагаем, что в защите трудовых прав судам стоит всерьез принять во внимание, что работник – это всегда экономически более незащищенная сторона, чем работодатель. На это неоднократно обращают внимание суды, и это, безусловно, имеет реальную жизненную основу.

Как правило, в момент увольнения у работника нет под рукой номера телефона адвоката или юриста, который поможет разобраться с ситуацией и сделать все правильно, но такой юрист (вероятно, с богатым опытом в незаконных и быстрых увольнениях) есть у работодателя.

Также стоит помнить, что средства к существованию работнику дает как раз работодатель, который нередко считает, что не выплачивает заработанное, а делится деньгами. И поскольку он делится, он может устанавливать дополнительные требования, которые работник должен исполнить прежде, чем получит деньги, например – подписать заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты или ряд любых иных документов, подготовленных юристом работодателя заранее. Такие документы позже лягут в стройный ряд линии защиты работодателя в суде, составляя изящную картинку старого доброго, законного увольнения.

В настоящее время суды, конечно, встают на сторону работников, подвергшихся дискриминации в сфере труда, но фундаментального подхода к оценке доказательств и объективному рассмотрению ситуации с учетом разных возможностей сторон в гражданском процессе по трудовым спорам пока не видно. Суды продолжают формально изучать документы, буквально толковать написанное, мало обращая внимание на то, при каких обстоятельствах те или иные документы составлялись. Рассматривая дела, суды требуют правовой грамотности от работников, умения сказать «нет» работодателю и бесстрашия в обращениях в Гоструд. Как будто они не знают реальности: что работник окажется без средств к существованию, скажи он «нет» на предложение работодателя платить зарплату в конверте; что его заклюют, если он пожалуется в Гоструд на дискриминацию в сфере труда, ведь тактичности и деликатности работникам Гоструда можно только позавидовать, особенно когда дело касается проверок по заявлениям, где заявитель просил о конфиденциальности.

Конечно, все суды знают, вот только сделать ничего не могут. А кто может? Ответ, как всегда, прост: «Кто, если не мы?». Посмотрите на топ-менеджеров госкорпораций и коммерческих структур – сколько громких дел о восстановлении на работе, дел о «золотых парашютах», взысканиях зарплат и бонусов! Они же не простили дискриминации и защитили свои права. Может быть, настало время не бояться занимать принципиальную позицию в защите своих прав и не бояться потерять место там, где вашу жизнь превращают в одно сплошное нарушение ваших же прав? Может быть, все-таки суды в чем-то правы и терпеть действительно не нужно?

1Аналитический обзор на тему: «Соответствие российского законодательства требованиям международной организации труда» (отв. ред. Л.А. Чиканова).

2Определение Приморского краевого суда от 13.10.2014 по делу № 33-9050.